Les idees són grans, però la seva execució és tot (i en què els sèniors són grans)

Aquesta setmana vaig recordar una cosa que va succeir molt sovint en l'edat d'or de les agències de publicitat: Centenars d'idees noves es van generar cada setmana. La veritat, però, molt pocs van arribar a la seva execució.

Els calaixos d'Agència estaven plens de bones idees, abandonats fins que van arribar millors moments. Alguns van ser reciclats, altres van entrar en l'eternitat de l'oblit.

Tenir la capacitat de generar idees és genial, però si no penses en la viabilitat de la seva execució, són les idees mortes. I amb viabilitat em refereixo a un cost assequible, un temps d'arrencada raonable, i, més important, garantits resultats a curt termini.

En aquest post vull posar en valor, un cop més, l'experiència dels sènior per portar idees a la pràctica. Si tens poc temps, Ho resum en un minut en aquest vídeo:

La manca d'experiència condiciona l'execució d'idees

Fa uns dies em va llegir un article Jeff Haden, editor de la revista Inc., en què afirmava que és molt més difícil executar idees bé quan tens una experiència limitada. També és molt més difícil prendre decisions tàctiques intel·ligents, especialment quan vostè necessita prendre una sèrie de decisions en el dia a dia

Guanyar experiència és l'única manera de reduir el nombre de coses que no coneixes, i tenir una idea raonable de quines coses fas bé i que no.

45-50 anys, l'edat ideal per iniciar un projecte i portar-lo a l'execució

El que llegeixes. Un estudi entre 2.7 milions d' Startups trobat l'edat ideal per iniciar un negoci. Si esteu a prop de la 50 anys, podria pensar que sigui massa tard per començar un negoci. Error: En realitat, és el moment perfecte.

T'aconsello que llegeixis Tot l'article de hagen en Inc. desmitificar la creença que emprendre és una qüestió 20 O 30. Sí, a aquesta edat abunden les idees noves, però com implementar-los és desconegut.

Un estudi recent de l'oficina del cens i dos professors de la Massachusets Institute of Technology (Mit) concloïa que els emprenedors amb més èxit tendeixen a ser de mitjana edat, fins i tot en el sector tecnològic. Els investigadors van compilar una llista de 2,7 milions de fundadors d'empreses que contractaven almenys un empleat 2007 i 2014. El fundador mitjà d'una Startup 45 anys en què va fundar les empreses de tecnologia de més èxit, què pensa? Et sorprèn?

El Departament d'innovació en mans de sèniors?

Més d'un tindrà un ull adolorit amb aquest titular. Fa poques setmanes, en el post Però bé... el que passa a Espanya amb la gent gran?, ha destacat que moltes grans empreses s'estan allunyant del talent sènior a les marxes forçoses, amb prejubilacions a professionals des del 53 anys.

Exercita el teu talent, per Juan Martinez de SalinasAquesta setmana, en la presentació del llibre de Juan Martínez de Salinas "Exercita el teu talent" (llibre que recomano a qualsevol persona que necessiti un canvi professional), el tema Sènior va sorgir. Cèlia Hil, Expert Cooldys talent, preguntar Joan si els exercicis del llibre eren útils per a la gent gran. Resposta afirmativa. També un dels ponents, la meva col·lega i amiga Arancha Ruiz, ha argumentat que les grans empreses necessiten rejovenir les seves plantilles (al·lació a prejubilacions).

La cosa és, ara ja no és una qüestió d'edat, és una qüestió de competència. La investigació en qüestió indica que si les empreses desenganxa de la gent gran, perdran la capacitat d'executar noves idees, I penso que això és especialment seriós.

Una nova oportunitat oberta a la gent gran responsabilitzar-se de la innovació? o millor, La implantació d'aquesta innovació? Aquí ho deixo, i espero que els Colia i els seus col·legues Laura Rosillo i Jaume Gurt pots donar la teva opinió sobre aquest.

A risc de caure en Cirta aplaudeix, M'atreveixo a afirmar:

Només aquells que renunciar a la curiositat edat

Com conclou Jeff Haden, "la ciència demostra que la vostra experiència, les teves habilitats, les seves connexions, la seva experiència, i sí, la teva edat, estan al teu costat".

Stock Photos des de imaguru / Shutterstock

Un regal per subscripció

ebook ambaixadors de marca

Em subscric a aquest bloc i després de confirmar la subscripció a través de correu electrònic que rebrà immediatament la descàrrega gratuïta de l'eBook "Employee Advocacy: El poder dels ambaixadors de marca de la casa".

 

botó suscripcion bloc guillem

Com analitzen el teu CV #empleo #marcapersonal

Envieu el vostre CV, esperançat que la persona que ho va a llegir té esquemes mentals similars al teu. Com analitzen el teu CV depèn de moltes variables, jo defenso que l'actitud és la primordial, però no podem negar que els estereotips de l'edat poden ser determinants. La pregunta és Té la mateixa mirada del teu CV 1 reclutador de la generació Baby Boomer (50-70), de la generació X (35-50) o Millennial de la Gen I (20-35)?

He de confessar que no sóc Recruiter, headhunter, nethunter, caçatalents, ocupador ni res per l'estil. També confesso que el CV em sembla part de la història. Però com a consultor en personal branding i com a persona connectada a molts reclutadors he dut a terme una petita investigació per saber com canvia la interpretació d'aquest tros de paper segons diferents prismes generacionals.

La primera sorpresa és que no he trobat molta literatura al respecte, així que m'he dedicat a entrevistar i llegir a persones reclutadores amb diferents perfils per a intentar arribar a unes conclusions que puguin ser d'utilitat per a tot aquell professional que es troba en processos de selecció.

Vull donar les gràcies a Pedro Rojas per plantejar-me el repte d'una pregunta tan original que serà debatuda en una taula rodona dimarts 12 de juliol 2016 a Barcelona Activa, també amb la presència de Arancha Ruiz, bona amiga i col·lega en aquests combats de la marca personal. Encara que la qüestió original que em plantejava @gerent sènior es refereix a “Com visualitza i interpreta cadascuna de les quatre generacions de reclutadors teu CV”, m'he centrat en les tres generacions que avui recluten de manera activa (Els baby boomers, Gen X i Gen I) ja que la Generació Silenciosa (+ de 70 anys) 1 Gen Z (menys de 20 anys) no estan al mercat.

Com analitzen el teu CV els baby boomer

la visió d'un CV des d'un baby boomerPrioritat del baby boomer

El baby boomer amb esperit baby boomer respon al perfil d'una persona d'entre 50 i 70 que el primer que valorarà en el teu CV és l'experiència acumulada, i remarco acumulada perquè hi ha una variable quantitativa important. Això indica que si tinguessis la sort de saber per endavant si el teu CV anirà a parar a les mans d'aquest perfil de reclutador intenta situar en 1er lloc del teu CV l'experiència.

Si alguna vegada has vist una oferta de treball redactada així: “Es busca analista programador júnior de no més de 22 anys amb 5 anys d'experiència per incorporació immediata a multinacional del sector aeronàutic” no ho dubtis, això és obra d'un baby boomer.

Quant als idiomes, els valoren però sense ser una obsessió. És a dir, si el lloc de treball no els requereix aquí ni s'ho mira.

Formació vista per un baby boomer

El baby boomer valorarà més l'on t'hagis format que el què hagis estudiat. Aquest perfil dóna molta importància al prestigi de l'entorn acadèmic, i prioritzarà un postgrau a ESADE o al IE que un grau complet a la Complutense.

Valors en el prisma del baby boomer

Són tres els bàsics a l'hora de revisar un CV: disciplina, especialització i entorn social.

  • Disciplina: es refereix a la forma en què es presenta un CV, l'estil de redacció, més formal, l'ordre dels factors.
  • especialització: La generació baby boomer és la de la especialització, donen molta importància a aquest punt.
  • entorn social: les preocupa el tipus de família, els aficions, tradicions culturals, religioses. No és que això hagi d'aparèixer en un CV, però tinguem per segur que apareixerà en l'entrevista.

Actitud digital del baby boomer

Per descomptat no és una generació digital, i més aviat valoren la discreció, així que presumir de tenir un bloc o diversos perfils en xarxa (encara que estiguin ben gestionats i obeeixin a una planificació rigorosa) no sempre és interessant sota aquest prisma.

Les competències digitals d'aquest grup són mínimes o bàsiques, el que indica que és la generació que més aprecia el format CV paper + entrevista + referències tradicionals (enteses com una trucada telefònica a un ex-cap o ex-mentor).

Rastregen poc la xarxa, però si ho fan els escandalitzaria molt descobrir a algú parlant de “els quatre prohibits” (futbol, el sexe, política, religió) de forma polèmica en una xarxa oberta. Podria ser causa d'exclusió immediata.

Especialització del Recruiter baby boomer

Perfils més tradicionals, com a directors financers, de RH. (a l'antiga), directors generals… Difícilment es ocuparien d'una posició com hacker creixement.

Com analitzen el teu CV els Generació X

La visió d'un CV des d'un reclutador Generació XPrioritat del reclutador generació X

El Generació X amb esperit Generació X respon al perfil d'una persona d'entre 35 i 50 que el primer que valorarà en el teu CV són les teves competències, i les tova per sobre de les dur. Punt clau per a ells, són la generació de les competències. En aquest sentit, col·locar-les per davant de l'experiència no serà una mala idea. amb les tova em refereixo a les competència relacionades amb la comunicació i l'assertivitat, com a treball en equip, empatia, intel·ligència emocional, presentacions, oratòria…

Tinguem en compte que la Generació X és la majoritària avui en selecció, així que si no coneixes per endavant el perfil de la persona que farà fora un cop d'ull al teu CV, per defecte pensa que és Generació X.

Valoren els idiomes, però en ser una generació en què els idiomes no eren troncals en la seva educació els donen importància en funció del lloc a cobrir.

Formació vista per un generació X

A diferència del baby boomer, a generació X li importen les titulacions, ja que les relacionen directament amb competències, el seu eix motriu de decisió. El fet de tenir uns estudis en un o altre centre no és determinant tret que l'empresa que ofereix l'ocupació ho exigeixi.

Valors en el prisma de la generació X

Són tres els bàsics d'aquesta generació a l'hora de revisar un CV: compromís, esforç i ment oberta:

  • compromís: referit a la idea que el lloc pot ser de llarga durada i requerirà alguna cosa més que deixar 8 hores diàries en ell.
  • esforç: aquesta generació valora encara més les hores treballades que els objectius complerts, així que frases del tipus “disposició plena” es poden valorar bé en un CV.
  • ment oberta: És una generació sense prejudicis, o almenys amb menys prejudicis que la generació precedent. el sexe, la condició social, l'origen… no són en absolut determinants.

Actitud digital del reclutador generació X

Tampoc és una generació digital, però es manegen bé en la major part de competències digitals. Si haguéssim de resumir en una sola paraula l'actitud digital d'aquesta generació pel que fa al CV i a la recerca de feina, jo no tindria dubtes: Linkedin (i xarxes professionals en general).

No valoren un CV sense abans o després contrastar-lo amb el perfil a Linkedin. Així que si no tens perfil, està incomplet o està inactiu veus pensant en donar un gir a la situació, ja que aquest punt pot no ser 100% determinant però en cas de dues propostes similars el candidat amb un bon perfil a Linkedin es durà l'ocupació.

Pel que fa a la resta de xarxes socials, blocs, etc., no els sembla en línies generals que han de ser factors d'elecció o rebuig en una selecció. Es tracta d'una generació que encara valora la discreció.

Especialització del Recruiter generació X

perfils polivalents. Estan cobrint totes les àrees, i sovint utilitzen tècniques de mentorització inversa (una tria mixta entre Gen X i Millennial) per cobrir posicions com la de hacker creixement o encarregat de SEO.

Com analitzen el teu CV els millennials

La visió d'un CV des d'un reclutador MillennialPrioritat dels millennials (o Generació I)

El Millennial porta a la motxilla el Esperit del mil·lenni i respon al perfil d'una persona d'entre 20 i 35 que el primer que valorarà en el teu CV és la teva vida digital i la teva capacitat de moure't en un entorn global i líquid.

Els idiomes són un must, però no per atresorar-sinó per ser variables de comunicació necessàries en un entorn necessàriament global. El Millennial considera que els serveis i productes que es generen han d'estar preparats per a entorns globals, i d'aquí que el domini d'almenys 2/3 idiomes sigui indispensable.

Formació vista per un Millennial

El que de veritat importa a un Millennial per sobre de titulacions i prestigi dels centres és la capacitat d'adaptar-se a entorns líquids dels candidats, i en aquest sentit entenen la formació com una cosa necessàriament lligat a la pràctica. En resum, menys títols i més etapes de pràctiques (i si és en diferents països, encara millor).

El Millennial viu més el moment, no creu molt en la planificació a llarg termini, són poc materialistes, així que els títols acumulats no són útils si no es tradueixen en competències reals per al lloc que busquen. La formació en competències digitals la donen per suposada, així que ull amb això.

Valors en el prisma de l'Millennial

Són molts valors que apadrinen aquesta generació, però de cara a un CV destacarem dinamisme, naturalitat i compromís ètic:

  • dinamisme: Els entorns líquids requereixen flexibilitat, velocitat i poca inclinació. Han trencat les creences limitants de generacions anteriors i saben que l'edat no és un factor determinant d'èxit. Aquí aquesta Zuckerberg i molts altres que han desafiat el establiment fent fortuna abans dels 30.
  • natural: en el sentit de autenticitat, de mostrar el nostre costat més humà sense posar-nos màscares que ens facin semblar el que no som. els errors, els defectes, les caigudes configuren el nostre ADN professional. A diferència dels baby boomers o els Gen X, els Millennials valoren positivament que un candidat hagi fracassat: saben que per certs llocs no tornarà a passar.
  • compromís ètic: La idea del “no tot s'hi val” és una bandera Millennial: la responsabilitat social personal és valorada, i molt: voluntariat, vida més saludable (esports, alimentació…), així que no deixis d'incloure aquests elements en el teu CV.

Actitud digital del reclutador Millennial

És generació digital, molts no comprenen el món sense els bits. Van créixer amb un ordinador personal, consoles de jocs i a molt curta edat se'ls va posar un smartphone i un tablet a la mà.

Solen conversar en moltes xarxes socials, però les seves preferències són les visuals i audiovisuals com snapchat, Whatsapp, Instagram, Facebook, YouTube. No tinguem cap dubte que buscaran nostre blog i els nostres perfils en xarxes, però no tant per veure com estem sinó com interactuem.

Seguiu ells, i vostè, pero no les acoses, sabran trobar el teu proposta de valor sense la teva ajuda.

Especialització del Recruiter Millennial

Ara per ara, el Recruiter Millennial està especialitzat en perfils mirall: altres mil·lenni, posicions digitals, tecnològiques, ètiques… Potser és lògic pensar que un Millennial avui no seria el reclutador oficial per cobrir una posició de director financer en una empresa del sector farmacèutic, però és l'ideal per a contractar un analista d'embut o Analista de dades grans.

I no oblidem que el Millennial pot formar part d'un equip amb altres Recruiter d'altres generacions per aportar el seu gra de sorra i per escanejar digitalment al candidat.

fonts

Agraeixo de cor el temps que em van dedicar experts en selecció com Maribel Vioque (Executive Search, BACC), Eva Collado (Hunter neta, personal Brander i especialista en perfils polivalents) i Mariona González (Cerca de Talent AdQualis). També dono les gràcies a Víctor Candel, un dels millors especialistes en contractació electrònica, per la informació de gran valor del seu blog i als Elena Arnaiz pel seu punt de vista 100% Millennial de la selecció. Ja veieu que com analitzen teu CV persones de diferents esperits generacionals pot ser determinant. I recordem que entre “que són contractats” i “Estas despatxat” només hi ha una lletra de diferència.

ell pujat la presentació a Slideshare, que conté un esquema comparatiu molt gràfic sobre els diferents perfils de reclutadors. Espero els vostres comentaris, segur que afegiran llum a l'escrit.

Images by shutterstock.com

#MarcaPersonal i l'estupidesa dels estereotips

Entenc als sociòlegs. De fet, en el meu "CV d'errors"Estaria no haver optat per sociologia com a carrera universitària, especialment sabent que dedicaria més de 20 anys a la publicitat.

Una de les obsessions favorites d'aquest col·lectiu de sociòlegs és la de classificar-nos en grups de comportaments o patrons de conducta similars. Resulta que com vaig néixer al 62 sóc Bommer nadó, però la meva germana, que és del 64 ja és generació X, i suposadament entre ella i jo hauria d'haver diferències de calat. La meva filla és generació Z, i entre mig hi ha els millennials o Generació I que ara estan en boca de tots perquè per edat estan a punt de dirigir els destins de la humanitat. ¿Contradictori? No, és l'estupidesa dels estereotips.

tribus, grups, estereotips

La idea que hi ha darrere de classificar-nos és que, en efecte, s'observen patrons comuns entre els diferents grups. I n'hi ha. A l'efecte de segmentació publicitària, un anunci d'un apple Seguir s'adreça als els primers usuaris, a individus que volen estar a l'última de tot i que a més han convertit algunes marques en fetitxe. Mentre que un anunci d'un fons d'inversió en renda fixa es dirigeix ​​a perfils més conservadors.

Errors en no tenir en compte la personalitat

M'adono que molts dels tests o quizz que tracten de classificar-te en una tribu comencen preguntant l'edat. trampa. El millor seria saber a quina classe d'estereotip s'acosta la teva forma de pensar i d'actuar, no al teu mera i simple classificació demogràfica.

També et pregunten per les teves competències digitals, cosa que facilita enormement la segmentació, però que pot donar errors: la meva mare, amb 76 i de la generació silenciosa, no deixa anar el Protectors i gràcies a Facebook es manté al dia de tot, però conec a directius de 45 que rebutgen tenir un perfil a Linkedin l'ús Whatsapp.

Un error comú també és considerar que tothom està empleat en un empresa sòlida i estable. senyors! Vivim en una economia líquida, gairebé gasosa, en la qual ara sóc aquí i demà allà, en la qual podem treballar en diversos projectes alhora per a diverses empreses sense pertànyer a la plantilla (knowmads).

Un altre error és que donen com una cosa normal que una persona hagi escrit un ebook. d'acord, les noves tecnologies ens ho posen fàcil a tots. ¿Però quantes persones s'atreveixen a escriure alguna cosa que vagi més enllà del seu nom, uns agents de correu d'una Whastapp?

Els test de mala qualitat que només serveixen per captar ingenus

Un dels problemes que porta la revolució digital és la necessitat imperiosa pels grans titulars, les solucions fàcils i la necessitat d'agradar a tothom amb elements molt virals que es comparteixin en totes les xarxes socials. I aquí trobem sovint test que no han estat testats convenientment i que només mereixerien aparèixer a la premsa groga (rosa a Espanya) per la banalitat dels seus resultats.

Sí, l'estereotip em mata

L'amic publicitari i storyteller Richard Wakefield no podia haver triat un nom millor per al seu bloc: "l'estereotip em mata", un site de subscripció recomanada per millorar la nostra comunicació i la de les nostres marques. Els estereotips van ser necessaris i ho segueixen sent en molts casos, però no tenen en compte una cosa que defensem a mort mortal els cremadors personals (una altra tribu): la singularitat de cada persona, seva -permeteu-me l'anglicisme- uniqueness.

Els sis tipus de marca personal

Un autor prestigiós, orador, i tertulià anomenat Bryan Kramer ens proposa un test (un quizz) per saber a quina de les sis tipologies de marca personal pertanyem. Com el seu web no té llicència creative Commons (ell s'ho perd) no puc reproduir cap imatge. Ni tan sols vaig a posar un link.

Kramer ens classifica en sis tipus de subjectes segons la nostra marca personal:

altruista

altruista. Els altruistes són individus reconeguts pel seu compromís d'ajudar els altres. Són persones que no només treballen pel seu propi benestar sinó pel de la seva comunitat.

ambiciós

trepes. Els trepes o arribistes són persones se centren en el seu avanç professional per sobre de tota la resta.

els primers a adoptar

Els que estan a l'última. Es refereix a una subcultura reconegut d'individus progressistes que abracen la individualitat per sobre de tot. Solen ser els primers a provar coses noves i compartir-les amb els altres.

bumerang

polèmics. Es refereix a les persones la marca està estretament identificada amb la controvèrsia.

connector

connectors. Són persones que se senten orgullosos de la seva capacitat per unir a la gent. Solen estar ben connectades i utilitzen les seves xarxes per al networking. En general tenen un perfil creatiu, i obtenen la validació i la satisfacció a través dels altres.

selectiu

selectiu. És una persona que comparteix informació amb persones concretes. En general capellà acuradament la informació basada en les necessitats i interessos del públic al qual s'adreça. Valoren l'exclusivitat i és vista com una persona informadora i generosa.

Resulta que sóc altruista

He realitzat el test que proposen i resulta que em classifica com altruista. Però no estic d'acord. No perquè no ho sigui, sinó perquè el meu ADN està format per petites parts de cadascuna d'aquestes sis tipologies de marca personal.

De la mateixa manera, sóc un baby boom finals, però tinc comportaments més propers a un mil·lenari en l'ús dels mitjans de comunicació i a un generació X en l'estructura de les meves missatges o en la forma d'alimentar-me i de relacionar-me amb els meus éssers estimats.

Som més que un estereotip

Les persones no fugim dels estereotips, sinó que pertanyem a diversos.

La nostra ment és molt complexa, i segons el moment, l'estat d'ànim i la persona o grup que tenim al davant actuem i ens comportem de formes diferents. Amb això no dic que no hi hagi test de qualitat, com un bon 360, 1 DISC ... però en la majoria d'ocasions contestem més pensant en el que creiem ens donarà un millor rating que en el que de veritat som.

Perquè som en funció de mil circumstàncies diferents. Recordo que quan treballava a JWT, una agència de publicitat, em preguntaven si estaria disposat a treballar a l'estranger. És una pregunta que no pot ser dicotòmica (de sí o no), ja que potser m'hauria traslladat sense problemes a Nova York, Roma o San Francisco però no a l'Azerbaidjan.

Ni tots els que voten partits de dreta són conservadors ni tots els que voten partits d'esquerra són progressistes, i segur que coneixeu a més d'una persona que vol canviar el món però vota opcions de dreta.

La demoscòpia necessita adequar-se a un perfil social més complex, extraordinari, canviant, net, capritxós. No pertanys a un "personal Brand" pertanys a tots segons el context. Obsesionémosnos amb treballar a fons la nostra singularitat, vigilem amb l'estupidesa dels estereotips.

grups imatge shutterstock.com