I ara… Què està passant a Espanya amb els sèniors?

Potser perquè pertanyo a la categoria de sèniors i que mai no en parlo, avui vull abordar un tema complex que barreja grans problemes amb grans oportunitats.

Si tens poc temps, et convido a veure aquest vídeo-resum en un minut.

A quina edat són els professionals considerats sèniors?

Recordo jugar amb els amics als meus 12 anys. De sobte, una dona va aparèixer, àvia o tia d'un dels nens, i va dir que el mateix dia feia 50 anys. En els meus ulls adolescents, aquella dona de 50 era una velleta. Es vestia com una velleta, el seu cabell, ja gris i tenyit d'aquell color violeta, recollit, li afegia 20 anys més. Les seves mans eren aspres, amb moltes arrugues, molta vida...

Avui, i superats els meus 55, quan veig a algú que es veu igual que aquella dona, resulta que supera els 80 anys. Hem canviat. El nostre menjar, l'avanç de la medicina preventiva, hàbits saludables d'esport, la recerca de la felicitat permanent, la meditació, els viatges... Tot ajuda a que cos i ment madurin més lentament. En termes de productivitat, la nostra "vida útil" s'allarga.

Jo em considero sènior, però no per la meva edat, sinó a causa de la meva experiència. Estic en el món laboral des dels 16. La meva primera nòmina va ser a l'agència Tiempo BBDO. I el millor no és l'experiència en anys, sinó en experiències, en fracassos, èxits, alegries, penes, fites. Aquestes són les millors arrugues. I creu-me si et dic que mai he estat tan bé com ara. Tinc molta feina per fer. ( el propòsit obliga), però professionalment crec que mai no havia arribat a un lloc com el d'avui.

Per a mi, laseniority"és una actitud, recolzada per una experiència, no es tracta d'anys afegits. I admeto sense problemes que segueixo aprenent, i molt, de gent molt més jove que jo.

Moltes cultures veneren als sèniors. Espanya, desgraciadament, és una excepció

Al Japó, la gent gran gaudeix de respecte i admiració. La famosa longevitat nipona no és només el resultat d'aspectes físics com la seva cura de la higiene, la seva variada i saludable nutrició i constants revisions mèdiques. També prové de factors culturals, que els fan respectar a la gent gran com a grans fonts de saviesa, experiència i coneixement.

Fins i tot Estats Units i gairebé tota Amèrica, Àfrica i Àsia rendeixen de culte a la maduresa, tot i que l'esperança de vida és una mica més curta que el Japó o Europa,.

No obstant això, com si es tractés d'aquell poble de la Gàlia d'Asterix, Espanya representa una lamentable excepció pel que fa a madurescencia, utilitzant terme de la meva admirada Laura Rosillo.

Aquesta mateixa setmana he pogut saber que una de les principals empreses espanyoles ha previst la pre-jubilació en pocs dies de 5.000 empleats sènior de 53 anys.

El missatge és terrible, s'interpreta que als 53 ja som laboralment parlant inútils

Sembla que de res serveix el coneixement adquirit, l'experiència, múltiples formacions acumulades, els èxits. I tampoc el que més m'importa, el desig de seguir aprenent, d'obtenir més competències, de mentoritzar els que comencen, de seguir emprenent.

La contradicció estúpida

el jove coneix les regles i les velles excepcions

Gràcies a Salvador Martínez, consultor canvi cultural

Quan organitzacions que se suposa són exemplars i creadores de riquesa fomenten l'edadisme (discriminació per l'edat), la societat ha de reaccionar. Entre altres coses, perquè s'espera que en 2030, una de cada 3 persones tindrà més de 55 anys i una de cada cinc tindrà més de 64 anys.

La contradicció o paradoxa és la següent: D'una banda, la nostra esperança de vida creix a causa dels avenços en salut, nutrició i altres hàbits saludables. D'altra banda, empreses cada vegada es desfan de professionals a edats més joves… Com pot la societat digerir aquesta paradoxa?

Diverses raons per a potenciar el talent dels sèniors

Molts sèniors ja sabem el que pot funcionar i el que no, estem digitalitzats fins a les dents i no ens fa res regalar coneixement, idees, i participar en múltiples iniciatives altruistes. Moltes empreses substitueixen aquests "vells" de 53 anys per juniors de 23 tot creient que serà el mateix. I no és el mateix.. És diferent.. Necessitem la frescor, l'energia i la iniciativa dels joves, però algú ha de supervisar-la, dirigir-lo, mentoritzar-la. I qui millor que aquell que s'ha equivocat moltes vegades i ha descobert d'altres la sortida correcta del laberint.

Però hi ha més raons que sustenten l'impuls necessari cap a aquest grup creixent. En l'article de lectura obligada Age Management: La diversitat generacional com a estratègia de negoci, de l'experta Laura Rosillo, es posen de manifest raons de molt de pes perquè els empresaris canviïn el seu “mindset” respecte als sèniors:

  • Laura refereix al fet que sovint s'ignora la “conquesta” social que suposa l'augment progressiu de l'esperança de vida i els anys de vida sana i productiva. Es tracta d'una millora més qualitativa, no és només viure més anys, és viure'ls amb major salut física i mental.
  • Quan es tracta dels més joves, m'agrada la seva idea de generacions complementàries, no adverses, no substitutives. Juntes poden proveir solucions molt més eficaces a l'organització.
  • Esmenta la impossibilitat de dur a terme relleus generacionals com fa temps. La caiguda de natalitat, la precarietat laboral, la revolució 4.0., ho fan difícil. Per això, s'ha de canviar el prisma i entendre queels +50 d'ara estan millor preparats i gaudeixen de major salut que els d'abans.
  • No puc estar més d'acord quan trenca els estereotips generacionals. "Hi ha persones nascudes en l'era d'Internet que són analfabetes digitals i hi ha babyboomers absolutament digitalitzats ".
  • Quan madurem ens anem individualitzant i ens anem convertint en històries i vivències úniques. Laura afirma que la diversitat no és per tant generacional, sinó interpersonal.
  • Les empreses necessiten tant al talent emergent com al talent madur per garantir una innovació permanent. I això és difícil d'aconseguir sense aquesta comunió.
  • Ara s'han allargat els cicles vitals, i tanmateix els períodes formatius. Parlo per mi mateix, estic cursant un grau d'Humanitats, assistint a congressos, matriculant-me en cursos, MOOCs... per què aturar-se? El coneixement és dinàmic.
  • El fet que les generacions predigitals no siguin expertes en matèria digital és més a causa d'una qüestió d'actitud que de la capacitat. Per tant, té una solució.
  • Finalment, recollint la idea del trèvol organitzatiu de Charles Handy, els sèniors poden estar ubicats en qualsevol de les tres parts del trèvol: plantilla fixa, personal externalitzat i freelances per projecte. De la nòmina a la facturació.

Pren nota, Empresa espanyola. Som molts sèniors i continuarem donant guerra, de la bona, sense negar-nos a canvis, sense renunciar a formar-nos constantment, sense renunciar a ser part del trèvol. Visca els Golden Workers!

Stock Photos from Smileus / Shutterstock

Quant a mi Guillem Recolons

Convençut que tot deixa marca, ajudo a empreses a connectar millor amb els seus stakeholders a través de programes de personal branding (gestió de marca personal) i employee advocacy (programes d'ambaixadors interns de marca).

Soci d'Integra Personal Branding i de Soymimarca, també col·laboro amb Ponte en Valor, Brandergizers,, MoreThanLaw, Noema Consulting, AdQualis i Quifer Consultores.

Com a docent, participo en el Postgrau en Social Media de UPF i el de la UVIC, en diversos programes en ISDI, ponent al EMBA d'IESE, entre altres. Publicitari col·legiat, Màster en Màrqueting. Estudiant del grau d'Humanitats.

El meu ADN publicitari ve de 20 anys en agències: Tiempo / BBDO, J.W.T., Bassat Ogilvy, Saatchi & Saatchi, Altraforma i TVLowCost entre altres.

Vols veure el meu TEDx talk?

Visita el meu lloc web
Veure totes les meves publicacions
7 respostes
    • Guillem Recolons
      Guillem Recolons diu:

      Moltes gràcies Javier! Veurem com els polítics afronten el gran repte de la maduresa en els anys vindran. De moment, no hi ha propostes sobre la taula, Així que una vegada més, la iniciativa està a les nostres mans. fem-ho!

      respondre
  1. Celia Hil
    Celia Hil diu:

    Guillem,

    Comparteixo la teva visió igual que la resta de l'equip de talent Cooldys. Cal canviar l'ageisme que hi ha a l'empresa i a la resta de la societat posant en valor el talent sènior. Entendre que Espanya està al costat del Japó un dels països amb més esperança de vida, ser específicament 83 anys i creixent 2,5 mesos cada any, fa necessari passar a planificar la nostra longevitat de manera activa i no perdre el talent amb experiència que juntament amb el talent jove pot fer molt bon equipament 😉

    Salutacions

    respondre
    • Guillem Recolons
      Guillem Recolons diu:

      Hola Colia, La iniciativa de talent cooldys és brillant, perquè entre Laura, Jaume, Olga, la resta de l'equip creen no només la pedagogia necessària per valorar la gent gran, sinó també creant les eines de formació per fer-ho possible. L'enhorabona!

      respondre
  2. Maria
    Maria diu:

    Hola bon dia,
    Vaig pensar que era un article que toca un dolor important: els ancians i les seves capacitats desaprofitats. A Viladecans tenim previst fer un esdeveniment, què hem denominat desafiament de cap de setmana de plata, amb la qual pretenem promoure projectes empresarials socials que responguin, de la manera més innovadora possible, al repte de l'envelliment actiu, a la nostra ciutat i de fet, a totes les ciutats espanyoles. Hem convidat els ancians a participar que responen a aquest perfil d'ancians actius que ens aporten experiències sobre qui són i què necessiten, I sobretot, Prengui la seva experiència per validar els projectes que es presenten. Assenyalaré l'enllaç en cas que vulgui fer-ne un aspecte: https://www.viladecans.cat/es/weekendchallenge Gràcies per les seves reflexions.

    respondre
    • Guillem Recolons
      Guillem Recolons diu:

      Hola Maria, Crec que és una iniciativa excel·lent. Per un moment vaig recordar el llibre de Rachel Roca: Silver Surfers (Acció empresarial, 2019) llegint el nom de l'esdeveniment. Estaré alerta per veure com els ancians de Viladecans responen. Gràcies per comentar al blog!

      respondre
  3. Delia
    Delia diu:

    Hola, Guillem,
    gran article. Hauríem d'aprendre de països com el Regne Unit, on he viscut i he pogut veure els empleats sènior de tot arreu. Les empreses són una barreja de personal jove i madur. Discriminació contra l'orientació sexual, Gènere, Cursa, Religió …no es permet, però la discriminació d'edat és una qüestió quotidiana, Desafortunadament.

    respondre

Deixa una resposta

Vols unir-te a la conversa?
No dubtis a contribuir!

deixa una resposta

no es publicarà la seva adreça de correu electrònic. Els camps necessaris estan marcats *

  Estic d'acord amb la política de privacitat

Informació bàsica sobre protecció de dades

Responsable » Guillem Recolons Argenter

Finalitat »Gestió de dubtes i serveis a client

Legitimació »Consentiment de l'interessat

Drets »Tens dret a accedir, rectificar i suprimir les dades, així com altres drets, com s'explica a la informació addicional

Informació addicional »Pots consultar la informació addicional i detallada sobre Protecció de Dades Personals a la pàgina web guillemrecolons.com