Una tecnologia al servei d'un món més humà és possible

Fa poques setmanes tractava la connexió humana en el post de títol Podem promoure una cultura de connexió humana en l'era de les màquines?

Com seguiment a les idees contingudes en aquest article, avui destaquem en aquest post col·laboratiu conclusions de dos fets que s'han produït recentment i que apunten en aquesta direcció, en la idea d'aconseguir un món més humà en plena era de les màquines.

Els humans estan infravalorats

La primera és el reconeixement per part del Elon Musk (Tesla) que l'automatització no sempre és sinònim d'eficàcia. Així es desprèn de l'article de Xataka signat per Raúl Álvarez, Els problemes de Producció en Tesla es deuen a l'excessiva automatització. Els humans estan infravalorats.

De la lectura es dedueix que potser la visió d'Musk d'un món automatitzat no és possible sense la connexió humana. De la mateixa manera que el que diferencia un humà d'una màquina és la capacitat d'errar, veiem que la intuïció, l'experiència i l'empatia segueixen sent -de moment- patrimoni de nosaltres els éssers humans.

El meu col·lega personal Brander Helena Casas, també psicòloga i fotògrafa, apunta que és cert que hem avançat en tecnologia d'una manera increïble en els últims anys. Tot i els errors en la línia de producció de Tesla, la robotització i automatització portada a l'excel·lència seran una realitat en molt pocs anys. Els experts no s'acaben de posar d'acord a causa de dos aspectes oposats:

  1. L'avanç de la tecnologia està sent exponencial en les últimes dècades
  2. La intel·ligència artificial tal com a tal segueix en bolquers a causa de que de moment només es tracta d'un algoritme producte d'un creuament de dades massius.

Aquesta falta d'acord ve precisament de la manca de coneixement que encara es té sobre el funcionament de la ment i l'ànima com a tal. No és una qüestió de neurociències, és una qüestió del que sembla ser física quàntica. No poden fer res només amb el cervell d'una persona ... "es necessita a la persona"

Hater, Per què vas escriure això?

La segona és una recent xerrada TED Dylan Brown (no disponible en mode obert encara). Marró està abordant un enfocament diferent al problema de l'odi a Internet. Els seus vídeos com “Assegut en un bany amb persones trans”, acumulen milions de visites, tot i que també generen tones d'odi a Internet.El neo-futurista Marró va desenvolupar un mecanisme de supervivència: connectar amb les persones que omplen la xarxa d'odi i fer-los una pregunta simple: “Per què vas escriure això?”

Aquests enregistraments s'han capturat al podcast d'Marron sota el títol: “Converses amb persones que m'odien“. Segons ell mateix reconeix, això no portarà la pau al món, però afirma que li ha causat un corrent d'empatia amb els seus matons. “Empatitzar amb algú amb qui estic profundament en desacord no esborra de cop i volta les meves creences profundament arrelades ni aprovo les seves”, adverteix. “Simplement estic reconeixent la humanitat d'una persona a la qual se li ha ensenyat a pensar d'una determinada manera, algú que pensa de manera molt diferent a mi”. En el fons Marró admet que necessitem posar les bases d'un món més humà.

El Branding Humà

El nexe comú de les dues històries és evident: necessitem posar mecanismes que ens permetin humanitzar. Humanitzar les empreses (cas de Tesla i de moltes altres). I humanitzar les relacions que es produeixen en els entorns digitals. Recordo un vell anunci de la US Army en què soldats nord-americans creuen amenaces amb soldats afganesos. Tots porten ulleres fosques. En el moment en que se les treuen, s'adonen que són persones iguals, de la mateixa espècie, i l'agressivitat es torna en confiança.

Pot semblar superficial reduir la idea d'un món més humà a un concepte com Human Branding (humà marca). Però cada un aporta el seu gra de sorra en el camp en què és competent, i aquí pot ser que tots els que ens dediquem a això puguem compartir un propòsit més gran que que el ajudar a poques persones.

Helena Casas afegeix que ens trobem davant del que podríem anomenar una nova era, més enllà del que coneixem actualment com a quarta revolució industrial:

És el moment en què toca ser més humans.. més persones!

Recordant la capacitat de desenvolupament intel·lectual i físic de l'època greco-romana, toca alimentar i fer créixer aquestes capacitats que ens diferenciaran, durant uns anys més, de qualsevol simulacre d'Intel·ligència Artificial. Tot el que es regeixi per patrons, automatització i falta de matisos, sucumbirà a la robotització.

siguem humans, siguem persones ben diferents les unes de les altres, per aportar el millor a aquesta nova era que fins i tot ens porti a ser capaços de fer conviure a les persones i a les màquines en pro de la raça humana i no a la seva exterminació. Un món més humà és possible.

 

Cover photo by Shutterstock.com

 

24 abril a Barcelona > Dono una xerrada sobre Marca Personal per a emprenedors a la Fundació Inceptum (c/Rector Triadó 31 de Barcelona) de la 19h, entrada gratuïta. Registra't aquí.

marca personal emprenedors

9 de maig a Huelva > Participo en la jornada # EKHuelva18 “Espacio Knowmads Huelva” patrocinat per la Fundació Cajasol i organitzat pel gran David Barreda, en què em trobaré a l'escenari a més de David a Andrés Pérez Ortega, Eva Collado Durán, Elena Arnáiz i Adela de la Mora. inscripció gratuïta (queden poques places) aquí.

2 al 6 de juliol a Barcelona > curs > Marca personal per diferenciar-te i aconseguir els teus objectius “Els Juliols” en la Universitat de Barcelona. cinc matins, en què intervindrem Mari Carmen Martín Muñoz, Paula Fernández-Ochoa, Francesc Segarra, Emili Rodríguez y un servidor Guillem Recolons. Inscripcions en aquest enllaç.

marca personal per diferenciar-te i aconseguir els teus objectius

 

agents lliures: El viu exemple del personal branding

quan Tom Peters escrivia el seu text “La marca es diu” al 1997 no ho va fer pensant en les xarxes socials. senzillament, no existien. Ho va fer preveient que molts professionals podrien millorar el seu grau d'autonomia, estiguessin o no treballant per a tercers. La seva idea del “em Inc” traduïda aquí com JO, S.L.. és un bon exemple d'aquest grau d'independència o interdependència.

Pocs anys més tard, al 2002, Daniel Pink publicava “Free Agent Nation, el futur de treballar per si mateix“. Dibuixava profèticament un panorama d'empleats corporatius convertint-se en agents lliures Amb quina idea? agilitzar l'operativitat de les empreses. Un exemple t'imagines que en les grans organitzacions hagin tan poques baixes laborables com en els autònoms? La productivitat nacional s'incrementaria escandalosament.

A això sumem la irrupció dels millennials en el panorama laboral. La seva filosofia està més a prop de l'agent lliure que del treballador d'una estructura vertical. I a això afegim la irrupció dels knowmads, nòmades del coneixement que no necessàriament han excloure empleats per compte d'altri.

Els agents lliures: ¿Es pot ser alhora empresari i empleat?

Un bon exemple d'agents lliures són els agents immobiliaris i alguns agents d'assegurances. Són la seva pròpia empresa, però al mateix temps representen una marca. Són ambaixadors de dues marques, la seva pròpia i aquella (o aquelles) que representen. De fet, no són empleats, s'empren a si mateixos, però formen part del conglomerat d'una gran marca que els dóna prestigi, cobertura i servei.

Fa uns mesos, al Mèxic, vaig tenir oportunitat de conèixer personalment a molts agents asseguradors en una reunió anual de l'empresa GNP Assegurances. Eren agents lliures, persones propietàries de si mateixes, independents però que compartien un projecte comú en la marca corporativa.

Fa uns dies vaig conèixer personalment a diversos agents immobiliaris de RE / MAX a la República Dominicana, i em vaig portar la mateixa sensació. millor encara, fixeu-vos la importància i simbiosi entre marca personal i corporativa:

 

Candia Arias, broker i agent immobiliària de Remax

Candia Arias, broker i agent immobiliària

 

 

 

El somni de Tom Peters i de Dan Pink

d'acord, no en tots els països la figura de l'agent d'assegurances o immobiliari és tan lliure. a Espanya, per exemple, hi ha un cert rebuig -i por- cap a aquesta idea emprenedora, i molts prefereixen la seguretat d'una nòmina fixa.

Un text que em crida l'atenció al web de RE / MAX a la República Dominicana és el següent:

La figura de l'Agent RE / MAX va molt més enllà de la de qualsevol agent immobiliari. Gràcies al sistema de treball que brinda RE / MAX, a més dels Brokers, els Agents també poden crear el seu propi negoci. Amb el principal avantatge de rebre les comissions més altes del mercat, tots els Agents RE / MAX comptaran sempre amb suport del Broker i de tota l'organització RE / MAX, desenvolupant el seu negoci amb total autonomia.

És, efectivament, el somni de Dan Pink, la nació d'agents lliures. Amb les possibilitats de la comunicació actual, qualsevol d'aquests agents podria disposar del seu propi bloc, el seu propi canal de YouTube per què no?

cartells d'agents re / max

De fet, alguns ja el tenen. Per als altres, és una assignatura pendent. Els vaig explicar en una xerrada que hi ha dos tipus de persones, amigues de Google o enemigues. Ser amic de Google significa generar valor a Internet, des d'un bloc, des d'articles en premsa, entrevistes de ràdio, vídeos, publicacions en xarxes socials… Ser enemic vol dir ignorar tot això i deixar que les oportunitats passen després un si adonar-.

Com diria l'amic Álex López, si el teu client és digital tu no et pots permetre el luxe de no ser-ho. La bona notícia és que amb voluntat i formació no hi ha res impossible.

Vector per Shutterstock.com

La confiança es polaritza -Edelman Trust 2018, resum-

Aquesta setmana s'ha publicat el prestigiós baròmetre “Edelman Trust” 2018. Per a mi, l'informe no només és un termòmetre global sobre l'estat del món, les empreses i els mitjans; també és una eina estratègica.

El Edelman Trust porta 18 edicions, i en l'actual s'han treballat 33.000 qüestionaris en 28 països del món, distingint públic general de públic informat (aquest últim format per graduats universitaris).

La confiança es polaritza

Al 2017 vam veure un descens generalitzat de la confiança en el món molt esbiaixat pel Brexit i la victòria de Trump. Al 2018 veiem un contrast entre dos gegants, EUA, -on la confiança cau en picat- i la Xina, un país a l'alça.

polarització de la confiança

No és casualitat que la presentació de l'informe s'hagi dut a terme informalment durant la cimera de líders de Davos (Suïssa), tot un avís per als grans dirigents de l'OCDE.

Espanya és un dels països que recupera posicions, i dins d'Europa, Suïssa lidera la pujada i Itàlia la caiguda.

La batalla per la veritat

Un any en què “fake news” ha estat trending topic, no podria donar un titular diferent: la batalla per la veritat.

La batalla per la veritat

font: Edelman Trust 2018

La manipulació de la que són objecte moltes notícies és notícia. mala notícia.

Al 2005 vivim un canvi que va passar de la confiança en grans autoritats a la confiança en persones com nosaltres. Aquest any, però, els perfils amb major autoritat (CEO de…) recuperen una mica i els de persones parells (companys) perden significativament.

L'autoritat recupera confiança, però està lluny dels perfils tècnics

autoritat recupera confiança

La classe política, els consells de direcció de les empreses i els CEO 's, havien caigut al més baix. Però aquest any semblen aixecar cap, tot i liderar la cua de la confiança. Em crida l'atenció l'ascens de la confiança en els periodistes, que venint de l'avern tornen a treure el cap. Curiosament, els dos perfils que, tot i ser generadors de confiança, baixen són “persones com nosaltres” i empleats.

Qui reina, en qui confiem més? els experts. Aquest perfil és qui regna, ja siguin experts tècnics o acadèmics. Aquest és el gràfic que des d'una perspectiva de personal branding considero més rellevant. Indica la força de la confiança en perfils històricament “ocult” pels empresaris. No exerceixen el paper de portaveus, però haurien exercir-lo. Els programes de Employee Advocacy hi són per això, per suplir la -encara- desconfiança- en perfils directius.

Els mitjans no connecten

Quant als mitjans d'informació, segueixen sense connectar. Almenys, aquest any els periodistes milloren pel que fa a les grans plataformes de mitjans, però les raons d'aquesta desconnexió són aquí, en aquest gràfic:

excepticisme amb els mitjans

font: Edelman Trust 2018

Les raons del desacord són tres 1. Els mitjans semblen més interessats a obtenir grans audiències que en els continguts 2. Prioritzen l'exclusiva sobre la precisió i fiabilitat de les notícies 3. Estan més al servei d'un ideari polític que realment d'informar al públic.

La confiança a Espanya

Aquests quatre gràfics mostren les següents conclusions:

Espanya Edelman 2018

font: Edelman Trust 2018

Institucions: Les ONG segueixen liderant la confiança institucional, i la confiança creix lleugerament en les empreses i també les administracions. La confiança en els mitjans segueix estancada.

gènere: Els homes semblen confiar una mica més que les dones en institucions i mitjans.

edats: No hi ha diferències per edats, els tres grups mostren la mateixa recuperació i el mateix índex.

formació: La confiança segueix sent més gran per al públic informat, encara que decreix. mentre, la població general percep una certa recuperació.

La marca personal i la confiança

Sens dubte les persones són les grans transmissores de confiança. Institucions, mitjans i empreses han de reconsiderar la seva branding corporatiu i traslladar major pes com a portaveu d'empleats, i especialment perfils tècnics.

directius, perfils polítics i consells de direcció requereixen oferir una visió més transparent i sostenible dels seus negocis. Els programes de personal branding corporatiu (Executive Branding, marca professional, d'employee advocacy, employer branding) podran contribuir a estendre ponts de confiança cap a la societat, els mercats i, en definitiva, les persones. el P2P (persona a persona) és la clau.

Hi ha molta més informació en aquest baròmetre, aquí tens l'enllaç de descàrrega a l' PDF del Confiança Edelman 2018.

 

Persones vector per Shutterstock.com

 

Preguntes Personal Branding 20 Preguntes freqüents (2)

Continuem amb les preguntes freqüents després de la primer lliurament de fa uns dies. Llavors vaig tractar de donar resposta al factor temps de gestió, a la falsa idea que això és per a desocupats, al concepte de catàleg de serveis, a la idea d' “fabricar” una marca i a les raons de gestionar la marca personal.

Preguntes freqüents (2)

Preguntes Personal Branding 6. Sent empleat, Té sentit per a mi la marca personal?

Imagino que ja saps que l'ocupació per a tota la vida ha caducat. Fins i tot al Japó. Però més enllà del “afecció” a un lloc de treball, personal branding per a professionals per compte d'altri d'una organització és útil per moltes altres raons:

  1. Ser percebut com un especialista únic i valuós.
  2. Trencar el sostre de vidre, una expressió que inicialment es referia a la dificultat de les dones per accedir a llocs d'alta direcció, però que avui es podria ampliar a persones de qualsevol sexe estancades o frenades pel mur d'un superior jeràrquic infranquejable.
  3. Planificar la carrera professional, una responsabilitat que abans era de les empreses i que ara és responsabilitat única de cada professional.
  4. Alinear l'EVP (employee value proposition o proposta de valor de l'empleat) amb la proposta de valor corporativa.
  5. Actuar com un ambaixador de la marca, traslladant valor al mercat (clients), atraient a nou talent (employer branding) i millorant l'eficàcia de la comunicació (employee engagement).

Preguntes Personal Branding 7. Sent directiu, quina necessitat tinc de gestionar la meva marca personal?

Podries pensar que ja has arribat al teu destí professional. La qüestió ara queda la feina més complexa: mantenir-te aquí. Llegeixo a el País que Otto Walter (consultora) va realitzar un estudi sobre “Els caps tòxics”, amb milers de treballadors de tots els sectors i categories professionals sobre quins havien estat els comportaments més irritants que havien patit dels seus superiors. Conclou “ 49% dels enquestats va denunciar les "faltes de respecte" com la principal xacra procedent dels comandaments. "Prepotència", escollida per un 37%, "Incompetència directiva" (29%), "Falta de suport a l'equip" (28%) o "absència de tracte humà" (25%) completen aquest quadre dels horrors”. un repte.

La teva responsabilitat en el lideratge d'equips demana a crits un pla de gestió ja no només de la teva pròpia marca, sinó de la dels professionals al teu càrrec. Doble tasca.

Al procés de gestió de marca personal d'un directiu el coneixem com Executive Branding, i la diferència bàsica amb un procés de Personal Branding és aquesta doble responsabilitat i una simbiosi camaleònica amb els valors de l'organizaciò, la seva visió i la seva missió.

Preguntes Personal Branding 8. Quant trigaré a veure resultats en un procés de personal branding?

Pregunta del milió de dòlars, la importància em va recordar la personal Brander Alicia Ro, recent guanyadora el premi al millor bloc de marca personal 2017 (felicitats de cor, estimada Alícia).

Crec que ja sospites quina és la resposta: els resultats arribaran abans o després en la base de la inversió realitzada. He tingut clients que han assumit personal branding com una nova competència tova en la seva agenda i altres que han pensat que sis sessions de consultoria els portarien resultats en poques setmanes.

Què és invertir? ¿Es refereix a diners? Invertir es refereix a dedicar temps a adquirir una nova competència, és com adquirir un hàbit. Però qui et digui que són 21 dies et enganya, no és cert (llevat que siguin 21 dies sense dormir i amb dedicació total). També es refereix als diners, per a què enganyar a ningú. Si contractes a un bon consultor o mentor en personal branding que t'ajudi, escorçaràs el procés i acceleraràs el resultat. Si a més comptes amb un pressupost per a disseny gràfic, programació web, gestió i curació de continguts, gestió de xarxes, seguiment de KPI 's, doncs ho acceleraràs, sens dubte.

Per experiència en això (porto des 2007), els temps en veure resultats oscil·len entre els 6 mesos per als molt motivats i els 2-3 anys per als que porten un ritme més relaxat. Si ho comparem amb el que va trigar Roma a construir-se, parlem de terminis raonables.

Preguntes Personal Branding 9. El personal branding és màrqueting personal?

comercialització és personal, però també és molt més que això. El branding és un paraigua de marca molt ampli, entre les eines està el màrqueting. Tota la part d'identitat quedaria en un camp entre la psicologia (idealment) o el coaching, allunyat del màrqueting.

En els meus xerrades sòl plantejar el següent símil: Màrqueting personal és el que JO dic sobre mi. Branding personal és el que els ALTRES diuen sobre mi. Encara creguis que hi ha poca diferència, hi ha un abisme entre una i l'altra. La nostra meta, el gran objectiu del personal branding és el reconeixement dels altres i la seva posterior elecció de la nostra persona. En poques paraules, que siguin els altres els que ens “venguin”.

Preguntes Personal Branding 10. ¿Marca personal és el mateix que personal branding?

Si tradueixo la pregunta a l'anglès, seria “És la marca personal el mateix que la marca personal?”. obvi. No. el gerundi branding indica acció. El personal branding és el procés de gestió de la nostra pròpia marca, els passos principals són l'autoconeixement, l'estratègia i la visibilitat. La marca personal (personal brand) serà el resultat d'aquest procés, en forma de la petjada emocional que deixem en els altres.

Confio haver aclarit dubtes i conceptes amb aquesta segona part de preguntes més freqüents (2). T'espero les pròximes setmanes amb les 10 preguntes restants. Bona setmana!

FAQ Vector per shutterstock.com

Qui és millor portaveu, ¿L'empresari o la seva gent?

Quan parlem del millor portaveu d'una organització solem confondre'ns. Pensem que el millor portaveu és aquella persona que ostenta aquest càrrec. No és així. Tots els professionals d'una organització, des del seu màxim dirigent fins al becari, són portaveus de la mateixa.

L'humanista digital Joan Clotet sol explicar una anècdota en les formacions de marca personal que compartim. Va haver ocupar el lloc del seu cap en una taula rodona formada per diversos professionals de diverses empreses. tenia tot just 25 anys. Un periodista es va dirigir a ell amb la pregunta ¿què opina Arthur Andersen de…?

L'anècdota reflecteix la importància i responsabilitat que comporta treballar per a una organització, amb independència del temps que un porti o el càrrec que ocupi. Tots som ambaixadors de marca.

d'acord, però qui és millor portaveu, l'empresari / a o la seva gent?

La meva resposta és: si es fa bé, tots. segons Edelman, creiem menys en els directius. Però no es deu al fet que ofereixin menys confiança, sinó que alguns solen ser més opacs, més reticents a explicar el que de veritat esdevé en les seves organitzacions. Solen anar a la defensiva, i sovint juguen o manipulen dades que són de domini públic. D'aquí ve aquesta fama injustament guanyada, ja que el que fan pocs no es pot atribuir a tots.

Té sentit pensar que els perfils més baixos i els intermedis ofereixen més confiança perquè no té per què enganyar, exagera ni. Els perfils tècnics i acadèmics ofereixen molta fiabilitat, és lògic pensar que sap més un enginyer sobre un automòbil que el president de la companyia.

No obstant això, aquest potencial de portaveu dels comandaments intermedis o perfils tècnics és el gran oblidat. Una oportunitat perduda?

Per què no volen donar veu a la seva gent clau?

Fa uns anys vaig escriure un article en Soymimarca titulat ¿Teva empresa no dóna veu a la gent clau?. En aquest moment (2011) poques empreses eren conscients de la importància de projectar la seva gent. Els principals motius eren dos enemics poderosos: el desconeixement i la por.

desconeixement

desconeixement que, d'altra banda, era comprensible. Al 2011 molt poques empreses disposaven d'una xarxa social interna. Moltes tenien l'accés a les xarxes socials “capat”. He de dir que aquesta dada no ha millorat excessivament: segons Empreses d'euro, encara avui un 60% d'empreses limita l'accés a les xarxes socials als seus empleats. Això és desconeixement del potencial de la seva gent actuar com a reforç humà i creïble del càrrec de portaveu de les seves marques.

accés empleats RRSS

Radiografia del Employee Branding a Espanya. 2017. Empreses d'euro

A més, hi havia poca literatura d'employee advocacy, employer branding, i la penetració de les xarxes socials d'empresa era encara escassa.

por

Por a trencar l'statu quo, a ser diferent, a promoure la seva gent amb el perill de ser captats per la competència. Però es diu per aquí que hi ha alguna cosa pitjor que formar a la teva gent i que es vagi, i és no formar-la i que es quedi. Jo avançava en 2011 que una imatge forta i positiva d'un individu, per carisma, beneficia al final la imatge i de l'empresa i confiança en les seves marques.

les claus: mindset i formació

La solució a tot això ve en dues fases: mentalització i posada en marxa de programes de formació. I sempre per aquest ordre, i començant pels directius i traslladant després a la resta de l'organització.

Sòl fer sessions de mindset amb directius, no porten més de dues hores. A través d'un recorregut per la caiguda d'eficàcia dels mitjans de comunicació tradicionals, es projecten els avantatges i el ROI dels programes de Employee Advocacy a l'empresa i es plantegen les característiques i recorregut dels mateixos.

El següent pas és la formació, els programes van des de tallers de 8h a altres de 16h. Per descomptat, també hi ha formats més curts, però són menys experiencials.

 

com a conclusió, qualsevol professional d'una organització és el millor portaveu, els directius ofereixen major coneixement del context, el mercat i el negoci, els empleats coneixen millor el producte i servei. només un 16% d'empreses han iniciat un programa d'aquest tipus a Espanya. Són les que han decidit no quedar-se enrere. però el 84% (segons Eurofirms) que ho fa prioritza com a objectiu del employee advocacy l'atracció de talent extern, el que em sembla un error d'ordre: primer actua amb la teva gent, després amb el mercat. Com donats Arruda “la seva gent és la seva marca”.

 

Photo by Apol·lo Reis on Unsplash

 

8 errors comuns en blocs corporatius

Encara que no sóc especialista en màrqueting en línia, la meva pròpia experiència de 7 anys amb el blog de Soymimarca, un dels blocs corporatius del personal branding, m'animen a suggerir algunes idees perquè aquest camí sigui més suportable.

He vist durant aquests anys molts errors comesos per la improvisació i falta de professionalitat, i els he classificat i desenvolupat perquè la teva empresa aconsegueixi esquivar-:

  1. Síndrome de l'empresa fantasma. No disposar d'un o diversos blocs corporatius
  2. La síndrome de l'avorriment summe. Confondre el blog amb una secció de notícies de l'empresa
  3. La síndrome de l'empresa deshumanitzada. No saber qui signa els posts
  4. La síndrome del pollastre sense cap. No disposar d'una estratègia de continguts
  5. La síndrome endogàmic. No convidar autors externs
  6. La síndrome del bloc tímid. No compartir els continguts en xarxes socials
  7. La síndrome del bloc desaparegut. Una mica de SEO no és dolent, sense obsessions
  8. La síndrome del impacient. Creure que això dóna resultats en poques setmanes

1. La síndrome de l'empresa fantasma: No disposar d'un o diversos blocs corporatius

Segons la "Radiografia de Employer Branding de les empreses d'Espanya" d'Eurofirms, només una 42% de les empreses disposa d' blocs corporatius. Una dada tan sorprenent com preocupant.

Si una organització necessita llançar una estratègia de continguts, ho pot fer de moltes maneres. Però sens dubte disposar d'un bloc corporatiu és de gran ajuda. Per diverses raons:

  • El bloc és una "casa digital"Un lloc que queda sota el control de la companyia i des del qual sempre serà més fàcil classificar i trobar continguts, per categories, autors, etiquetes ...
  • El bloc facilita enormement l'estratègia de employee advocacy, donant veu al talent intern.
  • Conseqüència de l'anterior, el blog facilita l'estratègia de employer branding, atraient talent extern.
  • Es tracta d'un excel·lent recurs per a la premsa, que pot trobar material per complementar els seus articles, donant major visibilitat a l'empresa.
  • És un recurs de comunicació bidireccional, que permet que qualsevol persona externa pugui comentar els continguts de cada post. Recordem que els mercats són converses.
Eurofirms bloc corporatiu

font: Radiografia del Employer Branding en empreses espanyoles / octubre 2017

2. La síndrome de l'avorriment summe. confondre els blocs corporatius amb seccions de notícies de l'empresa

Moltes empreses han optat per canviar-li el nom a l'antiga secció de notícies, que ara en diuen bloc. Només és bloc si va signat, si admet comentaris i si la seva lectura no requereix contrasenyes. Però afegeixo que les antigues seccions de notícies explicades en format redacció periodística s'avorreixen. I molt.

Que la teva empresa hagi adquirit una màquina nova és possible que sigui rellevant per als teus clients. Fins i tot per la teva gent. Però això és millor explicar-ho en un newsletter. L'objectiu d'un bloc corporatiu és que els seus continguts siguin rics, rellevants, que aportin valor a persones que ni tan sols coneixen l'organització i les seves marques. que atregui (principi bàsic del inbound marketing).

3. La síndrome de l'empresa deshumanitzada. No saber qui signa els posts

repeteixo. Això no és una secció de notícies. És una oportunitat per assolir audiències de qualitat a través de continguts humanitzats. La signatura corporativa en un bloc equival a parlar amb un bot. No em cansaré de dir que persones parlen amb persones, no amb empreses i marques.

A més, signar digitalment els posts per professionals, ja sigui interns o convidats, és una bona eina promocional. I per tant forma part d'un procés de personal branding en impulsar la marca personal d'aquests professionals.

4. La síndrome del pollastre sense cap: No disposar d'una estratègia de continguts

De què parlem aquesta setmana? suor fred. Mirades cap a enlloc. Ningú vol contestar. Un ha llegit alguna cosa aquest matí que podria ser el germen d'un contingut. El cap no ho veu. La cap tampoc.

Disposar d'una estratègia de continguts en un bloc corporatiu no és tan difícil. Es poden crear les categories en funció de diversos criteris: objectius, paraules clau, àrees d'activitat de l'organització ... Per exemple, les de Soymimarca estan orientades a diferents públics, ja que el tema central sempre és personal branding.

Algú especialista en SEO (posicionament online) diria que la millor estratègia de creació de categories és la de paraules clau per què? perquè si es fa bé (Planificador de paraules clau) utilitzarem les paraules exactes de recerca dels nostres clients i resta de stakeholders. En aquest post, per exemple, la paraula clau és blocs corporatius.

Un cop disposem de les categories del bloc, podem pensar en subcategories. Imaginem que hem definit 8 categories, si cadascuna pot acollir 6 subcategories, tenim un total de 48 temes a tractar. Pràcticament un per cada setmana de l'any.

Es tracta llavors de trobar al millor autor de cada tema (interna externa) i assignar-li la responsabilitat de redactar el contingut, seguint una guia d'estil prèviament aprovada.

5. La síndrome endogàmic. No convidar autors externs a blocs corporatius

Per què una empresa com Ferrovial, amb prop de 100.000 empleats, necessitaria convidar autors externs al seu blog?

bloc ferroviària

Per a mi el bloc de Ferrovial compleix amb les característiques d'un exemple de blocs corporatius. És positiu convidar autors externs per enriquir els continguts. I de pas, aconsegueixen una difusió més gran en unir-se diverses comunitats (internes i externes) en el procés.

Jo vaig tenir la sort de rebre una invitació per escriure aquí sobre la proposta de valor, i la veritat és que va resultar enriquidor per a la comunitat de Ferrovial i per a la meva. Guanyar-guanyar.

Elena Arnaiz ha creat al seu bloc una secció titulada "avui brilla"On convida a diferents autors a crear valor sobre temes de marca personal, reclutament,…

6. La síndrome del bloc tímid. No compartir els continguts en xarxes socials

Crear un contingut ja és un avanç. Però el post no es mou només. Es necessita guanyar exposició, i per a això hi ha mitjans gratuïts i mitjans de pagament. I el més important, per aconseguir més engagement i abast és indispensable comptar amb la difusió dels empleats en les seves pròpies comunitats. No a la força, només d'aquelles persones que sentin els colors i que disposin de les comunitats i competències digitals per fer-ho.

Pel que fa a formes de promocionar els blocs corporatius, aquí hi ha algunes alternatives:

  • Compartir-a les xarxes socials. Recordem, les corporatives i idealment les dels millors ambaixadors de marca -interns i externs-.
  • Publicitar a les xarxes socials (aconsello lectura del llibre "Com monetitzar les xarxes socials"De Pedro Rojas i Maria Rodó, -LID Editorial- on tracten el tema de manera exhaustiva).
  • Correu electrònic màrqueting.
  • Estratègia d'enllaços interns (web) per promocionar continguts.
  • Notes de premsa.

Algunes empreses es dediquen a "etiquetar" a influencers externs quan publiquen els seus tweets de nou contingut és una bona pràctica? Parlo en nom propi, és una bona pràctica si estan al·ludits en el post, si no, es tracta de pur spam.

7. La síndrome del bloc desaparegut. Una mica de SEO no és dolent, sense obsessions

Una estratègia de posicionament en línia en cercadors (SEO) pot ajudar a que els continguts siguin fàcils de trobar pels qui no ens coneixen.

Hi ha diverses accions que, sense obsessionar, val la pena considerar:

  • Definir una paraula clau per post, que sigui 100% afí amb el contingut i amb la categoria. Si no és forçat, val la pena repetir la paraula clau 4 o 5 vegades.
  • Si es tracta d'un bloc de text, tenir en compte que els posts breus no són tan benvinguts per Google com els llargs i ben estructurats. Alguns autors parlen de 1.200 paraules com a ideal. El connector de SEO by Yoast, una referència per als usuaris de WordPress, recomana un mínim de 900 paraules. En tot cas, al meu m'obsessiona més la qualitat del contingut que no la seva quantitat, però si vols lligar tots els caps, tingues en compte l'extensió de cada post.
  • Algunes empreses han optat per crear un domini propi per al blog diferent del web. Des d'un punt de vista SEO és un error, ja que implica no aprofitar la inèrcia d'atracció per paraules clau a un sol domini. Per exemple, la URL del bloc de Soymimarca és soymimarca.com/blog-personal-branding.
  • Recordar-se d'enriquir amb imatges, podcasts, vídeos, infografies ... Avui sabem que aquests elements faciliten la lectura i aconsegueixen entre un 20 i un 50% més de visites. En aquest masterpost (7.000 paraules) l'expert José Facchín explica les claus de l'èxit del seu blog, entre les quals figura l'ús d'imatges i infografies.

8. La síndrome del impacient. Creure que això dóna resultats en poques setmanes

l'expert John Lincoln defineix un viatge del client dels blocs corporatius en quatre anys per aconseguir la seva efectivitat.

  • any 1: crear audiència
  • any 2: seguiment bàsic i flux constant de trànsit
  • any 3: comptar visites per milers, generant leads i negoci
  • any 4: el bloc ja està consolidat com a canal de màrqueting i branding

Segur que se't passaran més errors. Però aquests són els més flagrants que m'he trobat pel camí. No deixis de consultar els que viuen d'això, entre els que et recomano a José Facchin, Miguel Florido, Claudio Inacio, Rubén Alonso, i Vilma Núñez, entre molts d'altres.

 

Photo by Diego Vitali on Unsplash

Crisi i ambaixadors de marca interns, un reforç de luxe

Els programes d'ambaixadors de marca interns (d'employee advocacy) se solen dur a terme com a reforç del branding corporatiu. Però com vaig escriure en un altre posat, una de les funcions a tenir molt en compte d'aquest tipus de programes és la d'ajudar a combatre una crisi.

Crisi? Fins ara la por prevalia sobre l'oportunitat

L'habitual en les empreses és pensar que són els empleats els que poden provocar una crisi; la teoria del got mig buit s'ha imposat a la de l'mig ple. però avui, cal estar cec per no veure-ho amb una perspectiva contrària: els (mal anomenats) empleats són professionals compromesos amb un projecte, excel·lents portaveus i portadors dels valors corporatius.

Afrontar el repte de d'una crisi (i totes les empreses les pateixen) sempre és més fàcil quan s'ha preparat la defensa per endavant. Les organitzacions solen disposar d'un manual de crisi que sol disposar els protocols i responsables de implementar-los en cas de crisi.

Però aquest manual ha quedat desfasat si no té en compte al principal factor de confiança empresarial entre l'organització i el mercat: empleats, persones com nosaltres i experts tècnics i acadèmics (veure resum Edelman Trust 2017).

el secret: humanitzar marques i organitzacions

La idea és evident, les persones volem comunicar-nos amb persones, no amb ens abstractes com empreses o marques. Això posa als professionals de les empreses com els principals impulsors de confiança. Com el paper i els bits ho aguanten tot, prefereixo il·lustrar-ho amb un exemple real:

Una crisi amb el Banc Sabadell

Gestiono els meus finances amb el Banc Sabadell des de la desaparició de la Banca Jover, el meu antic banc de confiança, al 1999. Sempre m'han tractat de meravella. Al 2013, però, vaig patir un contratemps inesperat: sense dir res, em van cancel·lar una pòlissa de crèdit via burofax.

De fet, jo mai vaig sol·licitar la pòlissa, me la van oferir insistint que no tindria costos si no la feia servir. Després de més de 10 anys sense fer ús, al 2013 i per diferents circumstàncies de tresoreria, la vaig utilitzar. I va ser llavors quan va ser cancel·lada sense previ avís.

Vaig decidir actuar de la mateixa manera que el banc, i vaig publicar un post en aquest mateix bloc denunciant aquesta pràctica sorprenent. lògicament, vaig compartir el post a les xarxes socials.

El sistema d'alerta de reputació en línia del Banc Sabadell no va trigar a detectar la possible crisi que podria originar. Als dos minuts d'emetre el tweet, l'administrador de la comunitat, des del seu compte personal, em va demanar "follow back" per poder enviar-me un missatge directe. En el missatge em sol·licitava un telèfon. no van passar 10 minuts de donar el telèfon quan em va contactar el director de sucursal del banc demanant disculpes per l'error, un error de comunicació.

Sembla que el banc no tenia cap intenció de cancel·lar la pòlissa de manera arbitrària. El que va succeir és que hi havia un canvi en el tipus d'interès, i van oblidar comunicar-m'ho. En no respondre, el seu CRM va entendre que no m'interessava seguir amb la pòlissa, i la resta ja és el burofax.

òbviament, la pòlissa va ser restituïda i tots contents. Al cap de pocs dies vaig retirar el post.

El que puc assegurar és que jo no hagués respost a un tweet emès per Banc Sabadell. Ho vaig fer perquè es va dirigir a mi una persona com jo, amb nom, cognoms i ànima.

La meva relació actual amb el Banc Sabadell no només és bona sinó que, per coses de la vida, fins i tot he fet xerrades a alguns dels seus directius treballant amb l'equip de contingut.

Comunicació bidireccional o mort

Aquest exemple posa de manifest la importància d'evitar de totes totes la comunicació unidireccional que encara impera -desgraciadament- en moltes organitzacions.

Igual que les persones, les empreses poden cometre errors, però no poden respondre amb un bot a alguna cosa que afecta els valors i creences d'una persona, i menys en una situació de crisi. El bot pot ser d'ajuda com una primera resposta ultra-ràpida "en breus instants un professional de la nostra empresa contactarà amb vostè". Però després es requereix comunicació d'igual a igual. I aquí entra el paper del professional com a ambaixador i portaveu de la marca.

Assignar responsabilitats i protocols de crisi

Amb això no vull dir que es posi tota la responsabilitat en els empleats per resoldre una crisi. Òbviament hi ha un departament de comunicació que és qui ha de prendre les regnes de l'assumpte.

L'empleat actua aquí com a reforç reforç que aporta credibilitat i confiança. En fase de crisi es requereixen mesures especials. És el moment de demostrar que totes les empreses són humanes i que les empreses són la suma de les persones que les recolzen.

imatge: Shutterstock.com

8 avantatges de ser ambaixador de marca a la teva empresa

ser ambaixador intern de marca o ambaixador de marca de la teva empresa té infinites avantatges per a l'organització. I també per a tu. En moltes xerrades els professionals de l'empresa em pregunten què surten guanyant ells per compartir informació corporativa. En tractar-se d'una qüestió recurrent, he decidit dedicar-li aquest article.

Part 1. Si no sents la samarreta, canvia d'equip

És una cosa brusc, però és així… ¿Quant de temps creus que passarà fins que els teus companys i caps sàpiguen i notin que no tens un cert orgull de pertinença?

Si els teus valors no estan alineats amb els de la teva empresa o les seves marques, pensa una mica abans de seguir endavant. El que et passa pot obeir a diverses raons:

  • Vas entrar perquè volies tant sí com una feina i no et importava on
  • Les circumstàncies han canviat, nova direcció, nova filosofia d'empresa
  • Estàs en un equip tòxic, la respiració és cada dia més difícil
  • Potser no te n'adonis, i la persona tòxica ets tu

En aquest cas, el millor que pots fer és començar a buscar una altra cosa. Pel teu bé. Pel dels teus companys i el de la teva empresa.

Part 2. Sents la samarreta, però no tens temps

No ets un cas aïllat. El 99% dels professionals al·leguen falta de temps per ser portaveus de la seva empresa. I com tot, això és una qüestió de prioritats.

La síndrome #notengotiempo hauria de canviar-per #estonomeinteresa. I clar, si no interessa, ¿Per a què dedicar-li un minut? Per descomptat, a la curta no et farà guanyar més diners, però gràcies a la suma d'esforços corporatius i personals, les marques de la companyia es poden veure enfortides. I el que és bo per a les marques de la teva companyia és bo per a tu.

Part 3. No et vegis com a empleat, ets un accionista, una part de la marca és teva

Sí. Amb totes les hores, esforç, saber com (odiós mot) i fins afecte que li has posat a la marca, No creus que és una mica teva? Potser no tinguis accions o participacions en el sentit estrictament mercantil, però en el pla emocional aquesta marca és teva, o almenys una mica teva.

Jo he tingut la gran sort d'estar molt orgullós de totes les empreses i marques per a les quals he treballat. I segur que cap era perfecta, però al portar part de la meva ADN, aquestes marques eren part de la meva patrimoni.

Ara sí, els avantatges de ser ambaixador de marca (per a Tu)

Pensa en gran. Quan treballes per a una marca, ho fas en tots els seus àmbits

Tenim tendència a centrar únicament en les nostres tasques, nostre descripció de la feina. Però els professionals inconformistes sempre van més enllà i miren globalment per la marca. Aquí està la gran diferència entre algú que “compleix” o algú que aporta. Evita que els arbres no et deixin veure el bosc.

Sé de les primeres persones a estar a l'última

Rebràs les notícies més fresques de la teva empresa i les seves marques. En un programa avançat, tu mateix crearàs continguts per a un bloc corporatiu que portaran la teva signatura.

Posa en valor la teva marca professional

Potser tinguis creada una marca personal basada en el que has compartit a les xarxes socials. Quan comparteixes continguts de la teva organització, a més de ser una cosa natural, comences a enfortir la teva marca professional en fer-te amb un camp d'experiència. En poques paraules, la marca corporativa projecta la marca personal.

Crea relacions nivell 1

Sovint ens queixem de no tenir temps per crear relacions professionals. Llavors, ¿Per què no fer-ho des de les xarxes? Linkedin i altres xarxes et permeten accedir a possibles clients, possibles col·laboradors, proveïdors, prescriptors. Potser l'entorn virtual no sigui tan autèntic, però a falta de temps / espai, és una alternativa més que bona.

Adquireix noves competències digitals

Potser sàpigues interactuar, compartir un contingut, conversar en xarxa. Però saps on trobar els millors continguts (sense que s'ompli la teva bústia de mails)? Saps com guardar i classificar enllaços? Saps com tractar el SEO de les xarxes professionals? ¿Sap com deixar programats els continguts d'una setmana sencera? Saps quines són les millors hores per publicar a cada xarxa?

Sens dubte, la formació que porta amb si aquest tipus de programes és de gran valor, i contribueix a sumar competències de comunicació i digitals.

Tu ets més creïble que la teva marca com portes aquesta responsabilitat?

Hem parlat molt del Edelman Trust que es publica cada any. Els empleats i persones com nosaltres ofereixen més confiança que els CEO, els comitès de direcció, els analistes…

Això vol dir que en una situació de crisi, el teu paper de reforç al Dpt. de Comunicació pot ser crucial. Ningú parla amb marques. Persones s'entenen amb persones. Entre els avantatges de ser ambaixador de marca, la generació de confiança és una de les més importants.

T'agrada jugar? això és un joc, i té premi

Si un programa d' Employee Advocacy (així es diu tècnicament) està ben fet, inclou una part de gamificació. Vamos, que hi ha punts, premis… No. diners no. Però sí alguns regals molt fets a mida.

Reconeixement, influència, èxit

Per acabar, el portar la samarreta de la teva marca et convertirà no només en portaveu, també en un professional reconegut i influent. Entre el teu equip i en l'entorn digital de la teva empresa, que no deixa de ser un reflex online del món real.

Algú influent és un líder informal, com el defineix Eva Collado. Potser no tingui el títol o el càrrec, però tot món va al líder informal quan cal resoldre un problema.

Al meu entendre, l'èxit és una mesura que cadascú ha de definir. Defineix què és èxit per a tu, i veuràs com ser co-partícip de la teva marca entra en joc. En el llibre El Empleat Social trobaràs casos pràctics de diverses empreses com IBM, CISCO, DELL… que han portat a terme aquests programes, multiplicant l'abast de la marca gràcies a la seva gent.

 

Ja ho veus. Els avantatges de ser ambaixador de marca no només són per a l'empresa, són compartides. El difícil és trencar la por a aplicar aquests programes. Els de màrqueting i comunicació prefereixen utilitzar els mitjans convencionals, sense saber que un programa employee advocacy, en ser digital, és 100% mesurable. Els de RR.HH no volen assumir noves responsabilitats. Sembla una utopia, però si no s'involucra la direcció general en això, no hi ha programa. Potser no sàpigues encara que la teva competència ho pot estar aplicant. Vamos! mai és tard.

 

imatge: publicdomainpictures.net CC

No hi ha empleat social sense empresa social (El cas IBM)

No hi ha empleat social sense empresa social. Així concloïa l'article L'auge de l'empleat social en l'empresa que publicava fa pocs dies a Soymimarca i Linkedin simultàniament.

Les empreses encara desconfien d'aquesta figura de l'empleat social. De vegades per desconeixement, de vegades per por. Potser per aquest motiu m'agradaria treballar amb dades i amb un cas que ajudi a guanyar confiança. Avui presento un que justifica amb escreix el ROI i dóna força al títol: “No hi ha empleat social sense empresa social”.

Creant cultura social: El cas IBM

Quan s'analitzen casos d'èxit al voltant dels conceptes d'empleat social i d'estratègies de Employee Advocacy, IBM sempre apareix entre els primers. Vegem per què.

Què és exactament el Employee Advocacy

La definició que millor s'ajusta al que penso que és Employee Advocacy és la de la especialista Susan Emery: Marques que potencien als empleats per donar suport als objectius de la marca, utilitzant continguts i xarxes socials dels propis empleats. Per si ho he traduït malament, aquí està l'original: potenciar les marques emprats per donar suport als objectius de la marca, l'ús de contingut i propietat dels empleats socials.

Per què haurien de les marques treballar amb programes d'Employee Advocacy?

Ja sabem que el Employee Advocacy és la forma de creixement més ràpida i eficaç d'impulsar el engagement marca. He parlat moltes vegades sobre el estat de confiança entre empreses i consumidors. Gràcies a l'estudi anual Edelman Trust, sabem que els mercats confien en els seus experts i empleats més que ningú en una empresa.

Confiança Confiança Edelman 2017 / guillemrecolons.com

font: Edelman Trust. traducció: Guillem Recolons

El mateix estudi revela que els empleats puntuen més alt com d'influencers de comunicació en 4 de 5 categories, incloent Engagement, integritat, Productes i Serveis i Operacions. No està malament, oi?

Mesura o deixa-ho córrer

Tot programa d' Employee Advocacy ha de ser mesurable, cal demostrar el seu valor i resultats. Sense això l'empresa no disposarà dels recursos necessaris per a la inversió.

I aquí val la pena considerar indicadors financers i no financers. Els primers busquen augmentar ingressos o disminuir costos, i els segons es refereixen a avantatges com l'augment de la productivitat, la millora de l'eficiència operativa o la reducció del cicle de comercialització.

Per tant, no n'hi ha prou amb establir objectius, també cal determinar com mesurar i reportar el progrés.

IBM és líder com a empresa social, una marca compromesa amb l'impuls de la transformació, que facilita la col·laboració oberta i la participació dels empleats

Colleen Burns,, director de l' Influenciador equip de l'encàrrec d'IBM, va compartir la convicció d'IBM que els empleats són una de les majors fonts d'influència. Els empleats d'IBM (així s'autodenominen els empleats), juguen un paper crític ajudant a establir l'agenda, així com construir i conrear relacions.

el programa IBM Redbooks líders d'opinió Mitjans de Comunicació Social de residència és un gran exemple. Va ser dissenyat per crear una xarxa de blocs sobre lideratge i ajudar així a motivar els tècnics d'IBM a establir la seva marca personal social. Des de la seva creació en 2011, els 200 participants del programa han creat prop de 2.000 blocs amb 11 diferents temes. De fet, les seves 800 publicacions han acumulat més d'un milió de visites i segueixen pujant.

Ell programes seleccionats per IBM

És un programa dissenyat per identificar experts qualificats per donar suport estratègies socials alineades amb les prioritats del mercat. Això va permetre etiquetar enllaços i rastrejar les referències d'entrada de blocs personals. Aquest programa ha superat quantitativament el màrqueting tradicional i les tàctiques de mitjans de comunicació pagats, demostrant que els experts que donen suport digitalment a la marca poden arribar a un percentatge de conversió 33%.

El poder del employee advocacy a IBM

font: susanemerick.com

xifres increïbles: només 200 professionals d'IBM van aconseguir compartir 146.000 continguts. Aquests continguts van generar 188 milions d'impressions (vistes al contingut). I aquestes impressions van aconseguir més de 600.000 clics cap a la web, cosa que en publicitat pagada hagués costat entre 300.000 i 1.200.000 dòlars.

Segueixes dubtant del poder de l'Employee Advocacy?

Extreta del llibre “El Empleat Social” (Cheryl & Marc Burguess, McGraw Hill 2014) aquesta infografia mostra els resultats d'un estudi que va impulsar IBM per conèixer l'estat de les tecnologies socials en les organitzacions. Es van analitzar 1.16o empreses i professionals IT.

Infografia IBM extreta del llibre The Social Employee

Extret del llibre "The Social Employee" Cheryl & Marc Burguess, McGraw Hill 2014 / Traducció Guillem Recolons

com a conclusió, tot i la confiança de les empreses, aquests programes aconsegueixen impulsar l'empleat social amb un objectiu clar: impulsar la marca des d'una font humanitzada, connectora, i transmissora de confiança.

Cover image by shutterstock.com