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Pero bueno… ¿qué está pasando en España con los séniors?

Será porque pertenezco a la categoría de los séniors y nunca hablo de ello, hoy quiero tratar un tema complejo que mezcla grandes problemas con grandes oportunidades. 

Si tienes poco tiempo, te invito a ver este video-resumen en un minuto. 

¿A qué edad se considera a los profesionales como séniors? 

Recuerdo estar jugando con amigos a mis 12 años. De repente, apareció una mujer, abuela o tía de uno de los niños, y dijo que ese mismo día cumplía 50 años. A mis ojos adolescentes, esa mujer de 50 era una anciana. Vestía como una anciana, su pelo, ya canoso y teñido de ese color violeta, recogido, le ponía 20 años más. Sus manos eran ásperas, con muchas arrugas, mucha vida…

Hoy, y superados mis 55, cuando veo a alguien con el mismo aspecto que aquella mujer, resulta que tiene algo más de 80 años. Hemos cambiado. Nuestra alimentación, el avance de la medicina preventiva, los hábitos saludables de deporte, la búsqueda de la felicidad permanente, la meditación, los viajes… Todo ayuda a que cuerpo y mente envejezcan cada vez más lentamente. En términos de productividad, nuestra “vida útil” se alarga

Yo me considero sénior, pero no por mi edad, por mi experiencia. Llevo en el mundo laboral desde los 16. Mi primera nómina fue en la agencia Tiempo BBDO. Y lo mejor no es la experiencia sumada en años, sino en experiencias, en fracasos, éxitos, alegrías, penas, logros. Esas son las mejores arrugas. Y créeme si te digo que nunca he estado tan bien como ahora. Me queda mucho por hacer (el propósito obliga), pero profesionalmente creo que nunca había llegado a un lugar parecido al de hoy. 

Para mí, la “seniority” es una actitud, soportada por una experiencia, no trata de años sumados. Y admito sin problemas que aprendo, y mucho, de personas mucho más jóvenes que yo. 

Muchas culturas veneran a los séniors. España, desgraciadamente, es una excepción

En Japón, los mayores gozan de respeto y admiración. La célebre longevidad nipona no es fruto únicamente de aspectos físicos como su cuidado por la higiene, su nutrición variada y saludable y sus constantes chequeos médicos. También viene de factores culturales, sociales y ancestrales que les hacen respetar a las personas mayores como grandes fuentes de sabiduría, experiencia y conocimiento. 

Incluso los Estados Unidos y prácticamente toda América, África y Asia rinden culto a la edad madura, a pesar de que su esperanza de vida es algo menor que la japonesa o la europea. 

Sin embargo, como si se tratara de la aldea gala de Astérix, España representa una lamentable excepción en el respeto a la madurescencia, utilizando un término de mi admirada Laura Rosillo. 

Esta misma semana he podido saber que una de las principales empresas españolas ha previsto prejubilar en pocos días a 5.000 empleados mayores de 53 años. 

El mensaje es terrible, se interpreta que a los 53 ya somos laboralmente inútiles

Parece que de nada sirve el conocimiento adquirido, la experiencia, las múltiples formaciones acumuladas, los logros. Pero tampoco lo que para mí es más importante, las ganas de seguir aprendiendo, de adquirir más competencias, de mentorizar a los que empiezan, de seguir emprendiendo. 

La estúpida contradicción

el joven conoce las reglas y el viejo las excepciones

Gracias a Salvador Martínez, consultor de cambio cultural

Cuando organizaciones que se supone son ejemplares y creadoras de riqueza fomentan el edadismo (discriminación por la edad), la sociedad debe reaccionar. Entre otras cosas, porque se espera que en 2030, una de cada 3 personas tendrá más de 55 años y una de cada cinco tendrá más de 64 años. 

La contradicción o paradoja es la siguiente: Por un lado, nuestra esperanza de vida es cada vez mayor debido a los avances en salud, nutrición y otros hábitos saludables. Por otro lado, las empresas cada vez se deshacen de profesionales a edades más tempranas… ¿Cómo puede la sociedad digerir semejante paradoja?

Varias razones para potenciar el talento de los séniors

Muchos séniors ya sabemos lo que puede funcionar y lo que no, estamos digitalizados hasta los dientes y no nos duelen prendas de regalar conocimiento, ideas, y participar en múltiples iniciativas altruistas. Muchas empresas sustituyen a estos “viejos” de más de 53 años por juniors de 23 pensando que será lo mismo. Y no es lo mismo. Es diferente. Necesitamos la frescura, la energía y la iniciativa de los jóvenes, pero alguien tiene que supervisarla, dirigirla, mentorizarla. Y quién mejor que aquel que se ha equivocado muchas veces y ha descubierto otras tantas la salida correcta del laberinto. 

Pero hay más razones que sustentan el impulso necesario hacia este grupo creciente. En el artículo de lectura obligada Age management: Diversidad generacional como estrategia empresarial, de la experta Laura Rosillo, se ponen de manifiesto razones de mucho peso para que los empresarios cambien su “mindset” con respecto a los séniors: 

  • Laura refiere a que a menudo se ignora la “conquista” social que supone el aumento progresivo de la esperanza de vida y de los años de vida saludable y productiva. Se trata de una mejora más cualitativa, no es únicamente vivir más años, es vivirlos con mayor salud física y mental. 
  • Cuando se refiere a los más jóvenes, me gusta su idea de generaciones complementarias, no adversas, no sustitutivas. Juntas pueden proveer soluciones mucho más eficaces a la organización. 
  • Menciona la imposibilidad de llevar a cabo relevos generacionales como antaño. La caída de natalidad, la precariedad laboral, la revolución 4.0., lo hacen difícil. Por ello, hay que cambiar el prisma y entender que los +50 de ahora están mejor preparados y gozan de mayor salud que los de antes.
  • No puedo estar más de acuerdo cuando rompe los estereotipos generacionales. “Hay personas nacidas ya en la era de internet que son analfabetas digitales o hay babyboomers absolutamente digitalizados”.
  • Cuando maduramos nos vamos individualizando y nos vamos convirtiendo en historias y vivencias únicas. Laura afirma que la diversidad no es pues generacional, sino interpersonal
  • Las empresas necesitan tanto al talento emergente como al talento maduro para garantizar una innovación permanente. Es difícil se logre sin esta comunión. 
  • Se han alargado los ciclos vitales, y con ello los períodos formativos. Hablo por mí, yo estoy cursando un grado de Humanidades, asistiendo a congresos, matriculándome en cursos, MOOCs… ¿por qué parar? El conocimiento es dinámico.
  • El hecho de que las generaciones pre-digitales no sean hábiles en esta materia digital se debe más a un tema de actitud que de capacidad. Por tanto, tiene solución. 
  • Finalmente, recogiendo la ideal del trébol organizativo de Charles Handy, los séniors pueden ubicarse en cualquiera de las tres partes del trébol: plantilla fija, plantilla subcontratada y freelances por proyecto. De la nómina a la facturación.

Toma nota, empresa española. Somos muchos séniors y vamos a seguir dando guerra, de la buena, sin negarnos a cambios, sin  renunciar a formarnos constantemente, sin renunciar a ser una parte del trébol. Arriba con los golden workers!

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