Los recursos humanos necesitan transformarse: recursos fuera!

Transformar… ¿Qué y para qué?

El pasado miércoles 1 de febrero 2017 asistí como invitado y ponente en mesa redonda del #DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano) que tuvo lugar en el Círculo Ecuestre de Barcelona bajo el título “Transformar… ¿Qué y para qué?”

Ante todo, agradezco a Pau Hortal y a Juan Carlos Pérez Espinosa esta invitación, que me permitió tantear el estado general de los mal llamados Recursos Humanos y su capacidad de transformarse y adaptarse al cambio social y tecnológico.

¿En qué empresa te gustaría trabajar? En ninguna

Una de las intervenciones estelares fue la de Pablo González, de Pangea, un centennial de 22 años que dio una lección sobre el formato laboral que ya se está instalando, y que está muy alejado de los estándares de las empresas clásicas,  de los departamentos RR.HH, y, como el mismo recalcó, de los hábitos millennial.

Advertencia de González: El 50% de los puestos de trabajo de hoy en día desaparecerán en 2025. Ahí queda eso, y solo faltan 8 años.

González recomendó a los recruiters que contraten por actitud, no por experiencia. Toda la razón: de mis 35 años de experiencia laboral hoy solo me son útiles los últimos 5. Pero todavía hay muchos baby boomers reclutando que valoran la experiencia acumulada y el prestigio de los centros educativos por encima de la actitud y las competencias.

Referencia: “Cómo analizan tu CV según la generación de tu reclutador

RR.HH y transformación digital bajo mínimos

Por alguna razón desconocida, el sector RR.HH aboga por la transformación digital sin aplicársela primero. Será eso de “en casa del herrero…”, y Joana Sánchez (Incipi, Inesdi) invitó a los responsables que estaban en la sala a transformarse digitalmente como paso previo a “vender” transformación digital para los demás.

Yo compartí mesa redonda con Joana y, además de estar de acuerdo con lo que dijo, apunté que de nada sirve la transformación digital si no empieza desde la cúpula de la empresa.

Referencia: “La transformación digital empieza desde arriba… o fracasa

Innovar y transformar: ¿Hay diferencias?

La pregunta que tuve que contestar para arrancar mi intervención era sobre la diferencia entre innovar y transformar. No hay diferencia. El problema es que mucha gente confunde innovar con crear, y eso sí es distinto. Una esferificación de pan con tomate, aceite y sal no es una creación, es una nueva manera (innovación) de plantear una receta clásica, es una transformación. Como recuerda el diccionario María Moliner, “Innovar: Introducir novedades en alguna cosa”.

Referencia: “Consideraciones sobre la innovación y el marketing de marca” Ignacio Muñoz, Branward

La transformación pasa por no solo atraer talento, sino por cuidar al de dentro

Cuando preguntaron qué barreras hay que vencer para lograr la transformación, expuse que RR.HH siempre habla de Employer Branding, técnicas para atraer el talento externo, y nadie habla de Employee Branding (o Employee Advocacy, estrategias win/win para proyectar la marca con la fuerza y credibilidad de los profesionales de la empresa). En este sentido, confesé mi no pertenencia al “gremio” y abogué por la introducción del personal branding en la gestión de RR.HH, algo que hoy es una utopía en el sector.

Referencia: “Personal Branding en la empresa: aplicaciones, pros y contras

Lo que dice la gente de ti será la métrica más importante del futuro

Para los amantes del big data y las métricas, recordé la genial reflexión de Shiv Singh, responsable de Innovación en VISA Inc.: “Lo que dice la gente de ti será la métrica más importante del futuro”. Pura marca personal que da que pensar.

Me entretuve en “googlear” a los ponentes de las mesas redondas, y la marca personal digital proyectada no era ejemplar en general. Se salvan Juan Carlos Pérez Espinosa (DHC & Facthum), el ya referido Pablo González, Pol Hortal, Joana Sánchez, Joan Clotet y Cristobal Paus.

Referencia: La marca personal del directivo, una asignatura pendiente

El talento está lento

Puede parecer una broma, pero el juego de palabras de Joan Clotet (Ferrovial) encerraba una reivindicación muy clara. El sector del talento requiere de mayor innovación (transformación) y agilidad para afrontar los retos ya no del futuro, también de hoy. Joan habló del Digital Hub que ha organizado su compañía para atraer talento y formar en competencias digitales a los profesionales de Ferrovial.

Referencia: “Ferrovial crea un Digital Hub para la implantación de la estrategia digital en la compañía

Funciones y disfunciones de la era digital

Quim Falgueras (e-magister) destacó que las herramientas digitales representan una oportunidad, pero al mismo tiempo permiten disfunciones que pueden provocar el cierre de empresas y la desaparición de marcas (Nokia, Kodak…).

Referencia: “Cómo perdió Nokia la batalla de la innovación

Propósito, visión y ética

Silvia Vilchez (MRW) puso el punto de “seny” en cuanto a la fiebre digital: “Ante la urgencia digital, propósito, visión, ética, no generalizar, valentía”.

Referencia: “Un día en la vida del director de personas“. El País.

Los humanos no somos recursos

A lo largo de las distintas intervenciones pude ver que había dos tipos de directivos, los que mantienen como válido el título de “Recursos Humanos” y los que han buscado otras fórmulas, como el caso de la propia Silvia Vilches “Director de Personas”. Desde luego, tengo claro que los humanos somos algo más que recursos. Un recurso es el big data, el cloud computing o la energía eólica. Pero las personas somos más. Hace un par de años escribí en este mismo blog que hemos de pasar de recursos humanos a humanos con recursos. Hay otra alternativa: Recursos fuera!

Referencia: “De Recursos Humanos a Humanos con Recursos

Imágenes: DCH

Personal Branding en la empresa: aplicaciones, pros y contras

En este escrito abordo las posibilidades que ofrecen los distintos programas de personal branding en la empresa, sus aplicaciones, ventajas y desventajas. Finalmente, indico cual es el perfil de consultor / formador idóneo para llevar a cabo estos programas.

El personal branding en la empresa: ese gran desconocido

En España y algunos países de Latinoamérica, el desarrollo de este tipo de programas en la empresa es testimonial. El responsable de esa situación no son las propias empresas, somos los consultores y formadores en personal branding, que no hemos sabido transmitir las ventajas y el retorno que obtendrían las organizaciones al incluir en sus planes de formación y consultoría las aplicaciones derivadas del personal branding corporativo (employee advocacy, executive branding, employer branding…).

Por mi parte, voy a tratar de enmendar el error.

El origen del Personal Branding

Aunque la palabra “personal” nos lleva a pensar que se trata de una acción individual, el primer autor que acuñó la expresión “personal branding”, Tom Peters, se refirió al personal branding como la potenciación de la marca personal de los empleados y a descubrir su rol como intraemprendedores. Es decir, profesionales entendidos como micro-empresas (él lo llama Me Inc., traducido como Yo S.L.) con iniciativa y capacidad de ir más allá de sus funciones laborales en la creación de valor hacia los stakeholders.

El desarrollo del Personal Branding

Pocos años después de que Peters acuñara la expresión (fue en 1998), la literatura alrededor de la gestión de marca personal se desligó de la empresa y sus ventajas se asociaron -única y equivocadamente- a los profesionales independientes.

La llegada de la web 2.0 y su influencia en la gestión de marca personal

Es necesario observar que aunque Internet ya existía en aquel momento, las redes sociales y profesionales no consolidaron su presencia hasta el final de la primera década 2000. Ahí se produjo un cambio importante: cualquier persona podía utilizar -para bien o para mal- el medio Internet para vehicular su mensaje y su propuesta de valor. Tímidamente los mercados empezaron a ser conversaciones y las empresas tuvieron que cambiar de monólogo (publicidad, RR.PP) a un diálogo permanente con sus clientes, colaboradores, accionistas, influencers, detractores. En definitiva, stakeholders. Ese diálogo tuvo como plataforma los blogs y las redes sociales.

Reputación digital

Emerge la reputación digital corporativa como mecanismo de monitorización y defensa de la identidad de marca y de empresa. Las organizaciones empiezan a crear y activar perfiles en redes sociales para protegerse de crisis y ataques, pero también como medio de comunicación paralelo a los tradicionales para trasladar el valor de marca.

Se producen dos fenómenos curiosos:

1. Finalmente las crisis las resuelven siempre personas con nombres y apellidos que está al otro lado del teléfono o del ordenador. Lectura: las marcas no resuelven problemas de reputación, eso lo hacen personas.

2. Todavía hoy hay empresarios que piensan que si su empresa no tiene un perfil en Facebook se van a librar de ataques en esa red. Llamemos a eso ingenuidad 2.0. La solución no es estar presente en todas las redes sociales o blogs, está en controlarlas y en tener a un pequeño ejército de “fans de la marca” -internos o externos- que puedan conversar con los detractores y establecer un diálogo constructivo. Es difícil que las marcas puedan ser asertivas, pero las personas pueden serlo.

Poner a un community manager no es la solución

Un error de muchas empresas y departamentos de marketing y comunicación es creer que un community manager lo resuelve todo.

El community manager puede monitorizar la red para encontrar problemas de reputación, detectar fans e influencers de la marca. Puede compartir los mensajes corporativos en los distintos soportes digitales. Puede hacer informes de seguimiento y evolución de la tendencias de los stakeholders en el entorno digital. En algunos casos puede ser un generador o curador de contenidos. Pero no puede afrontar una crisis por si solo.

Como dice Iván Díaz (Branzai) el branding va de problemas, no de soluciones. Se refiere a nuestra obsesión enfermiza por encontrar la solución antes que estudiar a fondo la raíz del problema.

¿En qué momento está ahora el personal branding?

Entre 2010 y 2015 muchos profesionales han tomado conciencia de la importancia de gestionar su marca. La crisis ha ayudado, sin duda. También la mayor presencia de consultores de marca personal cuyos textos, metodologías e ideas han ayudado a muchas personas a autogestionar su marca (con o sin mentores).

Desde 2015, proliferan los cursos, talleres y charlas en torno al personal branding. Muchos de ellos, además, patrocinados por instituciones públicas, otros por entidades privadas, y otros por escuelas de negocio.

En España, por ejemplo, se han publicado excelentes textos, libros, blogs al respecto. Destaco los siguientes libros: Y tú, ¿qué marca eres? (Neus Arqués), Expertología, Marca Personal para Dummies (Andrés Pérez Ortega), El Reto (Pablo Adán), Marca eres tú (Eva Collado Durán), Desmárcate (Xavi Roca), Un café con Chan (Ami Bondía), El mapa de tu talento (Arancha Ruiz), Tu marca profesional (Fabián González) y, barriendo hacia casa, toda la colección de ebooks de Soymimarca (6 hasta el momento).

Al albor de esta pequeña eclosión, aparece el intrusismo. Es algo habitual. Emergen falsos gurús de marca personal, que se autodenominan expertos pero que ni siquiera han tenido la decencia de leer algún libro sobre el tema o cuidar de su propia marca. El formato clásico de intrusismo suele venir de la mano de los expertos en multinivel y de los autodenominados expertos en marca personal 2.0.

El personal branding parece estar en un buen momento. Pero hay un público que se resiste a adoptarlo: las empresas. Hay varios motivos: miedo (de promover a los empleados y que marchen), desconocimiento (es lo habitual), y lo que yo llamo “transversalidad tóxica“. Me refiero a que la aplicación del personal branding en la empresa afecta a tres departamentos importantes: comunicación, recursos humanos, comercial (y por tanto, a la dirección general). Y ahí vienen los problemas ¿quién debería pilotar los programas de personal branding? El síndrome “eso es de otro departamento, no es competencia mía” se impone. Inacción peligrosa donde las haya.

Aplicaciones del personal branding en la empresa

Aplicaciones del personal branding en la empresa

Vector by Shuterstock.com

Los distintos tipos de programa que puede adoptar una empresa en torno al personal branding tienen un triple beneficiario, por un lado empresa y su marcas corporativas, por el otro los propios profesionales de la organización y por el otro el mercado. Sin entender este principio quid pro quo es imposible avanzar.

Executive Branding

Término acuñado por el especialista William Arruda. Básicamente trata de programas de consultoría individual realizados a directivos de la empresa. Es el mejor inicio posible, ya que los directivos toman conciencia de gestionar su marca en simbiosis con las marcas corporativas de la organización. Cuando el mindset se crea de arriba y fluye hacia el resto de la empresa es operativo. Al revés es inútil.

Formación en marca personal

Se trata de talleres de diversa duración (idealmente uno a dos días) en que los profesionales (mandos intermedios, senior managers…) toman conciencia de cuál es la marca que proyectan en sus compañeros, jefes, clientes…, analizan su modelo de negocio, mensaje, y descubren las posibilidades de comunicación personal, tanto en medios internos (aspecto clave) como externos.

Employee Advocacy (marca del empleado)

También conocido como programas de Employee Branding, Embajadores de Marca o Advocate Branding. Se trata de programas mixtos de formación y consultoría para proyectar la marca del empleado en paralelo a la marca corporativa, reforzando las acciones de comunicación de la empresa y sus marcas. Convierte a los empleados (solo de forma voluntaria) en los mejores influencers de las marcas la organización. Bien utilizados, estos programas incluyen técnicas de social selling para obtener resultados medibles en mejora de la confianza, exposición mediática y ventas.

El principio que rige estos programas es el People trust people (las personas confiamos en personas) y el acuñado por Arruda Your People are your Brand (tus profesionales son tu marca).

Employer Branding (marca empleadora)

Son programas de captación de talento externo en base a la proyección de los valores de la marca, el clima de trabajo en la empresa, testimonios de experiencias (storytelling). Actúan como pull, son parte de una filosofía inbound marketing. Un candidato preferirá trabajar en una empresa “Best place to work” que en otra que le ofrezca mejores condiciones económicas.

Ventajas del Personal Branding en la empresa

Humanización de las marcas

Las marcas necesitan humanizarseCuanto más avanza la tecnología, más necesitamos escuchar una voz humana. Las personas confiamos en personas con nombres y apellidos, de carne y hueso, con una historia única detrás, con una cara que transmita proximidad.

Un blog corporativo sin firmas personales no es un blog, es una sección de noticias 1.0 incapaz de conectar emocionalmente con el público al que se dirige.

Las personas nos atraen. Mi colega Fran Segarra, humanizador donde los haya,  refiere a menudo a la pareidolia como fenómeno psicológico en que tendemos a identificar rostros humanos en objetos o en la naturaleza. En Instagram este fenómeno se sigue con el hashtag #Iseefaces, que suma más de 450.000 imágenes.

Generar confianza (o recuperar la confianza perdida)

Sabemos gracias al excelente trabajo de Edelman y su barómetro anual Edelman Trust que los grandes jefes de las empresas no inspiran confianza. Por contra, nuestros pares, las personas como nosotros, los perfiles técnicos y los perfiles académicos nos inspiran confianza.

people trust people / edemlan trust 2017

Fuente: Barómetro Edelman Trust 2017

El gráfico muestra como, a pesar de la pérdida general de confianza en 2017 comparada con 2016, el vector de credibilidad de una persona como nosotros (a person like you / peers) pasa a ser el mayor, y al mismo tiempo es el que sufre un menor desgaste.

Alineación de valores (corporativos y personales) en una sola voz

Una de las ventajas de los programas de formación en personal branding en el seno de la empresa es que ayudan a que marcas y empleados pongan sobre la mesa sus valores y se analicen coincidencias y afinidades. Es importante que los corporate statements (visión, misión, valores) no estén redactados de manera que sean ajenos a los profesionales que apoyarán a las marcas de la compañía. De la misma manera, es importante que los empleados interioricen su rol como portavoces de la marca y entiendan muy bien hacia dónde se dirige su empresa y cada una de las marcas.

En un artículo que escribí hace unos años en el blog de Soymimarca titulado Como transformar empleados en embajadores de marca, detallaba los tres pasos esenciales para implementar un programa de employee advocacy:

  1. Promover el autoconocimiento y la identidad personal (personal branding) entre los empleados
  2. Convertir el conocimiento de marca interno en una prioridad (Corporate Branding)
  3. Conectar lo personal y lo corporativo

Amplificación del mensaje

¿Qué pensaría el director de comunicación de una empresa si le dijera que gracias a sus empleados puede multiplicar por seis el alcance de los mensajes de sus marcas? Seguramente que miento. Pero para mi descarga, los datos están publicados en el excelente libro de Cheryl y Mark Burgess The social employee. El texto relata casos reales de empresas como IBM, AT&T, Dell, Cisco, Southwest Airlines, Adobe, Domo, o Acxiom en sus planes de social media compartidos con sus empleados como embajadores de marca.

Lejos de ver a sus profesionales como una amenaza para los planes de comunicación corporativa, los ven como aliados en un quid pro quo en que los empleados refuerzan interna y externamente su reconocimiento profesional, su marca personal.

Este era el tema en particular que traté en el TED “Small Data, el poder de las personas“, en que basaba la fuerza de la conexión empresa / mercado a la conexión VALORES de los empleados / VALORES de los stakeholders. Algo que yo llamo superpoderes.

Ayuda en entornos de crisis

Dejaré algo claro para evitar malentendidos: la gestión de una crisis interna es responsabilidad de Comunicación, vicepresidencia, protocolo… Y no de los empleados. Pero aclarado este aspecto, quien mejor puede apoyar a la compañía en una gestión de crisis son personas humanas como máximos generadores de confianza y  credibilidad.

En este extracto de un artículo académico titulado “Employees: The key link to corporate reputation management”  ya se entrevé la importancia de los empleados en una gestión de crisis.

Retención del talento

Es evidente que un empleado comprometido será más impermeable a propuestas externas de cambio que uno que no lo esté. Más que retención yo prefiero llamarlo “convicción del talento“. Los anglosajones lo llaman lasting power, pero sea cual sea la expresión que lo defina, hablamos de motivación, de ilusión, de proyecto compartido, de participación en el futuro y en la toma de decisiones, de implicación.

Diferenciación

Soy el primero que defiende que la diferencia no es nada si no la unimos a la relevancia. Pero el personal branding convierte a una marca en diferente a sus competidores. Aunque pueda parecer utópico, una marca se imbuye también de los valores de las personas que la impulsan. No me gusta utilizar a personas famosas, pero para ilustrar el caso nos servirá: Amazon lleva el ADN de Jeff Bezos, uno de los CEO mejor valorados del mundo y uno de los mayores impulsores del personal branding.

Blaise James, un consultor estratégico de marca de Gallup, concluye en una entrevista llamada “The Value of Personal Branding” (2009) lo siguiente:

“Los empleados con marca propia son autosuficientes y más innovadores. Son solucionadores de problemas, y se comprometen a fondo con la marca corporativa”

Networking

El principio de que todos podemos conectar toma vida con el personal branding de empresa. Normalmente se atribuye el rol del networking al equipo directivo, consejo de administración y equipo comercial. Pero con un programa debidamente aplicado los contactos surgirán también desde la conversación que proyecten los empleados. Mi colega Ricard Pons sostiene -y le doy la razón- que todos vendemos. Y mi colega Jordi Collell sostiene -y le doy la razón- que vendemos, pero no nos vendemos. Vendemos los productos y servicios que ofrecemos, con los que nos sentimos cómodos, alineados.

El plan B

¿Qué pasaría si la compañía se viera forzada a cerrar por problemas financieros, legales…? La aplicación de programas de personal branding dotará a los profesionales de esa organización de competencias de autoconocimiento, autogestión, emprendeduría, y comunicación como para desenvolverse mejor en un escenario de crisis.

Desventajas del Personal Branding en la empresa

Donde hay ventajas también hay desventajas. Aquí detallo las más relevantes:

Mindset (mentalización)

Es el enemigo público N1 del Personal Branding. Este tipo de programas deben iniciarse desde arriba y hacia abajo para que sean efectivos. Imaginemos que entre las recomendaciones del consultor externo, figura la puesta en marcha de una red social corporativa (tipo Yammer). Si no hay involucración de los directivos, siempre estará mal visto que un empleado esté poniendo un like en un comentario de la red social interna.

Los grandes problemas de falta de uso de estos recursos vienen dados por la falta de mentalidad positiva por parte de los “jefes”, que únicamente valoran este tipo de canales de comunicación como una pérdida de tiempo.

Retorno no inmediato

Los managers de hoy son esencialmente cortoplacistas. No se plantean una inversión si el retorno no es rápido. No les culpo. Pero los programas de personal branding no son el conejo de la chistera. Requieren varias fases: mindset, estructura, definir a las personas que realizarán el programa, realizar las formaciones, implementar los planes de acción, medir los resultados y mejorar las áreas peor valoradas.

El ROI no es el de una inversión en maquinaria para una fábrica de embutidos. Las competencias soft -y el personal branding lo es- tienen en general un retorno positivo pero más lento que el del hardware.

La ventaja de cara al ROI es que los buenos consultores elegirán a los profesionales más proclives a desarrollar los programas de personal branding. Esto no sólo acelera la implantación, sino que garantiza su éxito y posterior difusión interna.

Recursos

La idea asociada a los programas de personal branding es de coste. Pocas veces se plantea como una inversión amortizable. El hecho de que un programa de Employee Advocacy pueda contribuir a reducir el presupuesto en marketing estará bien visto por Recursos Humanos, pero no por Marketing. Con la iglesia hemos topado.

La organizaciones de tipo muy vertical difícilmente lograrán consensuar a un responsable de aplicación del personal branding en la empresa. O el rol lo ostenta la dirección general, o los programas de personal branding se “archivarán” en la papelera.

Fuga de talento

Muchos directivos con los que he hablado afirman que el personal branding puede contribuir a la fuga de talento. No es fácil convencerles de que los que se fugarán son los que no reciban ninguna formación ni mentoría. No es fácil convencerles de que como dice el directivo de Gallup, los profesionales con marca propia se comprometen más con la compañía.

Quién puede implementar programas de Personal Branding en las organizaciones

Para terminar, algunos consejos para cualquier empresa que se anime a implantar este tipo de programas.

  1. Los consultores / formadores deben proyectar una marca personal sólida, tanto offline como online, y ser reconocidos por el mercado como especialistas. Un profesor de marca personal sin marca personal poco puede mentorizar. En este sentido, invito a leer el post ¿Un profesor de marca personal sin marca personal? que acarreó cierta polémica. En España, por ejemplo, hay unos 15 profesionales que cumplirían con este requisito.
  2. Los consultores / formadores deben tener experiencia en consultoría y formación en personal branding integral. Y con integral me refiero a que no tengan únicamente skills relacionados con las redes sociales, o únicamente con estrategia o con técnicas de introspección. Deben poder tratarlo todo. El proceso de marca personal es un iceberg, que requiere mucha parte sumergida para que la emergente brille.
  3. Los consultores / formadores deben tener experiencia como empleados y directivos en organizaciones. De otra manera será difícil que puedan entender la problemática de su cliente o valorar y cuantificar la oportunidad que representa implementar los programas.

Espero haber ayudado a clarificar un poco el rol esencial del personal branding (gestión de marca personal) en las organizaciones. Queda mucho por hacer, pero lo primero es romper barreras.

Dispongo de un programa detallado de cómo implementar el personal branding en la empresa. Y lo mejor, cuento con el apoyo de equipo de algunos de los mejores consultores y formadores en personal branding. La decisión es tuya.

 

Si quieres descartarte este artículo en PDF, aquí tienes el enlace.

PD: La 3ª edición del congreso Personal Branding Lab Day (Barcelona, 22 y 23 junio 2017) se centrará precisamente en la aplicación de los programas de Personal Branding en las organizaciones. Si tu empresa estuviera interesada en participar, te ruego me envíes un mensaje a través de mi sección de contacto.

Faces image by Shutterstock.com

Lo mejor de 2016 en Personal Branding

Hoy dejamos atrás 2016 y es momento de balance. El personal branding sigue su impulso en España y LATAM, pero sigue en fase de crecimiento y con grandes perspectivas, especialmente en su aplicación en la empresa (executive branding, employee advocacy…).

A continuación detallo los 15 artículos que más hondo me han calado (el orden no es relevante), cuatro libros recomendados, un evento imprescindible  y también los 10 posts más leídos en este blog.

15 lecturas imprescindibles en clave de marca personal

  1. Tus empleados son tu cultura. Branzai. Iván Díaz. Un alegato extraordinario acerca de la fuerza del componente humano en la cultura de marca. Iván sostiene (y yo comparto) que la Cultura de tu Marca es la Cultura de tus empleados. Y no al revés. Y concluye con una reflexión magistral: “las personas lo son todo y todo son las personas”.
  2. Tu historia es tu marca. Neus Arqués. Las lecturas de Neus no dejan indiferentes, y menos si nos plantea un dilema… ¿Quieres que tus historias curen o hieran? Y para ello nos regala un espléndido vídeo sobre una anécdota en la historia de Francine Cristophe que nos devuelve la fe en el ser humano. Más que recomendable, la lectura y el visionado del vídeo (aviso, el vídeo te puede arrancar algunas lágrimas de felicidad).

  3. No es solo TU sueño. DoctorBrand. Enrique Rueda. Mi debilidad por el relato me puede. Y pocos como el gran Enrique (literal y metafóricamente) narran con elegancia victoriana un hecho cotidiano que desemboca en una lección de branding, y en este caso de personal branding. Si tu sueño no coincide con el de tus clientes, no hay marca, solo empresa.
  4. ¿Quieres saber cómo se deja una marca personal? Lee biografías. Andrés Pérez-Ortega. Andrés, el autor más prolífico en marca personal (dos posts a la semana) da en el clavo con este insight: una marca, una huella, solo existe si hay alguien en quién dejarla. Nada más cierto. Y como ejemplo, sugiere leer biografías para ver cómo personajes ejemplares supieron dejar esa huella. Lo cierto es que hubiera colocado una lista de 10 posts de Andrés imprescindibles en 2016, pero hay buen material de otros autores que vale la pena analizar.
  5. El grito de nuestra identidad. Jordi Collell. Es difícil quedarse con un único post de mi socio en Soymimarca, pero este me dejó marca. Coincide con Andrés en un planteamiento: la huella se deja en personas. Y así afirma: “La gestión de nuestra marca personal se inicia con la toma de consciencia de que estamos con otras personas en un mundo que podemos cambiar porque tenemos una misión que cumplir, una vocación, que nos hace transcendentes”.
  6. La marca personal no va de gurús. Arancha Ruiz. Arancha arranca esta lectura con una reflexión que comparto sobre eso de que “en casa del herrero, cuchara de palo”, refieriéndose a una gurú que no practicaba lo que ella misma predicaba. Pero además de esta historia, el post contiene una charla TED de la misma autora de obligada visión y revisión.
  7. La madurez profesional, el mejor momento para desarrollar marca personal. Alicia Linares. De nuevo un relato, un texto esperanzador con una moraleja de “nunca es tarde” y con consejos de gran valor sobre cuatro acciones para invertir en tu YO, S.A.
  8. La red, las personas y la marca personal. Eva Collado Durán. Si alguien ha entendido el potencial de la red como plataforma de conexión, engagement y vehículo de transmisión de marca personal, esa es Eva. Su forma de utilizar la red es la misma que en la vida real, y esa es su marca. Tras la publicación de “Marca eres tú” en 2015, arranca este post con una frase que no por lógica es menos impactante: “Si quieres crecer y avanzar en este medio, no puedes nunca olvidar, ni un sólo segundo, que las redes están habitadas por PERSONAS”.
  9. ¿Personal Branding o Personal Selling? Ricard Pons. Desde el blog Soymimarca. A Ricard le debemos la introducción del factor venta en la gestión de marca personal. Aunque algunos autores hemos insistido que esto no va de vender, Ricard nos quita la máscara del buenismo y aboga por los resultados a medio plazo de nuestras acciones a través de acciones pull y no de las clásicas y agresivas push.
  10. Coherencia, autoengaño y aceptación. Fran Segarra. Si alguien necesita entender la conexión entre marca personal y psicología, debe leer a Fran con frecuencia. Este post, publicado en Soymimarca, es un buen ejemplo de ese vínculo. A partir de una fábula de Esopo, llega al concepto de disonancia cognitiva, y de ahí a una serie de consejos de gran valor para tomar decisiones meditadas.
  11. ¿Qué importancia le das a la huella que deja tu marca personal? David Barreda (desde el blog Gestiona tu Marca). Debo empezar diciendo que Enrique F. Brull está haciendo un excelente trabajo con este blog, en el que ha incluido a autores como Sylvie Fernández, David Barrera, el propio Enrique, Miguel Ángel García, Ylse RoaIleana Caschi, Paco Yañez… David Barreda nos dice en el post que con los ojos en el culo es imposible darte cuenta de las oportunidades que tienes delante. Un poco de humor para una reflexión acertada.
  12. Fuera tacón y corbata! Paula Fernández-Ochoa. Este post, publicado en Soymimarca, es breve pero intenso, y trata de conectar la profesión con la pasión para que nuestra vida esté alineada y consigamos estar más cerca de la utópica felicidad.
  13. Gestionar tu marca personal no es lo más importante. Xavi Roca. A Xavi le gusta polemizar con sus reflexiones, pero siempre da en el clavo. Con su libro “Desmárcate” (2015) batiendo récords, en este post el autor nos habla de la excelencia, en hacer bien las cosas como preludio de cualquier estrategia de personal branding. Y es cierto, suelo decir que sin producto no hay marca (y sí a la inversa), así que este texto abre los ojos y advierte sobre nuestras prioridades.
  14. 365 días de marca personal. Cristina Mulero. Interesante resumen de lo que ha dado de sí 2016 en clave de marca personal visto desde la perspectiva de Cristina, una voz imprescindible que además este año ha publicado el ebook “Saltar de la pecera“, que no incluyo de momento en la sección de libros recomendados porque aún no lo he leído.
  15. Charla TEDx y el Personal Branding: sé tú mismo el cambio. Mireya Trias. Mireya es una de las mejores curadoras de contenidos que conozco. Sus resúmenes de eventos son excelentes, y su visión de la marca personal, especialmente en su difusión online, es inspiradora. En este post, inspirado en la charla TEDxGracia que tuvo lugar en Barcelona, Mireya detalla la idea de cambio presente en todos los ponentes.

Cuatro libros recomendados

  1. El reto. Pablo Adán. Quizás el proyecto más ambicioso de Pablo, este libro es un excelente tratado de marca personal planteado desde el posibilismo del YO y orientado hacia el VALOR. Como dice el propio Pablo, “el reto eres tú mismo”, y frente a ti está un camino lleno de oportunidades.
  2. Tu plan de visibilidad 40+. Neus Arqués. Una pequeña joya enfocada a aquellas personas que creen estar alejándose -por edad- del mercado laboral. El claim del libro es “Si no te ven, no te compran, ni te contratan ni te promocionan”. Más claro, agua. Pero no es teoría. El libro incluye 24 ejercicios prácticos para perder el miedo a ser visible.
  3. Territorio de Marca Personal. Varios autores. Soymimarca. El ebook que cada año publica Soymimarca este año está bien armado. Con un prólogo de Nilton Navarro (Infojobs), cuenta con los mejores 40 artículos del blog desde 15 autores distintos. Destaco el epílogo del Profesor Vladimir Estrada “Marca Personal: Construir con voz propia y expresarse desde ella“, una joya de obligada lectura.
  4. Nuevas narrativas digitales. Cristina Aced. Fue el primer ebook que leí este año pasado, y aunque no es estrictamente de personal branding, le afecta profundamente. De hecho, el subtítulo del ebook es “Aplicaciones en relaciones públicas, periodismo y marca personal”, y en cada una de las herramientas que presenta detalla las aplicaciones para estos tres campos.

Un evento imprescindible

  1. Personal Branding Lab Day 2016. Este evento ya llegó en junio 2016 a su 2ª edición con ponentes de lujo, y ya se ha consolidado en el panorama del personal branding como un evento imprescindible. Patrocinado por La Facultat Blanquerna Comunicació i Relacions Internacionals (Universitat Ramon Llull), el PBLabDay está vinculado al Posgrado en Personal Branding que se cursa en la misma facultad. Ya está en marcha la edición 2017.

Los 10 post más leídos en guillemrecolons.com

  1. Cómo analizan tu CV en función de la generación del reclutador Publicado en julio, este artículo es el más leído no sólo en 2016, sino en los 10 años de vida de este blog. Para hacerlo, entrevisté a varios reclutadores de generaciones distintas. A raíz de este post, Expansión publicó en diciembre 2016 un artículo titulado Dime la edad de tu entrevistador y te diré si conseguirás el trabajo.
  2. ¿Y tú? ¿Has descubierto ya tus superpoderes? #TEDxLleida16 Publicado en noviembre, el artículo expone el vídeo de la charla TED que di en Lleida hablando de los superpoderes como metáfora de la fuerza de nuestros valores. La charla habla de la influencia positiva que estos valores pueden aportar a organizaciones y marcas corporativas.
  3. 11 claves sobre lo que nunca debes hacer para encontrar empleo. Publicado en febrero, el post resume el capítulo del mismo título del ebook “La ruta del empleo” que lanzó Infojobs, y en que comparto autoría con amigos como Alfredo Vela, Eva Collado Durán, María Luisa Moreno, Antolín Romero, Iñaki González, Helena Huerga, Elena Gómez Pozuelo, José Luis Orihuela, Alfonso Alcántara y Jaume Gurt.
  4. A quién seguir en las redes socialesPublicado en febrero, el post define a 4 públicos a quienes debemos -a mi juicio- seguir de cerca: quien nos aporte valor, quien nos ayude a difundir nuestros contenidos, nethunters y reclutadores y a quien queramos devolver la cortesía. Además lo detalla según los tipos de redes.
  5. Personal Branding y Plan B: las claves de la transición Publicado en febrero, se trata de un itinerario basado en casos reales sobre cómo encarar un cambio de departamento en una empresa o un cambio de empresa. Además, incluye una práctica infografía.
  6. El anti-branding también funciona ¿Y si lo hacemos todo al revés? Publicado en abril, trata de la necesidad ya no de saltarse las normas sino de crear unas normas propias. Va más allá de la necesidad de diferenciarse, trata de la rebelarse contra ciertos protocolos que nos esclavizan.
  7. Palabras inútiles y marca personal Publicado en septiembre, el post acarreó cierta polémica al cuestionar el uso de palabras “gastadas” en nuestros perfiles. Palabras como Apasionado, Creativo, Motivado, Estratégico, Especializado, Liderazgo, Multinacional, Responsable, Experto, Experiencia internacional… A raíz del post, Andrés Macario realizó una siempre útil infografía.
  8. #MarcaPersonal y la estupidez de los estereotipos Publicado en junio, el post es un manifiesto personal contra la rigidez de los estereotipos que se utilizan continuamente para definir modelos de persona, y que suelen ser excluyentes, es decir que no puede uno ser un % de uno y un % de otro, lo que encasilla de forma irracional.
  9. La marca personal del directivo Publicado en septiembre, el post es una puesta en valor de las necesidades de los directivos en cuanto a su gestión de marca personal / profesional, y lista una serie de ventajas asociadas a un buen modelo de gestión. También anuncia los workshops del proyecto colaborativo Ponte en Valor junto a Eva Collado y Fran Segarra.
  10. 5 formas de dar a conocer mi YO como producto Publicado en octubre, el post recoge mi colaboración con la Personal Branding Academy de Guudjob. Presenta cinco maneras originales y diferentes en las que podemos darnos a conocer a nuestros stakeholders.

Queridos lectores, bienvenidos a 2017!

Imagen: Shutterstock

¿Y tú? ¿Has descubierto ya tus superpoderes? #TEDxLleida16

¿Superpoderes? ¿De qué va esto?

El 30 de septiembre recibo una llamada de alguien con superpoderes. Ricard Pons, buen amigo y personal brander, además de otros roles no menores. Solemos hablar de vez en cuando, y vernos cuando se puede. Me propone para un TEDx de ponente. No me lo creo. ¿Por qué yo? ¡Ostras! ¡Parece que va en serio! Poco después hablo con Pau Samo, su gran colega, buen amigo mío y coordinador del TEDxLleida. Pau confirma.

¡Caramba! La cosa se complica. La fecha que me proponen no me va bien. Consulto con Eva y Fran, los responsables del compromiso que tenía adquirido para el 11 de noviembre, fecha prevista para el TED. ¡Salvados! El otro compromiso es flexible en fechas. El 12 de octubre ya está anunciada mi participación en la web de TEDxLleida. Queda menos de un mes. Ya no hay vuelta atrás. O sí. Una gripe oportuna. No. Me lanzo. Con dos. Además, prepararlo puede ser divertido. Allá voy. Vaya… ¿y de qué hablo? Me dicen que la audiencia es muy amplia, no especializada. Vamos, que entre el público podría estar mi madre. Un reto.

Buscando tema

Hablar de personal branding como si estuviera en un congreso no funcionará. Pero habré visto cientos de charlas TED a lo largo de mi vida. Y hay un patrón. Siempre hay una idea inspiradora. Casi siempre hay un relato personal relacionado con esa idea. Miro hacia mi interior. ¿Para qué estoy aquí? ¿Tengo una visión? ¡Sí! ¡Es eso! Ayudar a dibujar futuros. Esa es mi visión desde hace muchos años. Y ahora la cuestión: ¿Qué me llevó a definir esa visión? ¡Claro! Trabajar con personas. Pasé de trabajar para “grandes” marcas y empresas a trabajar con “pequeñas” marcas. Y no hay color. From big to small. Las pequeñas son humanas, son personas, reales, duraderas, auténticas. De hecho, sin las pequeñas no existirían las grandes. Esto se pone bonito. Pero necesito algo más. ¿Qué nos diferencia a empresas y personas? ¡Voilà! Lo tengo. Y empieza por “V”. Son los valores.

Small Data: el poder de las personas

Small Data: el poder de las personas. Genial. Ya tengo título. Seguramente no soy la primera persona a la que se le ocurre lo de “Small Data”. En efecto. Miro en Google. Ricard mira en Google. Compartimos enlaces. Pero no hay que temer nada. Mi enfoque es distinto, habla de humanizar, de dotar a marcas corporativas y empresas de alma. Y eso sólo se consigue con el poder de las personas. Las personas y sus superpoderes. Sin ser muy conscientes, las personas tenemos algo, un driver, que nos convierte en superhéroes… ¿Qué será? Son los valores.

Los superhéroes ya no gastan capa

No. Esa idea de un tipo que vuela o trepa y lleva capa la dejamos para el cine y los cómics. En la vida real los superhéroes no llevan capa. Y muchas veces no sabemos que lo son. El mundo está lleno de personas que han superado obstáculos impensables. Personas corrientes. Viven en tu escalera. Entre tus amigos. Entre tus familiares, tus colegas, tus clientes… Viven dentro de ti. Tienen más aspecto de Woody Allen que de Arnold Schwarzenegger. Y entonces, ¿qué les ha permitido levantar cabeza y tirar hacia adelante? Son los valores.

Las empresas aún no conocen el alcance de ese driver en las personas

Está muy verde. Pocas empresas han comprendido el poder de su gente más allá de sus competencias profesionales básicas. Todavía, en pleno SXXI, llaman “empleados” a sus profesionales. RAE. Empleado = Utilizado, usado, Gastado. Así no vamos a ninguna parte. ¿Dónde está nuestra humanidad? Pero volviendo al meollo de la cuestión. Las empresas tienen gente, y esa gente tiene superpoderes. Lo sé. Pensarás que estoy como una cabra. Y no vas mal del todo.

Estás a pocos segundos de saber qué narices son los superpoderes. Y cómo pueden ayudar a las empresas a multiplicar su fuerza de conexión con sus mercados. Te dejo con el vídeo Small Data: El poder de las personas. Contiene una pequeña historia personal. Estoy muy seguro de que cuando acabes de verlo palparás tu propia espalda en busca de una capa. No busques, son tus valores. 

¡Feliz semana!

 

La marca personal del directivo

Aunque la necesidad de conocer y gestionar nuestra marca personal es universal, en el caso de la marca personal del directivo podríamos afirmar que es imperativa.

¿Por qué es tan importante para un directivo conocer y gestionar su marca?

  • En primer lugar porque su carrera depende en gran manera de la huella emocional que sepa dejar en su entorno. Su trabajo no es mecánico, incluye la gestión de personas y equipos en situaciones normales y críticas.
  • En segundo lugar porque debido a su responsabilidad en la organización, el directivo suele disponer de menor tiempo para invertir en sí mismo y en la gestión de su carrera.
  • Y en tercer lugar porque debido a su mayor preparación y experiencia está en el punto de mira de las críticas de sus colegas, sus colaboradores y clientes. En otras palabras, a menudo es “etiquetado” por los demás sin ser consciente.

Necesidades específicas en la marca personal del directivo

  1. Descubrir cuál es su marca personal, entendida como la huella emocional que deja entre sus empleados, iguales, entre sus clientes, amigos y familiares. Howard Gardner, neurocientífico, pedagogo y profesor de la Universidad de Harvard, afirmaba en una entrevista que una mala persona no puede ser un buen profesional. ¿Hemos pedido feedback para saber cómo nos perciben?
  1. Conocer los factores de marca que le hacen único y le humanizan. Según Gardner, “ninguna persona es mejor ni peor que otra. Ni tampoco igual a otra. Lo que nos hace humanos es que cada uno de nosotros es único”. Eso no pasa solo por un análisis de competencias, sino por la repuesta en situaciones de estrés, y los aspectos relacionados con inteligencia emocional.
  1. Interiorizar la visión, misión y valores de la organización y la marca corporativa como propios. Si para un operario de la construcción puede ser irrelevante conocer hacia donde va la compañía, para el directivo es indispensable que sus acciones estén alineadas con los objetivos y valores de la organización, y que el propósito sea compartido.
  1. Conocer y desarrollar su modelo de marca, en sus áreas de diferencia, relevancia, networking, comunicación y comercial.
  1. Desarrollar el contenido de su mensaje profesional de acuerdo con su visión y misión, y también con su modelo de marca y su posicionamiento. Este ejercicio es crítico para encarar con éxito la fase de comunicación, y requiere un desarrollo y adaptación de ese mensaje a los diferentes soportes internos y externos.
  1. Trabajar en un plan de comunicación personal que priorice la idea de valor que el directivo es capaz de trasladar a los demás, públicos internos y externos (proveedores, clientes, accionistas, medios de comunicación, prescriptores etc.).
  1. Dominar el entorno de comunicación digital debido a su velocidad de transmisión de información y valores de marca y a la magnitud de las audiencias que maneja en tiempo real. Entender que la marca personal está activa 24h, nunca duerme.
  1. Trabajar con entornos personales de aprendizaje que permitan al directivo encontrar los mejores contenidos relacionados con su área de actividad, añadir su punto de vista y compartirlos en los medios sociales afines.
  1. Engagement: Ser consciente de que los mercados son conversaciones y que lugares como internet no son solo de visita y observación, también de participación activa, diálogo e interacción (engagement).
  1. Conocer en todo momento la evolución de la marca personal del directivo, la reputación real y digital y la consecución de objetivos globales e indicadores (KPI) para saber si el modelo de marca profesional está funcionando en línea con la expectativa.

La puesta en valor

Workshop Ponte en Valor Marca Personal DirectiivosTodas estas necesidades deben concretarse en un plan de acción que tenga como norte poner en valor la marca personal del directivo.

Si bien este no es un proceso express, un proceso de formación apoyado con consultoría podría configurar sin problemas el punto de arranque, el inicio del plan de gestión marca personal.

A tal efecto esta semana se ha presentado Ponte en Valor, un workshop específico para cubrir las necesidades mencionadas de los directivos en un formato de 12h (viernes + mañana de sábado) para un máximo de 12 asistentes, en varias ciudades de España (inicialmente) y Latinoamérica en fase posterior.

Equipo de Ponte en Valor

Era indispensable no solo contar con especialistas en marca personal, sino también en management, psicología, comunicación, estrategia, gestión de personas y competencias digitales.equipo Ponte en Valor, con Guillem Recolons, Eva Collado y Fran Segarra

Eso ha llevado a reunir a Fran Segarra Boza, psicólogo especializado en gestión de marca personal y comunicación online, Eva Collado Durán, consultora de innovación, ex-directiva y especialista RR.HH y marca personal, y a quien escribe, Guillem Recolons Argenter, publicitario, ex-directivo y consultor en estrategia de marca personal y branding.

Programa del workshop

Como no podía ser de otra manera, el workshop cubre el 100% de las necesidades mencionadas, y se estructura en tres partes:

  • Descubre, cuyo objetivo es conocer la marca personal. Dirigida por Fran Segarra.
  • Apunta, cuyo objetivo es trabajar en la estrategia de marca. Dirigida por Guillem Recolons.
  • Acierta, cuyo objetivo es trabajar el plan de comunicación OFF y ONLINE y los indicadores de éxito. Dirigido por Eva Collado.

Toda la información sobre el contenido detallado del programa sobre la marca personal del directivo, precio, ciudades y fechas esta disponible y actualizada en el site www.pontenvalor.com. También en Twitter y Facebook.

Colabora: Notas Post-it

Images by Shutterstock.com

Cómo analizan tu CV #empleo #marcapersonal

Envías tu CV, esperanzado en que la persona que lo va a leer tiene esquemas mentales similares al tuyo. Cómo analizan tu CV depende de muchas variables, yo defiendo que la actitud es la primordial, pero no podemos negar que los estereotipos de la edad pueden ser determinantes. La pregunta es ¿Tiene la misma mirada de tu CV un recruiter de la generación Baby Boomer (50-70), de la Gen X (35-50) o un Millennial de la Gen Y (20-35)?

Debo confesar que no soy recruiter, headhunter, nethunter, cazatalentos, empleador ni nada por el estilo. También confieso que el CV me parece parte de la historia. Pero como consultor en personal branding y como persona conectada a muchos reclutadores he llevado a cabo una pequeña investigación para saber cómo cambia la interpretación de ese pedazo de papel según distintos prismas generacionales.

La primera sorpresa es que no he encontrado mucha literatura al respecto, así que me he dedicado a entrevistar y leer a personas reclutadoras con distintos perfiles para tratar de llegar a unas conclusiones que puedan ser de utilidad para todo aquel profesional que se encuentra en procesos de selección.

Quiero dar las gracias a Pedro Rojas por plantearme el reto de una pregunta tan original que será debatida en una mesa redonda el martes 12 de julio 2016 en Barcelona Activa, también con la presencia de Arancha Ruiz, buena amiga y colega en estas lides de la marca personal. Aunque la cuestión original que me planteaba @seniormanager se refiere a “Cómo visualiza e interpreta cada una de las cuatro generaciones de reclutadores tu CV”, me he centrado en las tres generaciones que hoy reclutan de forma activa (Baby boomers, Gen X y Gen Y) ya que la Generación Silenciosa (+ de 70 años) o la Gen Z (menos de 20 años) no están el mercado.

Cómo analizan tu CV los baby boomer

la visión de un CV desde un baby boomerPrioridad del baby boomer

El baby boomer con espíritu baby boomer responde al perfil de una persona de entre 50 y 70 que lo primero que valorará en tu CV es la experiencia acumulada, y remarco acumulada porque hay una variable cuantitativa importante. Eso indica que si tuvieras la suerte de saber de antemano si tu CV irá a parar a las manos de este perfil de reclutador intenta situar en 1er lugar de tu CV la experiencia.

Si alguna vez has visto una oferta de trabajo redactada así: “Se busca analista programador junior de no más de 22 años con 5 años de experiencia para incorporación inmediata a multinacional del sector aeronáutico” no lo dudes, eso es obra de un baby boomer.

En cuanto a los idiomas, los valoran pero sin ser una obsesión. Es decir, si el puesto de trabajo no los requiere aquí ni se lo mira.

Formación vista por un baby boomer

El baby boomer valorará más el dónde te hayas formado que el qué hayas estudiado. Este perfil da mucha importancia al prestigio del entorno académico, y priorizará un postgrado en ESADE o en el IE que un grado completo en la Complutense.

Valores en el prisma del baby boomer

Son tres los básicos a la hora de revisar un CV: disciplina, especialización y entorno social.

  • Disciplina: se refiere a la forma en que se presenta un CV, el estilo de redacción, más formal, el orden de los factores.
  • Especialización: La generación baby boomer es la de la especialización, dan mucha importancia a ese punto.
  • Entorno social: les preocupa el tipo de familia, los hobbies, tradiciones culturales, religiosas. No es que eso deba aparecer en un CV, pero tengamos por seguro que aparecerá en la entrevista.

Actitud digital del baby boomer

Desde luego no es una generación digital, y más bien valoran la discreción, así que alardear de tener un blog o diversos perfiles en red (aunque estén bien gestionados y obedezcan a una planificación rigurosa) no siempre es interesante bajo este prisma.

Las competencias digitales de este grupo son mínimas o básicas, lo que indica que es la generación que más aprecia el formato CV papel + entrevista + referencias tradicionales (entendidas como una llamada telefónica a un ex-jefe o ex-mentor).

Rastrean poco la red, pero si lo hacen les escandalizaría mucho descubrir a alguien hablando de “los cuatro prohibidos” (Fútbol, sexo, política, religión) de forma polémica en una red abierta. Podría ser causa de exclusión inmediata.

Especialización del recruiter baby boomer

Perfiles más tradicionales, como directores financieros, de RR.HH. (a la antigua), directores generales… Difícilmente se ocuparían de una posición como Growth Hacker.

Cómo analizan tu CV los Generación X

La visión de un CV desde un reclutador Generación XPrioridad del reclutador generación X

El Generación X con espíritu Generación X responde al perfil de una persona de entre 35 y 50 que lo primero que valorará en tu CV son tus competencias, y las soft por encima de las hard. Punto clave para ellos, son la generación de las competencias. En este sentido, colocarlas por delante de la experiencia no será una mala idea. Con las soft me refiero a las competencia relacionadas con la comunicación y la asertividad, como trabajo en equipo, empatía, inteligencia emocional, presentaciones, oratoria…

Tengamos en cuenta que la Generación X es la mayoritaria hoy en selección, así que si no conoces de antemano el perfil de la persona que echará un vistazo a tu CV, por defecto piensa que es Generación X.

Valoran los idiomas, pero al ser una generación en que los idiomas no eran troncales en su educación les dan importancia en función del puesto a cubrir.

Formación vista por un generación X

A diferencia del baby boomer, al generación X le importan las titulaciones, ya que las relacionan directamente con competencias, su eje motriz de decisión. El hecho de tener unos estudios en uno u otro centro no es determinante a no ser que la empresa que ofrece el empleo lo exija.

Valores en el prisma de la generación X

Son tres los básicos de esta generación a la hora de revisar un CV: compromiso, esfuerzo y mente abierta:

  • Compromiso: referido a la idea de que el puesto puede ser de larga duración y requerirá algo más que dejar 8 horas diarias en él.
  • Esfuerzo: esta generación valora todavía más las horas trabajadas que los objetivos cumplidos, así que frases del tipo “disposición plena” se pueden valorar bien en un CV.
  • Mente abierta: Es una generación sin prejuicios, o al menos con menos prejuicios que la generación precedente. El sexo, la condición social, el origen… no son en absoluto determinantes.

Actitud digital del reclutador generación X

Tampoco es una generación digital, pero se manejan bien en la mayor parte de competencias digitales. Si tuviéramos que resumir en una sola palabra la actitud digital de esta generación con respecto al CV y a la búsqueda de empleo, yo no tendría dudas: Linkedin (y redes profesionales en general).

No valoran un CV sin antes o después contrastarlo con el perfil en Linkedin. Así que si no tienes perfil, está incompleto o está inactivo ves pensando en dar un giro a la situación, ya que este punto puede no ser 100% determinante pero en caso de dos propuestas similares el candidato con un buen perfil en Linkedin se llevará el empleo.

Con respecto al resto de redes sociales, blogs, etc, no les parece en líneas generales que deban ser factores de elección o rechazo en una selección. Se trata de una generación que todavía valora la discreción.

Especialización del recruiter generación X

Perfiles polivalentes. Están cubriendo todas las áreas, y a menudo utilizan técnicas de mentorización inversa (una selección mixta entre Gen X y Millennial) para cubrir posiciones como la de Growth Hacker o SEO Manager.

Cómo analizan tu CV los millennials

La visión de un CV desde un reclutador millennialPrioridad de los millennials (o Generación Y)

El millennial lleva en la mochila el espíritu millennial y responde al perfil de una persona de entre 20 y 35 que lo primero que valorará en tu CV es tu vida digital y tu capacidad de moverte en un entorno global y líquido.

Los idiomas son un must, pero no por atesorarlos sino por ser variables de comunicación necesarias en un entorno necesariamente global. El millennial considera que los servicios y productos que se generan deben estar preparados para entornos globales, y de ahí que el dominio de al menos 2/3 idiomas sea indispensable.

Formación vista por un millennial

Lo que de verdad importa a un millennial por encima de titulaciones y prestigio de los centros es la capacidad de adaptarse a entornos líquidos de los candidatos, y en este sentido entienden la formación como algo necesariamente ligado a la práctica. En resumen, menos títulos y más stages de prácticas (y si éstos son en distintos países, mejor).

El millennial vive más el momento, no cree mucho en la planificación a largo plazo, son poco materialistas, así que los títulos acumulados no son útiles si no se traducen en competencias reales para el puesto que buscan. La formación en competencias digitales la dan por supuesta, así que ojo con eso.

Valores en el prisma del millennial

Son muchos valores que apadrinan esta generación, pero de cara a un CV destacaremos dinamismo, naturalidad y compromiso ético:

  • Dinamismo: Los entornos líquidos requieren flexibilidad, velocidad y poco apego. Han roto las creencias limitantes de generaciones anteriores y saben que la edad no es un factor determinante de éxito. Ahí esta Zuckerberg y muchos otros que han desafiado al establishment haciendo fortuna antes de los 30.
  • Natural: en el sentido de autenticidad, de mostrar nuestro lado más humano sin ponernos máscaras que nos hagan parecer lo que no somos. Los errores, los defectos, las caídas configuran nuestro ADN profesional. A diferencia de los baby boomers o los Gen X, los millennials valoran positivamente que un candidato haya fracasado: saben que por ciertos lugares no volverá a pasar.
  • Compromiso ético: La idea del “no todo vale” es una bandera millennial: la responsabilidad social personal es valorada, y mucho: voluntariado, vida más saludable (deportes, alimentación…), así que no dejes de incluir esos elementos en tu CV.

Actitud digital del reclutador millennial

Es generación digital, muchos no comprenden el mundo sin los bits. Crecieron con un ordenador personal, consolas de juegos y a muy corta edad se les puso un smartphone y un tablet en la mano.

Suelen conversar en muchas redes sociales, pero sus preferencias son las visuales y audiovisuales como Snapchat, Whatsapp, Instagram, Facebook, YouTube. No tengamos ninguna duda de que buscarán nuestro blog y nuestros perfiles en redes, pero no tanto para ver cómo estamos sino cómo interactuamos.

Sígueles y te seguirán, pero no les acoses, sabrán encontrar tu propuesta de valor sin tu ayuda.

Especialización del recruiter millennial

Hoy por hoy, el recruiter millennial está especializado en perfiles espejo: otros millennials, posiciones digitales, tecnológicas, éticas… Quizás es lógico pensar que un millennial hoy no sería el reclutador oficial para cubrir una posición de director financiero en una empresa del sector farmacéutico, pero es el ideal para contratar a un Funnel Analyst o Big Data Analyst.

Y no olvidemos que el millennial puede formar parte de un equipo con otros recruiter de otras generaciones para aportar su grano de arena y para escanear digitalmente al candidato.

Fuentes

Agradezco de corazón el tiempo que me dedicaron expertos en selección como Maribel Vioque (Executive Search, AdQualis), Eva Collado (Net hunter, personal brander y especialista en perfiles polivalentes) y Mariona González (Talent Search AdQualis). También doy las gracias a Víctor Candel, uno de los mejores especialistas en e-recruitment, por la información de gran valor de su blog y a Elena Arnaiz por su punto de vista 100% millennial de la selección. Ya veis que cómo analizan tu CV personas de distintos espíritus generacionales puede ser determinante. Y recordemos que entre “you are hired” y “you are fired” solo hay una letra de diferencia.

He subido la presentación a Slideshare, que contiene un esquema comparativo muy gráfico sobre los distintos perfiles de reclutadores. Espero vuestros comentarios, seguro que añadirán luz a lo escrito.

Images by shutterstock.com

#MarcaPersonal y la estupidez de los estereotipos

Entiendo a los sociólogos. De hecho, en mi “CV de errores” estaría no haber optado por sociología como carrera universitaria, especialmente sabiendo que dedicaría más de 20 años a la publicidad.

Una de las obsesiones favoritas de este colectivo de sociólogos es la de clasificarnos en grupos de comportamientos o patrones de conducta similares. Resulta que como nací en el 62 soy Baby Bommer, pero mi hermana, que es del 64 ya es Generación X, y supuestamente entre ella y yo debería haber diferencias de calado. Mi hija es Generación Z, y entre medio están los Millennials o Generación Y que ahora están en boca de todos porque por edad están a punto de dirigir los destinos de la humanidad. ¿Contradictorio? No, es la estupidez de los estereotipos.

Tribus, grupos, estereotipos

La idea que hay detrás de clasificarnos es que, en efecto, se observan patrones comunes entre los distintos grupos. Y los hay. A efectos de segmentación publicitaria, un anuncio de un Apple Watch se dirige a los early adopters, a individuos que quieren estar a la última de todo y que además han convertido algunas marcas en fetiche. Mientras que un anuncio de un fondo de inversión en renta fija se dirige a perfiles más conservadores.

Errores al no tener en cuenta la personalidad

Me doy cuenta que muchos de los test o quizz que tratan de clasificarte en una tribu empiezan preguntándote la edad. Trampa. Lo bueno sería saber a qué clase de estereotipo se acerca tu forma de pensar y de actuar, no a tu mera y simple clasificación demográfica.

También te preguntan por tus competencias digitales, cosa que facilita enormemente la segmentación, pero que puede dar errores: mi madre, con 76 y de la Generación silenciosa, no suelta el iPad y gracias a Facebook se mantiene al día de todo, pero conozco a directivos de 45 que rechazan tener un perfil en Linkedin o utilizar Whatsapp.

Un error común también es considerar que todo el mundo está empleado en un empresa sólida y estable. Señores! Vivimos en una economía líquida, casi gaseosa, en la que ahora estoy aquí y mañana allá, en la que podemos trabajar en varios proyectos a la vez para varias empresas sin pertenecer a su plantilla (knowmads).

Otro error es que dan como algo normal que una persona haya escrito un ebook. De acuerdo, las nuevas tecnologías nos lo ponen fácil a todos. ¿Pero cuantas personas se atreven a escribir algo que vaya más allá de su nombre, un mail o un Whastapp?

Los test de mala calidad que solo sirven para captar a ingenuos

Uno de los problemas que trae la revolución digital es la necesidad imperiosa por los grandes titulares, las soluciones fáciles y la necesidad de agradar a todo el mundo con elementos muy virales que se compartan en todas las redes sociales. Y ahí encontramos a menudo test que no han sido testados convenientemente y que solo merecerían aparecer en la prensa amarilla (rosa en España) por la banalidad de sus resultados.

Sí, el estereotipo me mata

El amigo publicitario y storyteller Richard Wakefield no podía haber elegido un nombre mejor para su blog: “el estereotipo me mata”, un site de suscripción recomendada para mejorar nuestra comunicación y la de nuestras marcas. Los estereotipos fueron necesarios y lo siguen siendo en muchos casos, pero no tienen en cuenta algo que defendemos a muerte mortal los personal branders (otra tribu): la singularidad de cada persona, su –permitidme el anglicismo- uniqueness.

Los seis tipos de marca personal

Un autor reputado, orador, y tertuliano llamado Bryan Kramer nos propone un test (un quizz) para saber a cuál de las seis tipologías de marca personal pertenecemos. Como su web no tiene licencia Creative Commons (él se lo pierde) no puedo reproducir ninguna imagen. Ni siquiera voy a poner un link.

Kramer nos clasifica en seis tipos de sujetos según nuestra marca personal:

Altruist

Altruista. Los altruistas son individuos reconocidos por su compromiso de ayudar a los demás. Son personas que no solo trabajan por su propio bienestar sino por el de su comunidad.

Careerist

Trepas. Los trepas o arribistas son personas se centran en su avance profesional por encima de todo lo demás.

Early adopter

Los que están a la última. Se refiere a una subcultura reconocido de individuos progresistas que abrazan la individualidad por encima de todo. Suelen ser los primeros en probar cosas nuevas y compartirlas con los demás.

Boomerang

Polémicos. Se refiere a las personas cuya marca está estrechamente identificada con la controversia.

Connector

Conectores. Son personas que se enorgullecen de su capacidad para unir a la gente. Suelen estar bien conectadas y utilizan sus redes para el networking. Por lo general tienen un perfil creativo, y obtienen la validación y la satisfacción a través de los demás.

Selective

Selectivo. Es una persona que comparte información con personas concretas. Por lo general cura cuidadosamente la información basada en las necesidades e intereses del público al que se dirige. Valoran la exclusividad y es vistas como una persona informadora y generosa.

Resulta que soy altruista

He realizado el test que proponen y resulta que me clasifica como altruista. Pero no estoy de acuerdo. No porque no lo sea, sino porque mi ADN está formado por pequeñas partes de cada una de estas seis tipologías de marca personal.

De la misma manera, soy un late baby boomer, pero tengo comportamientos más cercanos a un millennial en el uso de los medios de comunicación y a un Generación X en la estructura de mis mensajes o en la forma de alimentarme y de relacionarme con mis seres queridos.

Somos más que un estereotipo

Las personas no huimos de los estereotipos, sino que pertenecemos a varios. Nuestra mente es muy compleja, y según el momento, el estado de ánimo y la persona o grupo que tenemos delante actuamos y nos comportamos de formas diferentes. Con esto no digo que no existan test de calidad, como un buen 360, un DISC… pero en la mayoría de ocasiones contestamos más pensando en lo que creemos nos dará un mejor rating que en lo que de verdad somos. Porque somos en función de mil circunstancias distintas. Recuerdo que cuando trabajaba en JWT, una agencia de publicidad, me preguntaban si estaría dispuesto a trabajar en el extranjero. Es una pregunta que nunca puede ser dicotómica (de sí o no), ya que quizás me hubiera trasladado sin problemas a Nueva York, Roma o San Francisco pero no a Azerbaiyán.

Ni todos los que votan partidos de derecha son conservadores ni todos los que votan partidos de izquierda son progresistas, y seguro que conocéis a más de una persona que quiere cambiar el mundo pero vota opciones de derecha.

La demoscopia necesita adecuarse a un perfil social más complejo, extraordinario, cambiante, líquido, caprichoso. No perteneces a un “personal Brand” perteneces a todos según el contexto. Obsesionémosnos con trabajar a fondo nuestra singularidad, vigilemos con la estupidez de los estereotipos.

Groups image by shutterstock.com

¿Qué búsquedas se suelen hacer sobre marca personal?

Si tengo cierta preferencia por el término “personal branding” o su versión castiza “branding personal” frente a “marca personal” es por la confusión que se suele generar con los aspectos de “récord deportivo” y no tanto por falso glamour de utilizar anglicismos. “La marca personal de Luis Suárez es de 40 goles en la última Liga” es un ejemplo clásico del uso de la palabra marca personal en sentido score, puntuación.

Por contra, utilizar los términos personal brand (marca personal) o personal branding (gestión de marca personal), no lleva a confusión. Para refrendar esta teoría basta echar un vistazo a las alertas de Google referidas al término “marca personal”, donde todos los domingos y lunes se refieren a clasificaciones deportivas, cosa que no pasa con el término “personal branding”.

De todas formas, y para averiguar qué preguntas y que búsquedas hacen los que buscan información sobre “marca personal” el amigo Marco Tomasone me descubrió answerthepublic, una herramienta interesante. Aquí tenemos dos gráficos sobre los resultados referidos a ES (España) de las búsquedas, uno referido a las preguntas (47) y otro a las búsquedas con preposiciones (41). También se puede ver la información completa en este enlace.

Preguntas sobre marca personalproposiciones sobre marca personal _ answerthepublicLa herramienta es útil, especialmente para los que nos dedicamos a esto, ya que nos pide la máxima simplificación en los conceptos que tratamos y que demos respuesta real a lo que realmente se busca en la red. Aunque la contaminación deportiva es evidente, lo cierto es que aparecen búsquedas muy precisas como “marca personal cómo convertirse en la opción preferente” y muchas búsquedas relacionadas con libros sobre la materia.

El mismo ejercicio realizado para el término “personal branding” reduce a 30 las preguntas y a 27 las búsquedas con preposiciones, pero la afinidad es del 100%. Me llama especialmente la atención las búsquedas realizadas para colectivos:

  • Marca personal para mujeres
  • Marca personal para ingenieros
  • Marca personal para abogados
  • Marca personal para emprendedores
  • Marca personal para deportistas…

Esto sin duda abre el caminos a especializaciones dentro del branding personal, un área de negocio con un mercado más pequeño pero más cautivo.

¿Tienes espíritu millennial?

Ni todos los millennials se comportan como tales ni todas las generaciones anteriores (Generación X, Baby Boomers…) se comportan de forma tan diferente a un millennial.

El pasado jueves el equipo de Difusión y Audiencias y Arena Media (Grupo Havas) presentó la VII ola del Observatorio de Redes Sociales dedicado a los Millennials, y me parece interesante romper la creencia de que las actitudes millennials son exclusivas de su generación.

¿Quiénes son los millennials?

Imagino que lo sabes, pero se trata de las personas nacidas entre 1980 y 1996. En esa franja de quince años hoy encontraríamos a los que tienen entre 19 y 35 años aproximadamente. Para comparar con sus generaciones, este cuadro es esclarecedor:

Generación Nacidos entre Edad en 2015
Silent generation 1928-1943 72-87
Baby Boomers 1944-1964 51-71
Gen X 1965-1979 36-50
Gen Y Millennials 1980-1996 19-35
Gen Z <1996 <19

¿Cómo son los millennials?

  • Optimistas
  • Ambiciosos
  • Idealistas
  • Tolerantes
  • Sociales
  • Conectados
    • No pueden vivir sin estar conectados
    • Solo desconectan una hora al día
    • Chequean el móvil compulsivamente
  • Multitasking
  • Dan más feedback a las marcas
  • Comparten experiencias
  • Más globales
    • Muchos se han formado fuera de su país
    • Viajar es su actividad favorita
  • Consumen menos medios tradicionales, más internet y móvil
  • Son hijos de la crisis, han aprendido a sobrevivir
  • Dan mucha importancia al trabajo, un bien escaso
  • Insertos en el mundo digital
  • Buscan estimulación constante
  • Buscan contenidos de calidad

¿Cómo se conectan los millenials?

Laptop Smartphone Tablet PC sobremesa
Millennials

79%

90%

35%

25%

Mayores 30

74%

80%

43%

28%

¿Qué redes sociales utilizan?

Los millennials aventajan a sus generaciones precedentes en TODAS las redes sociales y plataformas digitales:

Consumo social media millennials

Fuente: Arena Media

Para el resto de la información aquí cuelgo la presentación completa de Arena Media, aunque quizás lo que destacaría es la preferencia absoluta por el vídeo como formato rey de comunicación. Vídeo o muerte.

 

El espíritu millennial

Me encuentro en la frontera entre los baby boomers y la generación X, pero muchas de mis pautas de consumo en cuanto a contenidos se refiere es idéntica a la de los millennials. Sé que no pasa lo mismo con todos los de mi generación, pero lo cierto es que no hay ninguna de las redes antes vistas en las que yo no actúe con cierta frecuencia (admitiendo que soy un usuario pésimo de Snapchat).

Donde encuentro una diferencia abismal es en los referentes, ahí es donde mi espíritu millennial se distancia más.

Influencers de millennials, Observatorio Arena Media

Influencers de los millennials

Lo confieso, coincido con muy pocos referentes de los millennials, y algunos incluso no sé quiénes son. Este cuadro está lejos de Los Rollings, de The Beatles, de Pink Floyd, de Natasha Kinsky, de Kim Bassinger o de la serie “Dallas”. Pero utilizo de forma parecida los medios, así que me considero una fusión imperfecta de baby boomer, generación X y millennial.

Millennial photo by Shutterstock.com

Desmárcate o sigue en el pozo

¿Por qué desmárcate? De entre los muchos beneficios que ofrece una correcta gestión de marca personal, la diferenciación sin duda es uno de los must y también uno de los más difíciles de trabajar.

Xavi Roca ha sido hábil con el título, pero también con el contenido de su primer libro “Desmárcate” (Libros de Cabecera / Octubre 2015). Si lo del título es obvio, el contenido es un recorrido perfectamente armado que parte de las definiciones, sigue con autoanálisis, estrategia, mensaje y comunicación. Por si fuera poco nos regala dos prólogos, el primero sublime de Lluís Martínez-Ribes (hay que leerlo) y el segundo mío, conclusiones, epílogo y un práctico anexo con un checklist de la marca personal.

tag cloud desmarcate

Loas pocas más de 200 páginas convierten a “Desmárcate” en un excelente manual del Personal Branding para quienes se quieran iniciar en esto y busquen una lectura ligera, de fin de semana, para preguntarse muchas cosas y arrancar con un plan. Pero como todos los manuales, sirve para ir consultando si vamos haciendo bien las cosas.

No me toca a mí desvelar el contenido de “Desmárcate”, espero que te hagas con él o, si tienes la oportunidad, conocer a Xavi en persona en las presentaciones que está haciendo del libro. Lo que sí me atrevo a hacer es reproducir el prólogo firmado por mí como aperitivo de un texto que te, probablemente, ayudará a salir del pozo.

Desmarcarse no es un lujo, es una necesidad

Siempre me ha gustado rodearme de inconformistas. Y Xavi Roca es uno de los grandes, de los que no tienen reparos en sacrificar el confort para explorar nuevas rutas que ayuden a llenar su espíritu ávido de nuevas experiencias. El personal branding o marca personal está de suerte; es una de las rutas que el autor no sólo explora sino que domina sin matices.

Una de las clásicas herramientas creativas que nos propone el pensador y psicólogo maltés Edward de Bono en su libro “El pensamiento lateral” es la revisión de supuestos. El libro de Xavi Roca desmonta muchos de ellos, y lo hace con el apoyo de una solidez bibliográfica poco habitual y que define muy bien la marca de su autor.

Atreverse con un libro sobre marca personal después de que Neus Arqués, Andrés Pérez Ortega y algunos otros lo hayan hecho ya en lengua castellana sólo puede ser obra de un loco o de alguien que tiene nuevas cosas que aportar al mundo de la marca personal. O de alguien que reúna ambas condiciones.

 La aportación de este libro es múltiple, y se resume básicamente en dos pilares: Por un lado los referentes que utiliza, que son de una riqueza, extensión y precisión implacable, y, por otra parte, la practicidad, con ejemplos, atajos, sugerencias y pistas para la utilización de herramientas concretas, con el fin de manejarlas con éxito.

 Muchos ven el personal branding como una moda pasajera, pero leyendo este libro, escrito por un Estratega (con mayúscula), quedará claro que, lo llamen como lo llamen, el branding personal ha llegado para quedarse.

 Y si el libro es grande, el epílogo es la guinda del pastel. Se trata de un conjunto de reflexiones finales que complementan perfectamente la teoría. 

Este consultor, profesor de la Universitat de Lleida no te dejará indiferente en este libro, es más, te ayudará a desmarcarte y a liderar tu propia marca personal. En un mundo cada vez más numeroso y global, desmarcarse no es un lujo, es una necesidad. Xavi Roca tiene la generosidad de explicar cómo, aprovechémoslo.

¿Más? Si quieres entrar algo más antes de comprarlo en este enlace tienes un avance hasta el primer capítulo. ¿Más? Por sólo 8€ aquí puedes comprar el libro online.

Por cierto! El jueves 4 de febrero 2016 Xavi Roca presenta “Desmárcate” en Barcelona, en La Casa del Libro, Rambla Catalunya 37, a las 19h. Por supuesto, le acompañaré, te esperamos!