missatges

La transformació digital comença des de dalt ... o fracassa

Els que em coneixen saben que no sóc un expert en transformació digital, meu àmbit de negoci està al voltant del branding, tant personal com corporatiu. Però podríem dir que he estat testimoni la implantació de diversos processos de transformació digital, el que em permet apuntar una realitat que pot resultar dolorosa per a moltes empreses:

Si la transformació digital no comença pel staff directiu de la companyia, la cosa no anirà bé

l'empresa, a través dels seus reponsables IT, Màrqueting i RR.HH.. o direcció general decideix posar en marxa un procés de transformació digital. A vegades ho fan per factors analítics i de competència, de vegades perquè ho ha fet el veí (competidor) i nosaltres no serem menys. És important interioritzar el que significa la transformació digital, i tenir molt en compte que no tracta únicament de competències sinó de una forma diferent de fer les coses. Estic molt d'acord amb les tres àrees fonamentals de la transformació digital que defineix McKinsey:

  • Creació de valor en les noves fronteres del món dels negocis
  • Creació de valor en els processos que posen en pràctica la visió d'experiències de client
  • Desenvolupament de noves competències que reforcin l'estructura de l'organització

el principi

S'inicia el procés de recerca, es tria a l'empresa que portarà la implantació del procés i la formació, sovint amb un repercussió de costos importants: imaginem per exemple que s'implanta una xarxa corporativa interna: encara que hi ha mòduls de gestió de continguts (Yammer ...) els costos d'adaptació i posada en marxa per a un negoci que tingui gammes de serveis i productes diversos són elevats.

La manca de mentalitat

Un dels problemes que afronta aquest tipus de processos és que sovint el temps d'implantació fins a la seva regularització és llarg, i per tant els beneficis del procés triguen a percebre, provocant amb freqüència queixes dels agents anti-canvi (que els hi, i són molts). La causa de la lentitud d'aquests processos és que s'efectuen sense una fase prèvia de mindset (mentalització) que prepari directius i resta de professionals per a la gestió del canvi digital.

Manca de formació

Hi ha moltes companyies que contemplen un sistema de formació contínua efectiu i regular, la qual cosa facilita la implantació de processos, però desgraciadament una gran majoria veuran la formació necessària per adaptar-se a aquest nou moment com un cost i no com una inversió.

creences limitants

També sol passar que un dels frens són determinades creences limitants que equiparen la transformació digital de l'organització únicament a la gestió de xarxes socials. Òbviament la gestió de comunicació en línia externa és una competència digital important, però ni de bon tros és l'única.

La importància del Dept.. RR.HH.

En aquest context, el Dept.. RH, donada la seva transversalitat ,s'ha de comprometre amb el procés, ja que en definitiva estem parlant d'encaixar i adoptar noves competències per part dels professionals tota de l'organització.

Començar per i des de dalt

Un bon amic que treballa en un Dept.. RR.HH. d'una gran empresa em comentava que els caps no veien amb bons ulls que els empleats estiguessin perdent el temps davant la pantalla de l'ordinador comunicant-se amb altres professionals a través d'una xarxa interna. De nou la manca de mindset, la diferència entre cost i inversió i l'error de començar el procés des de baix.

Personal Branding i transformació digital

Per descomptat el personal branding és una competència important en un procés de transformació digital, encara que la gran majoria d'empreses que ofereixen aquests serveis no ho considerin com una core skill.

Per aquesta mateixa raó des de fa pocs mesos col·laboro amb l'àrea de Consultoria de Resultats AdQualis Humans, que ha creat un equip especialitzat en transformació digital especialitzat en recursos humans. que tindrà molt en compte una competència tan important com la gestió de marca de l'empleat i el seu rol com a ambaixador de l'organització i les seves marques.

“Go Digital” imatge Shutterstock.com

14 preguntes per saber si encaixo en una organització (marca empleat)

El títol alternatiu per a aquest article és Quin tipus de professionals necessita una empresa, most o gran reserva?

Fa uns mesos vaig llegir un interessant article de la coach Debra Benton -autor de "La diferència CEO"Sobre els tests d'360º que se solen fer a directius en les organitzacions. En l'article, Benton convida a avançar-se i contestar les preguntes abans que ens arribi el test per veure si estem alineats amb els objectius en l'organització. francament, em sembla no només una gran idea sinó un must del personal branding de professionals que treballen per compte d'altri.

El meu únic dubte és per què sempre es dirigeixen aquests tests a directius? Per ventura un comandament intermedi o la persona que atén el telèfon o el community manager no són figura clau com a portaveus públics de l'organització?

Sembla que es va prenent consciència d'aquesta idea. I em va permetre fer servir una metàfora: un equip de música sona tan bé (o tan malament) com el PITJOR dels seus components. Això, aplicat a l'organització vol dir ni més ni menys que els esforços que es facin sobre els professionals seran inútils si no es tenen en compte totes les jerarquies. Vegem, un obrer que fa anar un torn en una fàbrica té dues opcions en sortir de la feina: ignorar, oblidar i esborrar de la seva ment la companyia per la qual treballa ... o compartir les seves experiències, parlar positivament dels avantatges de la seva empresa, recomanar-. ¿utòpic? Menys del que pensem.

guillemrecolons.com marca marca personal empleat

Els programes de marca empleat (Ambaixadors de marca) tenen aquesta funció: entendre l'alineació de valors entre empleats i organització per millorar la comunicació interna, la motivació dels professionals i, per descomptat, la força que tindrien aquests de constituir-se com a portaveus naturals de la companyia, com a ambaixadors de les seves marques. Per gestionar un programa d'aquest tipus és essencial comptar amb professionals específics de les àrees de autoconeixement, estratègia i comunicació, i això està cada vegada més en l'àmbit de les consultores de Personal Branding.

així que, sense pensar-s'ho dues vegades, t'animo a tu, siguis directiu o no, a respondre't aquestes preguntes per saber si estàs alineat amb la teva organització, les seves marques i els seus valors. I també t'animo a tu, empresari, Director de RRHH, a ampliar a tota la teva gent aquest tipus d'iniciatives. Això és collir, la maduració portarà un temps, però al final tindrem un equip Gran Reserva.

Aquí tens les preguntes, en una traducció lliure feta sobre el text de Debra Benton.

Com puc complir o superar les necessitats dels meus clients?

Com puc complir o superar les necessitats del meu superior en l'organització?

Com puc contribuir donant un enfocament positiu sobre el negoci?

¿Analitzo les situacions complexes de forma precisa i en el moment oportú?

Ajudo a minimitzar les activitats que no aporten valor a l'organització?

Valoro les idees dels altres, especialment aquelles que aporten gran valor?

Entenc la forma de fer que les coses succeeixin a la meva organització?

Tinc un coneixement exhaustiu del sector?

De quina manera acostumo a superar obstacles?

Em moc amb rapidesa quan detecto una oportunitat?

Tinc curiositat intel·lectual, ganes de seguir aprenent?

Em asseguro que es pot comptar amb mi per resoldre problemes?

Mantinc el control en situacions d'estrès?

Conec i practico la forma de guanyar-me la confiança dels altres?

¿Assumeixo la responsabilitat dels meus errors?

Ajudo activament als altres?

¿Prioritzo obtenir resultats?

Sóc un bon ambaixador de la marca i l'organització?

Sé quina és la direcció a mig termini de la meva organització?

Fa poc em va entrevistar el meu bon amic José Castelló, autor de l'èxit de vendes "Viu sense treballar"Per aconseguir un article definitiu sobre el Personal Branding. Reconec que el títol de l'article fruit de l'entrevista és una cosa altisonant: "Marca Personal i Personal Branding: Com convertir-se en "El Triat", detectar falsos gurus, i esquivar la mort ". Però t'ho recomano amb sinceritat si no portes molta literatura llegida sobre el tema.

En l'entrevista, Castelló em va preguntar sobre els errors comuns en la gestió del personal branding. Per descomptat, la falta de constància és el primer, però el segon és tractar de fer el camí en solitari. Si tens a les mans la possibilitat de gestionar el branding de professionals de la teva organització, demana ajuda a qui ho hagi fet amb èxit en altres empreses; no te la juguis amb això: una reputació caiguda es pot recuperar, una marca en desgràcia no. Si busques professionals reconeguts com "Gran Reserva" treballa amb un equip "Gran Reserva".

si & No hi ha imatge Shutterstock.com

¿Cal censurar les xarxes socials als empleats?

Article originalment publicat per mi en Puro Marketing

¿Censurar les xarxes socials? Encara que a molts els pot semblar una cosa habitual, limitar l'accés a les xarxes socials entre els empleats d'una companyia comença a semblar una pràctica una mica rància. Estem entrant en l'era del màrqueting 3.0, un màrqueting basat en els valors on els beneficis de l'intercanvi entre empreses i consumidors són funcionals, emocionals i espirituals. L'accés a la informació interna és tan important com l'accés a la informació externa, així que qualsevol censura a les xarxes implica censura a la informació. Pensem que els nostres contactes a les diferents xarxes ens proporcionen informacions selectes i de valor que d'altra manera trigaríem dies a trobar.

Què passa si els professionals de la teva companyia se senten bé i els ve de gust compartir les seves experiències?

siguem clars, parlaran de l'empresa ens agradi o no, així que en aquest cas es plantegen dues possibilitats.

  1. Donar-los elements per fer-ho, des motivació fins a formació i eines.
  2. “Caparles” l'accés a les xarxes socials i esperar de braços creuats a que parlin bé de la nostra companyia en les seves estones lliures.

Alternatives a la censura de l'accés a xarxes:

  • dissenyar un manual d'estil i un bon pla de formació sobre els avantatges d'utilitzar mitjans socials, avantatges que haurien de ser personals i corporatives (una cosa no funciona sense l'altra, no s'oblidi).
  • incorporar un pla de mitjans socials en les estratègies de comunicació, comercial i de RRHH, recordant el principi bàsic: Els mercats són converses.
  • posi un administrador de la comunitat dels bons en la seva vida: cal gestionar i monitoritzar les converses en totes les xarxes, Linkedin, Twitter, Facebook, YouTube…
  • mesurar: investigar sobre la resposta dels stakeholders sobre l'estat de la conversa i sobre el coneixement i compromís (engagement) dels nostres professionals.
  • detectar als professionals que mostrin una major facilitat i domini de la gestió combinada de la seva marca personal amb la corporativa, i proposar-los per ser ambaixadors de marca.
  • Posar als ambaixadors de marca al capdavant de blocs corporatius o departamentals, serveis online d'atenció al client… Això animarà a la resta de professionals a participar més activament.

En un entorn de “inbound marketing” el branding està del costat de les persones. Censurar les xarxes socials als professionals només portarà desconfiança i tancament. En ple segle XXI, l'aposta és per navegar en un oceà obert: si els mariners estan ben preparats, es poden arribar a més destinacions que en un mar tancat.

[Subscribe2]