Història breu d'una setmana que va poder canviar el món

Reconec que ha estat una setmana intensa, que ve d'uns mesos intensos. Encara recordo la frase d'Andreu Coranti, professor de gimnàstica, quan ens deia "Ja descansareu quan estigueu morts". Una filosofia de vida que possiblement comparteix la meva amiga, col·lega i sòcia Paula Fernández-Ochoa i el seu "jo em demano vida".

Transformació digital que pot canviar el món

Dijous a la tarda vam poder assistir a la presentació del llibre "El mundo cambia, ¿y tú?"De la meva amiga, col·lega i sòcia Eva Collado, editat per Alienta Editorial. Si Eva és emocional de bressol, dijous la seva presentació -magistral- es va convertir en un remolí d'emocions.

Roger Domingo (Alienta) va trencar el gel presentant el llibre i destacant un dels primers titulars com a gran resum: "si domines l'entorn, dominaràs aquest nou món". Va cedir el testimoni a Laura Chica, prologuista, que ens va convidar a enamorar-nos de la incertesa. Sonia Rodríguez Muriel i Carmen Soler Pagán, epiloguistes, dedicar les seves paraules a descriure a Eva i definir la seva marca personal:

Eva és passió, és sentiment, és coratge i exemple d'adaptació a un nou entorn d'incertesa en què ha aconseguit desenvolupar-se com si hagués nascut en ell.

Després va tocar el torn a Eva, que va repassar els continguts del llibre sota diverses infografies magistrals realitzades per Ronald Duran. I després, com no, va fer un "Collado especial"Quan va manar sortir a escena a tots els que havíem col·laborat en el llibre. A traïció, i sense previ avís, ens va preguntar per què havíem acceptat col·laborar i quina part havíem desenvolupat. Va ser genial.

Mentre la cua de fans a la recerca de signatura augmentava al NH Collection Calderón de Barcelona, alguns vam anar a per un Luis Cañas per celebrar-ho. Va ser un esdeveniment elèctric.

Idees que poden canviar el món: TEDx Eixample, edició 2019

Divendres va ser el gran dia. Gairebé un any de treball es va destil·lar en 4 hores de grans idees, grans persones i un públic envejable. Donava inici la primera edició del TEDx Eixample. Poc imaginava que aquesta cervesa amb Pau Samo a l'abril 2018 al Velòdrom on em va convidar a ser voluntari TEDx acabaria tan bé.

Paios que poden canviar el món

Pau Samo és un d'aquests paios. Em recorda a la frase dels nostres avis "si vols que algú faci alguna cosa important, demana-li a una persona molt ocupada ". És la persona amb més control emocional que he conegut. Va obrir el TEDx de la seva ciutat natal, Amposta, després el de la seva primera ciutat d'acollida, Lleida, i divendres el de la seva ciutat actual, Barcelona, l'Eixample de Barcelona. Tots tenim un heroi, i en Pau és el meu.

Poesia que pot canviar el món

Toni Segarra, un tipus que escriu anuncis (i podria posar-los la veu en off), va tenir la responsabilitat d'arrencar les xerrades, i ho va fer parlant del que sap: publicitat. Va explicar el canvi de paradigma que ha suposat passar de l'espot TV a més de 100 suports diferents en què les marques poden exposar el seu valor. I va reivindicar la poesia de la publicitat, de la vida, com una cosa que de veritat arriba a les persones.

Activar-se per canviar el món

Si algú pot posar en peu a 266 persones en un lloc meravellós com la Antiga Fàbrica Damm, aquesta és Paula Fernández-Ochoa. I ho va fer, i no només això, ens va fer activar les nostres articulacions, els nostres músculs, reivindicant el vell "mens sana in corpore sano"com el nèctar d'una actitud positiva. Al final, vestida amb equip esportiu, va ser per a formar, de nou amb tots drets, la seva ve de "jo em demano vida".

Literatura per canviar el món


Víctor Amela, periodista i novel·lista, va fer un repàs magistral de la història de la literatura. Però no era història a l'ús, sinó les resistències que ha suposat l'adopció de noves tecnologies. A Sòcrates no li va agradar que Plató escrivís les seves cites, i no explico més. Ho deixo per a la xerrada, juntament amb la història meravellosa del seu avi quan de sobte va deixar anar una frase inconnexa "jo vaig poder salvar Lorca". Genial.

Àfrica pot canviar el món

Transformar ciutats se li ha fet curt a Jordi Hereu. Ara vol ajudar a transformar un continent sencer. Per això ens va explicar la seva experiència a Fledge, una acceleradora de startups socials i la sorpresa que van trobar a l'Àfrica. Les startups africanes tenen set, i segons el que ens va explicar amb passió elèctrica l'exalcalde de Barcelona, sens dubte Àfrica està en posició de ser la nova Xina.

Motius per canviar el món

Sergio Ayala va tancar el primer bloc de xerrades provocant. Ell sap millor que ningú que diferenciar-nos és clau, per això seria capaç de sortir a l'escenari nu. Poc li va faltar. Va fer un streaptease marxa enrere, i se'n va anar vestint a mesura que anava desgranant les tres actituds clau per tenir èxit en aquesta vida. Ens va regalar una fórmula màgica, +1, per no desistir i anar a pels nostres somnis. Com vam riure, Déu del cel!

Música per canviar el món

Aquest artista de Cantonigròs de nom Guillem Roma ens va deixar bocabadats amb la seva música, el seu relat, la seva guitarra i la seva trompeta sense trompeta. Va explicar com ell sap, mig parlant mig cantant, les connexions entre una havanera i el reguetón, passant per diversos estils musicals. També ens va regalar una de les seves obres mestres: la cançó "Connexions", una joia que reivindica que les coses estan més connectades del que ens han explicat.

Algorismes per canviar el món

L'especialista en urbanisme Mar Santamaría va posar la clau tecnològica per a una vida millor. Ens va parlar d'un algoritme de intel·ligència artificial que ens pot ajudar a interpretar l'opinió de molts ciutadans. I això ens ajudarà a traduir aquest coneixement en millores sobre habitabilitat. La vida està feta de petites grans decisions. I una de les més importants és: On volem viure?

Sinergies per canviar el món

Daria Shornikova, gestora de programes d'innovació, ens va parlar de persones que decideixen deixar la seva llar original voluntàriament, per les seves motivacions i inquietuds, per fundar una nova llar en un altre país, amb les persones d'allà. Transmigrants? Moltes de les cultures tal com les coneixem avui dia són fruit de les sinergies, el concepte de la puresa ja no té sentit, el món és un.

Bellesa per canviar el món

L'empresària i patrona cultural Anna Gener, la qual cada dia ens regala una obra d'art en un tweet, ens va parlar de bellesa. Anna va reivindicar l'observació de bellesa que està al nostre voltant, en un retrat, una escultura, una pintura, un carrer estret plena de grafits o les teulades d'una ciutat. La contemplació de la bellesa genera respostes neuronals similars al plaer físic. Pura teràpia.

Riure “cap a fora” per canviar el món

Per últim, però no menys important, Víctor Parrado, còmic, ens va explicar com l'humor li va salvar (literalment) la vida. Va ser en un quiròfan, un lloc poc usual per generar somriures. I ho va fer. La seva xerrada ens va fer veure que ser una persona "ei" predisposa a l'humor, a generar contactes, a fer amics, en definitiva, a ser una mica més feliç. El temps que passem en aquesta vida serà el mateix amb bona predisposició que sense. Una lliçó, moltes rialles.

Petits TEDx Eixample per canviar el món

L'alçada no fa gran les persones, es tracta del cor. I Ana Reyes, la nostra voluntària responsable, entre altres coses, del TEDx Eixample Salon, és gran. Va explicar que a més del gran esdeveniment que vam veure divendres, tenim previstos altres de format petit i monogràfics anomenats Salon. I Ana, és clar, li va posar sal i pebre a la seva xerrada.

Més endavant, quan tinguem els vídeos, faré un post monogràfic d'aquest TEDx que voluntaris, speakers i possiblement moltes persones que van assistir, recordarem eternament.

Entretant, només dir que estic orgullós de l'equipàs de companys voluntaris. A la fotografia, d'esquerra a dreta, dalt, Pau Samo (El Gran Bwana), La speaker Daria Shornikova, un tal Guillem Recolons (speaker curator) els speakers Guillem Roma, Paula Fernández-Ochoa i Víctor Parrado, Ruben G. Castro (nostre dissenyador, un crack), Carme Gibert (responsable de comunicació i de molt més) i Robert Ferrer (Speaker Curator i expert TEDx). A baix, d'esquerra a dreta, Alba Espejo (web i comunicació online), Eva Soto (organització i aspectes legals), Ana Reyes (responsable TEDx Eixample Salon i molt més) i Helena Casas (partners i molt més).

voluntaris TEDxEixample

No m'oblido dels deu universitaris voluntaris que ens van acompanyar sense esperar res a canvi. La marca TEDx és poderosa!

Persones que connecten per canviar el món

Dissabte no tocava descansar, així que vaig acudir a la crida de l'amic connector Luis Fernández del Campo. Luis ens va convocar a uns quants al #CocidoDay, una trobada gastronòmica excepcional al restaurant gallec Casa Darío de Barcelona.


Què hi ha millor que conèixer persones al voltant d'un cocido gallec? Aquí Luis va unir a persones que coneixia com Paula Fernández-Ochoa (T'has fixat?, Paula està dijous, divendres i dissabte). també a Ricard Lloria i Pedro Rojas. I a persones a les que només coneixia virtualment com Olga Berbes, Eva Romeu, Marc Mora, Debora Viana i Raquel Rosell. Sota la batuta de Domi, vaig provar el millor cocido de la meva vida. Gràcies Luis per connectar.

 

Tres històries breus d'una setmana que va poder canviar el món. Espero que t'hagin agradat. Bona setmana!

¿Humanitzar és Connectar? Una assignatura pendent de les empreses

Crear un ecosistema que impulsi la connexió humana és tecnològicament i estratègicament complex, però el benefici és gran: humanitzar és connectar.

Les empreses poden aprofitar aquest entorn complex per construir relacions duradores. Com? Amb una mentalitat orientada al client i amb una plataforma tecnològica que impulsi un branding més humà (human branding) que l'actual.

Aquí detallo cinc formes d'ajudar els professionals de màrqueting i IT en el seu camí cap a la construcció d'una base sòlida i humana amb els seus clients:

Humanitzar és connectar, no tractar al client com un més

El gran publicista David Ogilvy deia “el client no és ruc, és la meva dona“. Massa marques ens tracten com a una primera cita, fent-nos les mateixes preguntes clonades per conèixer-nos millor. La personalització no vol dir que ens assetgin per Internet amb recomanacions a l'atzar basades en el nostre historial de compres i recerques. Resulta francament pesat. Fins i tot després d'haver comprat un smartphone, el maleït remàrqueting ens estarà mostrant els anuncis fins a acabar amb la nostra paciència i fer-nos esborrar les galetes.

Les marques han de trobar la manera de trobar la nostra singularitat, com si fossin un assistent personal. Aquesta visió particular del client significa extreure informació de cada sistema online i offline, i integrar això en una base de dades. Som diferents dins i fora de la xarxa? Probablement no en la nostra actitud, però sí en el nostre comportament.

Una aposta per la simplicitat

Per què m'agraden els productes i serveis Apple? Perquè, malgrat la seva obsolescència ràpida, són simples d'usar, són més ràpids i donen menys problemes. Les marques necessiten una visió clara de l'experiència que els seus clients necessiten. I després aplicar la tecnologia per habilitar-la i millorar. Pot semblar que centrar-se en el client sigui obvi, però moltes empreses comencen amb la tecnologia primer i acaben invertint en serveis que no es presten. Humanitzar és connectar, no ho oblidem.

La co-creació, per exemple, ajuda a generar experiències que redueixen la sofisticació i faciliten la interacció dels clients. Us aconsello llegir aquest post de l'experta Montse Peñarroya titulat Saps realment el que vol el teu client? Pregunta-li! amb excel·lents exemples de co-creació de Lego, Alain Affelou o el Banc Sabadell.

Omnicanalitat

Com afirma Mercedes Fuster des del blog de José Facchín, omnicanalitat no és treballar en entorns amb múltiples de canals, sinó fer-ho de forma simultània.

El mateix article destaca tres avantatges clau de la omnicanalitat:

  • Les vendes online complementen a les realitzades en botiga física
  • El comerç omnicanal fomenta les vendes transfrontereres
  • L'estratègia omnicanal és clau per arribar als "súper compradors"

En aquest article de Hubspot podem inspirar-nos amb exemples de omnicanalitat d'empreses com Disney, Starbucks…

Seguretat, estabilitat i fiabilitat

No ens enganyem, l'exposició de múltiples dades personals pot suposar un risc significatiu per als clients si la seguretat no és infal·lible. Hem vist casos recents de fuites d'informació:

Les marques d'èxit enllacen plataformes de forma fluïda per crear un ecosistema que permeti una experiència client completa. Perquè prosperi necessita un disseny que sigui escalable. La força de l'escalabilitat i la seguretat ofereixen la fiabilitat esperada pels consumidors.

Tecnologia integrada

Els CDP (Plataforma de dades del client) faciliten la forma connectar-se amb un client, ja que pot implementar aquesta estratègia immediatament sense una transformació tecnològica complexa. Els professionals del màrqueting i els d'IT ja no poden treballar per separat amb dades incompletes i de forma aillada.

Aquesta és, penso, la part més complexa, que professionals amb competències tan dispars puguin arribar a entendre sense friccions. Complexa però no impossible, només cal prendre seriosament això de humanitzar és connectar.

Fonts consultades: Adweek, Hubspot, Bloc de José Facchin, Cyberclick, Bloc de Montse Peñarroya

Foto portada per gpoinstudio a Shutterstock.com

 

Executive Branding: d'executius a Changemakers

És interessant l'expressió “Changemakers que utilitzen els autors del llibre "Social Selling", de Tim Hughes i Matt Reynolds (Kogan Page, 2016). Podríem traduir-la literalment com "executors del canvi", encara que l'expressió més acceptada és "agents del canvi".

Sense cap dubte, els impulsors del negoci en les organitzacions són els venedors (comercials, gerents de compte ...) al costat dels executius que prenen les grans decisions. Però amb la quarta revolució ha emergit una figura nova: els Changemakers o agents del canvi.

La meva col·lega Eva Collado defineix a aquests Changemakers com líders informals de les organitzacions, connectats, formats, informats, i que acaben prenent decisions clau que anteriorment prenien els grans directius (Hughes els anomena C-Suites). Raquel Roca preferiria anomenar-los Knowmads, aquests nòmades del coneixement que molts creuen que són sempre agents lliures, però que realment també els trobem en empreses treballant per compte d'altri.

De executius a Changemakers

Els executius de les organitzacions ja no tenen únicament com a missió prendre les grans decisions, gestionar equips o clients. La seva màxima prioritat, en l'economia connectada, és actuar com Changemakers, com a agents del canvi. Però, Per què?

Perquè l'ahir no existeix, tot i que la marca que ha deixat ens pot afectar al dia de demà. I la decisió, el procés de canvi, cal prendre-avui. Aquest galimaties temporal pot ser la clau que justifica que aquests nous executius exerceixin com a agents del canvi en un entorn difícil. Vivim en terrenys movedissos, on èxits passats no només no garanteixen èxits futurs sinó que els neguen.

Aquest fangar, format per àtoms i bits (el real i el digital) requereix modificar la forma de pensar dels executius per adaptar-se a situacions imprevistes, no tractades encara en casos d'estudi d'escoles de negoci. Si abans pensàvem que el fracàs és l'avantsala de l'èxit, ara hauríem d'entendre que el canvi és la palanca de la supervivència i del creixement.

Se'ns omple la boca de transformació digital, però aquesta no és l'espoleta del canvi

L'expressió transformació digital s'està gastant per excés d'ús i per ús indegut. Estic treballant amb un directiu d'una organització de l'àrea de telecomunicacions. Parlant amb ell, treballant el seu model de negoci, m'adono d'alguna cosa important:

Primer es requereix treballar en la transformació de persones i el canvi cultural de l'organització, i d'aquí a la transformació digital

I aquí és on veig el veritable sentit del canvi. La persona, primer. La cultura organitzativa, després. I la transformació digital, al final, com una de les línies del canvi.

L'error que cometen molts executius en organitzacions és tractar d'implantar la transformació digital sense abans haver treballat a fons en un canvi de persones i cultura empresarial. Començar la casa per la teulada. Sovint ens deixem portar per paraules més que per conceptes i plans d'acció.

Changemakers

No tots estan preparats per al canvi. font: Shutterstock.com

Executive branding per a Changemakers

L'executive branding és un procés de personal branding pensat per a agents del canvi, per a professionals que han de decidir i gestionar la transformació.

Algunes escoles de negoci ja l'han inclòs en els seus plans formatius. Però en la meva modesta opinió i basat en la meva experiència, un procés de executive branding està més a prop de la consultoria que de la formació. No podem considerar a un individu que ha de prendre decisions crítiques com si es tractés d'un col·lectiu.

El branding per a agents del canvi és un procés molt introspectiu, en què els valors personals juguen un paper rellevant, i on l'empatia es converteix en la palanca de la transformació de persones i equips. Les organitzacions són les seves persones. I els que les dirigeixen haurien imprimir el seu ADN i enriquir així uns valors corporatius excessivament poc diferenciats.

L'executive branding no pretén únicament donar poder a executius per desenvolupar la seva marca personal o formar-los en competències digitals. Hauria de ser més ambiciós i ordenat, amb la idea de gestionar un canvi permanent en persones, cultura, organització i desenvolupament de negoci. Només així es pot arribar a la transformació digital, un concepte al que li queden 15 o 20 anys d'existència fins que millennials i centennials arribin a ocupar llocs de responsabilitat.

El procés i els artífexs

Per no estendre'm -i per protegir una mica el mètode- no desglossaré el procés de Executive Branding, però sí els recursos necessaris per dur-lo a terme.

Atès que per a mi es tracta de consultoria, és un "one to one". Però no d'un consultor a un "client", sinó d'un equip a un client.

  1. La part introspectiva requereix, a la meva manera de veure-ho, a una persona formada en psicologia. Darrerament s'ha focalitzat molt el autoconeixement en el coaching, però em nego a creure que quatre o cinc anys de formació en psicologia es poden comparar a sis mesos o un any de coaching. Si a més de psicologia hi ha formació en coaching, encara millor, però no és indispensable.
  2. La part estratègica requereix dos elements clau: d'una banda a algú amb mentalitat i experiència en estratègia, i també a algú amb experiència directiva i de transformació cultural.
  3. Finalment, la part de comunicació requereix algú amb competències i experiència en aquesta àrea. Algú que pugui no només desenvolupar sinó acompanyar en un pla d'acció que posi la proposta de valor i de canvi al servei de l'organització i els seus principals stakeholders.

En resum, diria que per forjar a un changemaker es necessiten Changemakers. Que tinguis una setmana inspiradora.

Dedicat a Christian Fernández, un veritable changemaker. I als meus bons amics psicòlegs i personal Branders Helena Casas, Fran Segarra, i Elena Arnaiz.

Images by shutterstock.com

Quina classe de riscos inassumibles pot córrer una organització que dedica esforços a que els seus empleats aboquin amb plenitud la seva singularitat?

Confesso que el títol l'hi he robat a un post superb de Miquel Àngel Escobar titulat Empresa i Personal Branding.

La singularitat genera marques fortes (de vegades massa)

Em preguntaven fa pocs dies uns col·legues si la singularitat de les persones és rellevant i arriscada en les organitzacions i la marca que aquestes projecten. pensem, per exemple, a la Casa Blanca, ¿És la mateixa amb Trump que la que va ser amb Obama? d'acord, pensaràs que és un exemple facilón, llavors No afecta la marca de l'equip de futbol el seu entrenador? ¿I si és Jose Mourinho? Pensa-ho.

El xoc entre singularitat i valors

Hi ha ocasions en què els directius d'una organització han donat llum verda a la contractació d'algú tan important com un portaveu amb criteris equívocs. No es tracta d' “fitxar” a més popular, especial, divertit, controvertit, notori… es tracta de trobar al qual comparteix els valors i la visió de la marca. Tant com per fer de la visió corporativa la seva pròpia. La singularitat és benvinguda, però en un marc de comunió de valors.

Les persones formen part de la marca, i la marca de les persones

El branding és cada vegada més complex, més ric. No té res a veure amb un logotip, és tot el que conforma una marca, però sempre en relació amb la seva propòsit i amb l'empremta que deixa dins i fora de les organitzacions. M'agrada la geometria de marca que proposen els experts de suma:

geometria de marca

font: suma:

Al nucli de la marca es troba el propòsit o propòsit la marca, sense qual aquesta va a la deriva. D'aquí emergeix la identitat, els pilars són els valors. d'aquí, de la identitat, es defineixen molts dels patrons de comportament de la marca, seus camps de significat i, per descomptat, la seva forma gràfica, colors, sabors, textures, olors. També aquí encaixa la història de la marca i el seu model de negoci. L'experiència de marca pot ser un resultat, però també pot formar part del procés de reflexió estratègica, traslladada al camp del viatge del client i Experiència d'usuari.

Un cop definit el nucli de la marca, suma: defineix cinc elements que li donen vida i sentit: Persones i processos, entorns físics, entorns virtuals, productes i la comunicació.

Què ha passat en els darrers anys amb aquest equilibri d'elements?

El que passat són diverses coses:

  1. Hem passat d'una cultura de producte a una cultura de marca. d'acord, no és una cosa universal, sabem que sense productes no hi ha marca, i que sense marca pot haver producte (granels, per exemple).
  2. Els formats de comunicació s'han multiplicat de forma proporcional a la seva baixada d'impacte. Si en els anys 80 la confiança en la publicitat, relacions públiques… era del 90%, avui, segons Nielsen, és del 33%.
  3. Com a procés invers a la baixada de confiança en les marques, la confiança en treballadors i experts tècnics és, segons Edelman, la màxima. Això implica que l'apartat “persones i processos” de les organitzacions guanya en pes i es converteix en transversal, donant suport a la comunicació de manera molt eficient.
  4. Els entorns virtuals han accentuat, si és possible, la influència de les persones en el branding corporatiu. Les persones generen i interactuen amb comunitats virtuals més poderoses i de confiança que les de les pròpies marques. No només això, tots els professionals de l'organització han ocupat el càrrec de portaveu de les marques en actuar conscientment o inconscientment- com ambaixadores de marca. En poques paraules, els entorns virtuals han empoderat primer els professionals i per tant a les organitzacions que representen.
  5. Els entorns físics s'han transformat. Ara és habitual trobar oficines on no hi ha llocs fixos per als professionals, sinó que són “endoll & jugar”. En molts cas, el teletreball s'ha imposat o introduït amb força, millorant el rendiment de les empreses i millorant el model de negoci. La transformació digital ens ha portat eines de baix cost per a comunicar-nos amb qualsevol part del món a temps real.
  6. I els productes i serveis són capaços de mutar a una velocitat abans mai vista. El cicle de vida és més curt, però ràpidament substituït per propostes alternatives que troben encaix en el mercat.
  7. Finalment, la capacitat de mesurar el que fem s'ha universalitzat, i això fa més fàcil pensar que estem en models líquids de negoci, en fase beta permanent.

Qualsevol pot crear un bon producte, aquí el difícil és aixecar una bona marca

la singularitat, per acabar, mai pot ser vista com una proposta unilateral de professionals o empreses, és una cosa que ha de retroalimentar les marques.

Preguntava quina classe de riscos inassumibles pot córrer una organització que dedica esforços a que els seus empleats aboquin amb plenitud la seva singularitat?

Crec que ja tens la resposta. cap.

 

Ovelles vector per Shutterstock.com

 

Treballar ja forma part de viure; això de “treballes per viure” ha caducat

Arran d'un bon post d'Andrés Pérez Ortega titulat Per a qui treballes realment (i que recomano llegir), vaig emetre un tuit recolzant amb un parell d'imatges. fins aquí, res de nou. Però un tuiter (per cert, molt orgullós de la seva comunitat a jutjar per la seva bio), de nom Óscar Gamarra, respon el tuit amb la pregunta: Treballes per viure o vius per al treball? Qui respon?

Treballes per viure o vius per treballar? Una pregunta que, per a mi, ha caducat

Estic fermament convençut que treballar ja forma part de viure. Que em perdonin els aturats, però si busquen feina estan treballant en un projecte > trobar feina. La frontera entre viure i treballar s'està desdibuixant. i Rosa va identificar aquesta tendència emergent en 2002 en el seu llibre profètic Free Agent Nation. però després 2002 han passat moltes coses que ens obliguen a reflexionar:

el futur del treball

font: EY

  • segons Kelly Palmer, CLO de Degreed.com, la responsabilitat recau en cada persona a l'hora de prendre el control del seu desenvolupament professional. És a dir, això no suposa la fi de la formació oferta per les empreses, però sí la fi de la tutoria i responsabilitat sobre aquesta formació.
  • Utilitzo sovint la frase de Vijay Singh, exresponsable d'innovació de VISA Inc.: el que els altres diguin de nosaltres serà la mètrica més important del futur. I això destaca la importància que la marca personal i la reputació personal tenen i tindran.
  • Per la seva banda, la consultora McKinsey afirma que els treballadors que comptin amb les capacitats i el suport necessaris tindran més facilitat per a la transició a nous llocs de treball. Però també val la pena advertir que aquests llocs seran també en gran part per autònoms.

Te'n recordes de quan desconectábamos?

Espero que la pregunta no ofengui. Primer van començar les interrupcions a la nostra “vida extralaboral” amb el correu electrònic. Posteriorment van ser els SMS, als quals van seguir altres aplicacions com Whatsapp o Telegram. La qüestió és ¿ens portem feina a casa? o senzillament ja hem incorporat nous hàbits híbrids a la nostra vida.

Un pot anar-se'n de viatge una setmana en plena primavera i seguir “complint” amb la seva descripció de la feina, gràcies a ordinadors, smartphones, vídeo conferències… Les vacances seran més desestructurades. El famós mes de vacances pagades ja és història per a molts (m'incloc). Se substitueix per petits períodes d'escapada quan es pot.

El que estic veient és que el treball està integrat en les nostres vides, ja no és això de si treballes per viure, és que viure integra moltes coses indissociables, entre elles una connexió cada vegada més contínua amb projectes laborals.

 

imatge portada: Linkedin

PD: Et convido a seguir la meva nova revista “Tot deixa marca” 01:00 Flipboard, amb temes de marca personal, personal branding, employer branding, employee advocacy, storytelling, branding…

La transformació digital comença des de dalt ... o fracassa

Els que em coneixen saben que no sóc un expert en transformació digital, meu àmbit de negoci està al voltant del branding, tant personal com corporatiu. Però podríem dir que he estat testimoni la implantació de diversos processos de transformació digital, el que em permet apuntar una realitat que pot resultar dolorosa per a moltes empreses:

Si la transformació digital no comença pel staff directiu de la companyia, la cosa no anirà bé

l'empresa, a través dels seus reponsables IT, Màrqueting i RR.HH.. o direcció general decideix posar en marxa un procés de transformació digital. A vegades ho fan per factors analítics i de competència, de vegades perquè ho ha fet el veí (competidor) i nosaltres no serem menys. És important interioritzar el que significa la transformació digital, i tenir molt en compte que no tracta únicament de competències sinó de una forma diferent de fer les coses. Estoy muy de acuerdo con las tres áreas fundamentales de la transformación digital que define McKinsey:

  • Creació de valor en les noves fronteres del món dels negocis
  • Creació de valor en els processos que posen en pràctica la visió d'experiències de client
  • Desenvolupament de noves competències que reforcin l'estructura de l'organització

el principi

S'inicia el procés de recerca, es tria a l'empresa que portarà la implantació del procés i la formació, sovint amb un repercussió de costos importants: imaginem per exemple que s'implanta una xarxa corporativa interna: encara que hi ha mòduls de gestió de continguts (Yammer ...) els costos d'adaptació i posada en marxa per a un negoci que tingui gammes de serveis i productes diversos són elevats.

La manca de mentalitat

Un dels problemes que afronta aquest tipus de processos és que sovint el temps d'implantació fins a la seva regularització és llarg, i per tant els beneficis del procés triguen a percebre, provocant amb freqüència queixes dels agents anti-canvi (que els hi, i són molts). La causa de la lentitud d'aquests processos és que s'efectuen sense una fase prèvia de mindset (mentalització) que prepari directius i resta de professionals per a la gestió del canvi digital.

Manca de formació

Hi ha moltes companyies que contemplen un sistema de formació contínua efectiu i regular, la qual cosa facilita la implantació de processos, però desgraciadament una gran majoria veuran la formació necessària per adaptar-se a aquest nou moment com un cost i no com una inversió.

creences limitants

També sol passar que un dels frens són determinades creences limitants que equiparen la transformació digital de l'organització únicament a la gestió de xarxes socials. Òbviament la gestió de comunicació en línia externa és una competència digital important, però ni de bon tros és l'única.

La importància del Dept.. RR.HH.

En aquest context, el Dept.. RH, donada la seva transversalitat ,s'ha de comprometre amb el procés, ja que en definitiva estem parlant d'encaixar i adoptar noves competències per part dels professionals tota de l'organització.

Començar per i des de dalt

Un bon amic que treballa en un Dept.. RR.HH. d'una gran empresa em comentava que els caps no veien amb bons ulls que els empleats estiguessin perdent el temps davant la pantalla de l'ordinador comunicant-se amb altres professionals a través d'una xarxa interna. De nou la manca de mindset, la diferència entre cost i inversió i l'error de començar el procés des de baix.

Personal Branding i transformació digital

Per descomptat el personal branding és una competència important en un procés de transformació digital, encara que la gran majoria d'empreses que ofereixen aquests serveis no ho considerin com una core skill.

Per aquesta mateixa raó des de fa pocs mesos col·laboro amb l'àrea de Consultoria de Resultats AdQualis Humans, que ha creat un equip especialitzat en transformació digital especialitzat en recursos humans. que tindrà molt en compte una competència tan important com la gestió de marca de l'empleat i el seu rol com a ambaixador de l'organització i les seves marques.

“Go Digital” imatge Shutterstock.com