missatges

Accionariat emocional ¿ingenuïtat, utopia o camí?

Fa algun temps que vaig recrear aquest concepte del “accionariat emocional” entès com la co-propietat simbòlica a una marca o organització. Al cap del mes, passen per les meves mans molts articles sobre employer branding (atracció de talent) i sobre retenció de talent. Ho explico en forma breu:

Retenció de talent

Com a concepte em sembla que “retenció del talent” obeeix literalment a aquesta imatge d'un tipus engabiat en una empresa. Crec que no requereix grans explicacions. No obstant això, el concepte “retenció del talent” segueix ocupant titulars i pocs s'han preocupat d'explicar que en realitat, es tracta de fidelitzar, de convèncer, i no de retenir.

Atracció del talent

En aquest cas, l'employer brandin entès com a atracció del talent, no sempre utilitza els hams adequats per fer-ho. A l'talent se li pot atraure de moltes maneres, però sortir de pesca no és pas una d'elles. Bàsicament perquè no som ni peixos ni sabates, som persones. Tampoc som talent. Tot i que la tercera accepció de la RAE sobre talent es refereix a persones intel·ligents, les dues primeres defineixen la capacitat d'entendre o la capacitat per a l'acompliment. Per tant, són qualitats humanes, així que podríem definir el talent com una qualitat, i no com la persona que la posseeix.

Quin és el tema? No es tracta de talent, es tracta de persones.

Pot semblar superficial deixar tot això en una qüestió lèxica. Però no ho és: en el primer cas, no parlem de retenir talent, parlem de persuadir persones, de convèncer-les, de il·lusionar-les, fidelitzar-les. En el segon cas no parlem d'atreure talent, parlem de persuadir persones, de convèncer-les, d'il·lusionar-les amb un projecte… Hi veus la coincidència? exacte! Al final resulta que hi ha un denominador comú entre fidelitzar i atreure persones: sempre es tracta de persuadir, convèncer, il·lusionar, i, si em permets, emocionar.

accionariat emocional: persones satisfetes convencen persones satisfetes

En aquest gràfic mostro les raons principals que porten a un professional a quedar -a gust- en l'organització o marca per la qual treballa:

convicció professionals

@guillemrecolons

Això em porta a pensar en el concepte d'accionariat emocional, de la idea de sentir-se part de la marca, encara que no es posseeixin títols sobre ella. L'accionariat emocional és el millor per atraure nous professionals. El primer que fa un possible candidat quan li fan una oferta de treball -no ho oblidem- és veure com està “la casa” per dins. I estem a un clic d'una comprovació tan fàcil com aquesta.

L'accionariat emocional pot semblar ingenuïtat, utopia, però també un camí a recuperar, dins el context d'un branding més humà, human branding.

Recuperem l'essència d'aquell iogurt que abans es deia Bio i que assegurava “el que fa a l'interior es veu a l'exterior”.

Bona setmana!

Les formigues icona per Alemon cz a Shutterstock.com

La força dels ambaixadors de marca interns (Employee Advocacy)

Ets dels que es miren el bloc d'anuncis sencer en un intermedi d'un programa TV? Esperes a que acabi l'anunci del vídeo de YouTube que vols veure? ¿Mantens el volum de la ràdio quan els anuncis interrompen el teu programa favorit? ¿Entres a la sala de cinema abans d'hora per veure tots els anuncis? ¿Obres i llegeixes tots els newsletters que arriben al teu correu electrònic?

Si has contestat majoritàriament NO a aquestes preguntes, podem confirmar la dada que ens va avançar Nielsen: la publicitat tradicional (encara que sigui en línia) està a l'UCI.

Què està passant amb la comunicació “de tota la vida”?

L'eficàcia dels formats de comunicació convencionals (publicitat, RR.PP, patrocini, notes de premsa ...) ha caigut en la mateixa proporció en què ha pujat l'eficàcia de recomanacions que ens arriben a través de persones com nosaltres.

Què poden fer les marques davant d'un panorama tan complex?

  1. Deixar d'interrompre, de perseguir. I començar a atreure amb continguts que tinguin VALOR
  2. Canviar el B2C (consumidor l'empresa) i B2B (una companyia a una altra) per P2P (de persona a persona)

per simplificar-, podríem dir que el contingut, el relat, és el missatge. i la forma en què ens arriba és la plataforma, el medi, el vehicle. La una i l'altra es complementen. Si el relat no troba via de comunicació, existeix, però no ens arriba. I al contrari, si ens arriba un missatge escombraries, encara que ho faci moltes vegades, passarà a la paperera de la nostra memòria.

Continguts de valor

Un contingut de valor ens atreu. I ho fa perquè 1. està pensat per a nosaltres i 2. s'ha preparat per provocar-nos una reacció i una emoció (riure, plorar, reflexionar, inspirar-nos, compadir,...).

Aquest contingut pot ser visual (imatge, infografia, text, gif ...), audició (podcast, música, emissió de ràdio ...), audiovisual (vídeo, TV, que) o sensorial (realitat augmentada, simulació 3D ...). El format no importa, pot ser directe (TV) o diferit (Netflix), analògic (un llibre) digital (un llibre).

L'important és que aquest contingut ens provoqui una reacció, ens creu una necessitat, ens la resolgui, ens adverteixi d'un problema, ens ho resolgui, ens obri una oportunitat. I això no és fàcil en un entorn on l'economia de l'atenció ens porta a quedar-nos només dos o tres dels 3.000 impactes que rebem diàriament. Per a això és primordial que les marques desenvolupin una proposta (única) de valor dins d'un relat diferent, rellevant i transformador.

¿Màrqueting de continguts o contingut de marca?

Hi ha similituds però també diferències. la marca Michelin genera accions de màrqueting de continguts per vendre els seus pneumàtics, amb accions actractivas i alhora informatives sobre els seus productes i marca. I d'altra banda, aquesta marca va ser pionera a contingut de marca amb la creació de la guia Michelin, un referent de la gastronomia mundial. Què tindrà a veure un pneumàtic amb un restaurant? Més del que pensem, la guia es va crear perquè els conductors "en ruta" identifiquessin bons llocs per dinar o sopar. El contingut de marca, com explica Antevenio al seu bloc, té un caràcter més lúdic.

P2P (persona a persona), la força dels ambaixadors de marca interns

Quan es parla de ambaixadors de marca molts pensem en influenciadors (terme confús), celebritats o fans de la marca (defensors de la marca). I això és perquè el recurs clàssic d'utilitzar a persones famoses per part de les marques eclipsa altres accions de màrqueting. Això és el que es coneixeria com ambaixadors de la marca externs la employee advocacy.

Buscant exemples fàcils, el gran tennista Rafa Nadal és un ambaixador de marca extern, i també ho va ser el gran jugador de golf Tiger Woods. Crec que ja intueixes els pros i contres de tot això.

La credibilitat i confiança estan dins de casa

Els programes de ambaixadors de marca interns (employee advocacy, en la seva versió anglosaxona) persiguien objectius similars als externs, però obtenen resultats diferents ... ¿millors? Depèn de la variable que considerem.

humanització

Si es tracta d'humanitzar la marca (comunicació P2P, de persona a persona), ambdues estratègies poden resultar eficaces. El ambaixador de marca extern pot aportar notorietat de marca molt ràpida, ja que la marca es recolza en la gran comunitat de la celebritat. L'ambaixador de marca intern no aporta tanta notorietat, però sí experiència i coneixement sobre el producte o servei que abanderi la marca. El branding eficaç és humà, connector, empàtic i ètic. I si no, no és de marca.

Per entendre millor el context de la humanització en temps de automatitzacions, et convido a veure aquest vídeo de Jeff Leonhard que em vaig atrevir a traduir incorporant la veu de la meva col·lega personal Brander Helena Casas:

 

Et queda clar el teu paper absolutament vital en aquest futur que ja està a sobre nostre?

Com donats Leonhard, la tecnologia és el COM del canvi, i els humans som el PER QUÈ.

Credibilitat i confiança

Aquí la balança s'inclina a favor de l'ambaixador intern. L'informe anual confiança Edelman porta anys confirmant que els que generen més confiança (i per tant credibilitat) són els experts tècnics de les organitzacions. És raonable qui sap més d'un producte o servei que la persona que l'ha desenvolupat?

Gestió de crisi

No parles amb una marca, tampoc amb una empresa. La comunicació té lloc persona a persona (el dels bots és un altre assumpte, no és un diàleg, és una conversa programada).

Si t'enfades amb una línia aèria perquè retarda la teva arribada quatre hores, esperes un tracte P2P. Si et contesta l'empresa (una abstracció) saps que és algú seguint una resposta d'estàndard de manual. Però si en una crisi d'un hospital, a més de la marca et contesta una infermera o infermer amb nom i cognom, la teva reacció serà menys irada, ja que aquest "algú" s'ha tret la màscara.

sincerament, no m'imagino a un cuiner famós donant la cara per un error de fabricació en una olla a pressió que anuncia en un programa de cuina.

Fidelització de professionals

Actuar de manera conscient com ambaixadors de marca interns (de forma inconscient, tothom que treballa per compte d'altri ho és) és tan beneficiós per al professional -o més fins i tot- com per a l'organització:

Posen en valor la seva marca personal, adquireixen noves competències de comunicació i digitals, actuen com a líders informals, com a portaveus ... en el fons, adquireixen un sentit de pertinença amb la marca, es converteixen en una mena "accionistes emocionals".

No m'agrada parlar de retenció del talent, es tracta que els professionals se sentin part activa de la marca.

Atracció de nous professionals

També conegut com employer branding. El que ens pot atraure com a projecte té poc a veure amb un futbolí o amb que hi hagi un famós que anunciï les virtuts de les marques de l'organització. El que ens atrau és el propòsit (el propòsit), el pensar que podem generar valor a determinats clients, i sobretot, el saber que els que ja treballen en o per a aquesta organització estan satisfets i mostren sense problemes aquest orgull de pertinença.

El employer branding no atraurà talent extern si l'intern no està en condicions (ben remunerat, integrat, amb projecte, alineat amb la visió corporativa ...). No oblidem que avui estem a un clic de qualsevol persona, i és fàcil donar amb algú i preguntar-li sobre l'organització per la qual treballa.

els resultats

Aquesta és la millor notícia d'un programa de ambaixadors de marca interns. és mesurable, sense excessives complicacions.

La multiplicació de l'abast de la comunicació i del compromís (interacció aconseguida amb els usuaris de la marca) són només dos factors. Però hi ha més, com la major facilitat en la conversió dels contactes (ploms) obtinguts a través de professionals de l'organització.

En l'article L'auge de l'empleat social a l'empresa vaig publicar moltíssimes dades sobre l'eficàcia d'aquest tipus de programes. Avui hi ha a més diverses plataformes, que mitjançant un panell de control i una app mòbil permeten a l'organització mesurar a temps real el retorn d'inversió. això sí, una formació prèvia és necessària per a tots els que participin (de manera sempre voluntària) en el programa. I per això recomano comptar amb facilitadors que:

  • Projectin una marca personal fora de dubte, tant en l'àmbit privat com públic (Google…)
  • Tinguin experiència formativa en personal branding corporatiu i habilitats digitals
  • Idealment, que hagin exercit càrrecs de direcció en empreses

Com a resum de resultats, compromís dels professionals equival al compromís la marca (Compromís dels empleats = compromís de la marca).

la infografia

Aquí pots veure la infografia que resumeix el parlat fins ara. Clicant en aquest enllaç de Slideshare > Employee Advocacy: La força dels ambaixadors de marca interns te la podràs descarregar sense problemes. Espero que la informació t'hagi estat d'utilitat.

 

Il·lustració de la gent de shutterstock.com

Preguntes Personal Branding 20 Preguntes freqüents (2)

Continuem amb les preguntes freqüents després de la primer lliurament de fa uns dies. Llavors vaig tractar de donar resposta al factor temps de gestió, a la falsa idea que això és per a desocupats, al concepte de catàleg de serveis, a la idea d' “fabricar” una marca i a les raons de gestionar la marca personal.

Preguntes freqüents (2)

Preguntes Personal Branding 6. Sent empleat, Té sentit per a mi la marca personal?

Imagino que ja saps que l'ocupació per a tota la vida ha caducat. Fins i tot al Japó. Però més enllà del “afecció” a un lloc de treball, personal branding per a professionals per compte d'altri d'una organització és útil per moltes altres raons:

  1. Ser percebut com un especialista únic i valuós.
  2. Trencar el sostre de vidre, una expressió que inicialment es referia a la dificultat de les dones per accedir a llocs d'alta direcció, però que avui es podria ampliar a persones de qualsevol sexe estancades o frenades pel mur d'un superior jeràrquic infranquejable.
  3. Planificar la carrera professional, una responsabilitat que abans era de les empreses i que ara és responsabilitat única de cada professional.
  4. Alinear l'EVP (employee value proposition o proposta de valor de l'empleat) amb la proposta de valor corporativa.
  5. Actuar com un ambaixador de la marca, traslladant valor al mercat (clients), atraient a nou talent (employer branding) i millorant l'eficàcia de la comunicació (employee engagement).

Preguntes Personal Branding 7. Sent directiu, quina necessitat tinc de gestionar la meva marca personal?

Podries pensar que ja has arribat al teu destí professional. Però ara queda la feina més complexa: mantenir-te aquí. Llegeixo a el País que Otto Walter (consultora) va realitzar un estudi sobre “Els caps tòxics”, amb milers de treballadors de tots els sectors i categories professionals sobre quins havien estat els comportaments més irritants que havien patit dels seus superiors. Conclou “ 49% dels enquestats va denunciar les "faltes de respecte" com la principal xacra procedent dels comandaments. "Prepotència", escollida per un 37%, "Incompetència directiva" (29%), "Falta de suport a l'equip" (28%) o "absència de tracte humà" (25%) completen aquest quadre dels horrors”. un repte.

La teva responsabilitat en el lideratge d'equips demana a crits un pla de gestió ja no només de la teva pròpia marca, sinó de la dels professionals al teu càrrec. Doble tasca.

Al procés de gestió de marca personal d'un directiu el coneixem com Executive Branding, i la diferència bàsica amb un procés de Personal Branding és aquesta doble responsabilitat i una simbiosi camaleònica amb els valors de l'organizaciò, la seva visió i la seva missió.

Preguntes Personal Branding 8. Quant trigaré a veure resultats en un procés de personal branding?

Pregunta del milió de dòlars, la importància em va recordar la personal Brander Alicia Ro, recent guanyadora el premi al millor bloc de marca personal 2017 (felicitats de cor, estimada Alícia).

Crec que ja sospites quina és la resposta: els resultats arribaran abans o després en la base de la inversió realitzada. He tingut clients que han assumit personal branding com una nova competència tova en la seva agenda i altres que han pensat que sis sessions de consultoria els portarien resultats en poques setmanes.

Què és invertir? ¿Es refereix a diners? Invertir es refereix a dedicar temps a adquirir una nova competència, és com adquirir un hàbit. Però qui et digui que són 21 dies et enganya, no és cert (llevat que siguin 21 dies sense dormir i amb dedicació total). També es refereix als diners, per a què enganyar a ningú. Si contractes a un bon consultor o mentor en personal branding que t'ajudi, escorçaràs el procés i acceleraràs el resultat. Si a més comptes amb un pressupost per a disseny gràfic, programació web, gestió i curació de continguts, gestió de xarxes, seguiment de KPI 's, doncs ho acceleraràs, sens dubte.

Per experiència en això (porto des 2007), els temps en veure resultats oscil·len entre els 6 mesos per als molt motivats i els 2-3 anys per als que porten un ritme més relaxat. Si ho comparem amb el que va trigar Roma a construir-se, parlem de terminis raonables.

Preguntes Personal Branding 9. El personal branding és màrqueting personal?

comercialització és personal, però també és molt més que això. El branding és un paraigua de marca molt ampli, entre les eines està el màrqueting. Tota la part d'identitat quedaria en un camp entre la psicologia (idealment) o el coaching, allunyat del màrqueting.

En els meus xerrades sòl plantejar el següent símil: Màrqueting personal és el que JO dic sobre mi. Branding personal és el que els ALTRES diuen sobre mi. Encara creguis que hi ha poca diferència, hi ha un abisme entre una i l'altra. La nostra meta, el gran objectiu del personal branding és el reconeixement dels altres i la seva posterior elecció de la nostra persona. En poques paraules, que siguin els altres els que ens “venguin”.

Preguntes Personal Branding 10. ¿Marca personal és el mateix que personal branding?

Si tradueixo la pregunta a l'anglès, seria “És la marca personal el mateix que la marca personal?”. obvi. No. el gerundi marca indica acció. El personal branding és el procés de gestió de la nostra pròpia marca, els passos principals són l'autoconeixement, l'estratègia i la visibilitat. La marca personal (personal brand) serà el resultat d'aquest procés, en forma de la petjada emocional que deixem en els altres.

Confio haver aclarit dubtes i conceptes amb aquesta segona part de preguntes més freqüents (2). T'espero les pròximes setmanes amb les 10 preguntes restants. Bona setmana!

FAQ Vector per shutterstock.com

Qui és millor portaveu, ¿L'empresari o la seva gent?

Quan parlem del millor portaveu d'una organització solem confondre'ns. Pensem que el millor portaveu és aquella persona que ostenta aquest càrrec. No és així. Tots els professionals d'una organització, des del seu màxim dirigent fins al becari, són portaveus de la mateixa.

L'humanista digital Joan Clotet sol explicar una anècdota en les formacions de marca personal que compartim. Va haver ocupar el lloc del seu cap en una taula rodona formada per diversos professionals de diverses empreses. tenia tot just 25 anys. Un periodista es va dirigir a ell amb la pregunta ¿què opina Arthur Andersen de…?

L'anècdota reflecteix la importància i responsabilitat que comporta treballar per a una organització, amb independència del temps que un porti o el càrrec que ocupi. Tots som ambaixadors de marca.

d'acord, però qui és millor portaveu, l'empresari / a o la seva gent?

La meva resposta és: si es fa bé, tots. segons Edelman, creiem menys en els directius. Però no es deu al fet que ofereixin menys confiança, sinó que alguns solen ser més opacs, més reticents a explicar el que de veritat esdevé en les seves organitzacions. Solen anar a la defensiva, i sovint juguen o manipulen dades que són de domini públic. D'aquí ve aquesta fama injustament guanyada, ja que el que fan pocs no es pot atribuir a tots.

Té sentit pensar que els perfils més baixos i els intermedis ofereixen més confiança perquè no té per què enganyar, exagera ni. Els perfils tècnics i acadèmics ofereixen molta fiabilitat, és lògic pensar que sap més un enginyer sobre un automòbil que el president de la companyia.

No obstant això, aquest potencial de portaveu dels comandaments intermedis o perfils tècnics és el gran oblidat. Una oportunitat perduda?

Per què no volen donar veu a la seva gent clau?

Fa uns anys vaig escriure un article en Soymimarca titulat ¿Teva empresa no dóna veu a la gent clau?. En aquest moment (2011) poques empreses eren conscients de la importància de projectar la seva gent. Els principals motius eren dos enemics poderosos: el desconeixement i la por.

desconeixement

desconeixement que, d'altra banda, era comprensible. El 2011 molt poques empreses disposaven d'una xarxa social interna. Moltes tenien l'accés a les xarxes socials “capat”. He de dir que aquesta dada no ha millorat excessivament: segons Empreses d'euro, encara avui un 60% d'empreses limita l'accés a les xarxes socials als seus empleats. Això és desconeixement del potencial de la seva gent actuar com a reforç humà i creïble del càrrec de portaveu de les seves marques.

accés empleats RRSS

Radiografia del Employee Branding a Espanya. 2017. Empreses d'euro

A més, hi havia poca literatura d'employee advocacy, employer branding, i la penetració de les xarxes socials d'empresa era encara escassa.

por

Por a trencar l'statu quo, a ser diferent, a promoure la seva gent amb el perill de ser captats per la competència. Però es diu per aquí que hi ha alguna cosa pitjor que formar a la teva gent i que es vagi, i és no formar-la i que es quedi. Jo avançava en 2011 que una imatge forta i positiva d'un individu, per carisma, beneficia al final la imatge i de l'empresa i confiança en les seves marques.

les claus: mentalitat i formació

La solució a tot això ve en dues fases: mentalització i posada en marxa de programes de formació. I sempre per aquest ordre, i començant pels directius i traslladant després a la resta de l'organització.

Sòl fer sessions de mentalitat amb directius, no porten més de dues hores. A través d'un recorregut per la caiguda d'eficàcia dels mitjans de comunicació tradicionals, es projecten els avantatges i el ROI dels programes de Employee Advocacy a l'empresa i es plantegen les característiques i recorregut dels mateixos.

El següent pas és la formació, els programes van des de tallers de 8h a altres de 16h. per descomptat, també hi ha formats més curts, però són menys experiencials.

 

com a conclusió, qualsevol professional d'una organització és el millor portaveu, els directius ofereixen major coneixement del context, el mercat i el negoci, els empleats coneixen millor el producte i servei. només una 16% d'empreses han iniciat un programa d'aquest tipus a Espanya. Són les que han decidit no quedar-se enrere. però el 84% (segons Eurofirms) que ho fa prioritza com a objectiu del employee advocacy l'atracció de talent extern, el que em sembla un error d'ordre: primer actua amb la teva gent, després amb el mercat. Com donats Arruda “la seva gent és la seva marca”.

 

foto per Apol·lo Reis a Unsplash

 

8 errors comuns en blocs corporatius

Encara que no sóc especialista en màrqueting en línia, la meva pròpia experiència de 7 anys amb el blog de Soymimarca, un dels blocs corporatius del personal branding, m'animen a suggerir algunes idees perquè aquest camí sigui més suportable.

He vist durant aquests anys molts errors comesos per la improvisació i falta de professionalitat, i els he classificat i desenvolupat perquè la teva empresa aconsegueixi esquivar-:

  1. Síndrome de l'empresa fantasma. No disposar d'un o diversos blocs corporatius
  2. La síndrome de l'avorriment summe. Confondre el blog amb una secció de notícies de l'empresa
  3. La síndrome de l'empresa deshumanitzada. No saber qui signa els posts
  4. La síndrome del pollastre sense cap. No disposar d'una estratègia de continguts
  5. La síndrome endogàmic. No convidar autors externs
  6. La síndrome del bloc tímid. No compartir els continguts en xarxes socials
  7. La síndrome del bloc desaparegut. Una mica de SEO no és dolent, sense obsessions
  8. La síndrome del impacient. Creure que això dóna resultats en poques setmanes

1. La síndrome de l'empresa fantasma: No disposar d'un o diversos blocs corporatius

Segons la "Radiografia de Employer Branding de les empreses d'Espanya" d'Eurofirms, només una 42% de les empreses disposa d' blocs corporatius. Una dada tan sorprenent com preocupant.

Si una organització necessita llançar una estratègia de continguts, ho pot fer de moltes maneres. Però sens dubte disposar d'un bloc corporatiu és de gran ajuda. Per diverses raons:

  • El bloc és una "casa digital"Un lloc que queda sota el control de la companyia i des del qual sempre serà més fàcil classificar i trobar continguts, per categories, autors, etiquetes ...
  • El bloc facilita enormement l'estratègia de employee advocacy, donant veu al talent intern.
  • Conseqüència de l'anterior, el blog facilita l'estratègia de employer branding, atraient talent extern.
  • Es tracta d'un excel·lent recurs per a la premsa, que pot trobar material per complementar els seus articles, donant major visibilitat a l'empresa.
  • És un recurs de comunicació bidireccional, que permet que qualsevol persona externa pugui comentar els continguts de cada post. Recordem que els mercats són converses.
Eurofirms bloc corporatiu

font: Radiografia del Employer Branding en empreses espanyoles / octubre 2017

2. La síndrome de l'avorriment summe. confondre els blocs corporatius amb seccions de notícies de l'empresa

Moltes empreses han optat per canviar-li el nom a l'antiga secció de notícies, que ara en diuen bloc. Només és bloc si va signat, si admet comentaris i si la seva lectura no requereix contrasenyes. Però afegeixo que les antigues seccions de notícies explicades en format redacció periodística s'avorreixen. I molt.

Que la teva empresa hagi adquirit una màquina nova és possible que sigui rellevant per als teus clients. Fins i tot per la teva gent. Però això és millor explicar-ho en un newsletter. L'objectiu d'un bloc corporatiu és que els seus continguts siguin rics, rellevants, que aportin valor a persones que ni tan sols coneixen l'organització i les seves marques. que atregui (principi bàsic del inbound marketing).

3. La síndrome de l'empresa deshumanitzada. No saber qui signa els posts

repeteixo. Això no és una secció de notícies. És una oportunitat per assolir audiències de qualitat a través de continguts humanitzats. La signatura corporativa en un bloc equival a parlar amb un bot. No em cansaré de dir que persones parlen amb persones, no amb empreses i marques.

A més, signar digitalment els posts per professionals, ja sigui interns o convidats, és una bona eina promocional. I per tant forma part d'un procés de personal branding en impulsar la marca personal d'aquests professionals.

4. La síndrome del pollastre sense cap: No disposar d'una estratègia de continguts

De què parlem aquesta setmana? suor fred. Mirades cap a enlloc. Ningú vol contestar. Un ha llegit alguna cosa aquest matí que podria ser el germen d'un contingut. El cap no ho veu. La cap tampoc.

Disposar d'una estratègia de continguts en un bloc corporatiu no és tan difícil. Es poden crear les categories en funció de diversos criteris: objectius, paraules clau, àrees d'activitat de l'organització ... Per exemple, les de Soymimarca estan orientades a diferents públics, ja que el tema central sempre és personal branding.

Algú especialista en SEO (posicionament online) diria que la millor estratègia de creació de categories és la de paraules clau per què? perquè si es fa bé (Planificador de paraules clau) utilitzarem les paraules exactes de recerca dels nostres clients i resta de stakeholders. En aquest post, per exemple, la paraula clau és blocs corporatius.

Un cop disposem de les categories del bloc, podem pensar en subcategories. Imaginem que hem definit 8 categories, si cadascuna pot acollir 6 subcategories, tenim un total de 48 temes a tractar. Pràcticament un per cada setmana de l'any.

Es tracta llavors de trobar al millor autor de cada tema (interna externa) i assignar-li la responsabilitat de redactar el contingut, seguint una guia d'estil prèviament aprovada.

5. La síndrome endogàmic. No convidar autors externs a blocs corporatius

Per què una empresa com Ferrovial, amb prop de 100.000 empleats, necessitaria convidar autors externs al seu blog?

bloc ferroviària

Per a mi el bloc de Ferrovial compleix amb les característiques d'un exemple de blocs corporatius. És positiu convidar autors externs per enriquir els continguts. I de pas, aconsegueixen una difusió més gran en unir-se diverses comunitats (internes i externes) en el procés.

Jo vaig tenir la sort de rebre una invitació per escriure aquí sobre la proposta de valor, i la veritat és que va resultar enriquidor per a la comunitat de Ferrovial i per a la meva. Guanyar-guanyar.

Elena Arnaiz ha creat al seu bloc una secció titulada "avui brilla"On convida a diferents autors a crear valor sobre temes de marca personal, reclutament,…

6. La síndrome del bloc tímid. No compartir els continguts en xarxes socials

Crear un contingut ja és un avanç. Però el post no es mou només. Es necessita guanyar exposició, i per a això hi ha mitjans gratuïts i mitjans de pagament. I el més important, per aconseguir més engagement i abast és indispensable comptar amb la difusió dels empleats en les seves pròpies comunitats. No a la força, només d'aquelles persones que sentin els colors i que disposin de les comunitats i competències digitals per fer-ho.

Pel que fa a formes de promocionar els blocs corporatius, aquí hi ha algunes alternatives:

  • Compartir-a les xarxes socials. Recordem, les corporatives i idealment les dels millors ambaixadors de marca -interns i externs-.
  • Publicitar a les xarxes socials (aconsello lectura del llibre "Com monetitzar les xarxes socials"De Pedro Rojas i Maria Rodó, -LID Editorial- on tracten el tema de manera exhaustiva).
  • Correu electrònic màrqueting.
  • Estratègia d'enllaços interns (web) per promocionar continguts.
  • Notes de premsa.

Algunes empreses es dediquen a "etiquetar" a influencers externs quan publiquen els seus tweets de nou contingut és una bona pràctica? Parlo en nom propi, és una bona pràctica si estan al·ludits en el post, si no, es tracta de pur spam.

7. La síndrome del bloc desaparegut. Una mica de SEO no és dolent, sense obsessions

Una estratègia de posicionament en línia en cercadors (SEO) pot ajudar a que els continguts siguin fàcils de trobar pels qui no ens coneixen.

Hi ha diverses accions que, sense obsessionar, val la pena considerar:

  • Definir una paraula clau per post, que sigui 100% afí amb el contingut i amb la categoria. Si no és forçat, val la pena repetir la paraula clau 4 la 5 vegades.
  • Si es tracta d'un bloc de text, tenir en compte que els posts breus no són tan benvinguts per Google com els llargs i ben estructurats. Alguns autors parlen de 1.200 paraules com a ideal. El connector de SEO by Yoast, una referència per als usuaris de WordPress, recomana un mínim de 900 paraules. En tot cas, al meu m'obsessiona més la qualitat del contingut que no la seva quantitat, però si vols lligar tots els caps, tingues en compte l'extensió de cada post.
  • Algunes empreses han optat per crear un domini propi per al blog diferent del web. Des d'un punt de vista SEO és un error, ja que implica no aprofitar la inèrcia d'atracció per paraules clau a un sol domini. Per exemple, la URL del bloc de Soymimarca és soymimarca.com/blog-personal-branding.
  • Recordar-se d'enriquir amb imatges, podcasts, vídeos, infografies ... Avui sabem que aquests elements faciliten la lectura i aconsegueixen entre un 20 i un 50% més de visites. En aquest masterpost (7.000 paraules) l'expert José Facchín explica les claus de l'èxit del seu blog, entre les quals figura l'ús d'imatges i infografies.

8. La síndrome del impacient. Creure que això dóna resultats en poques setmanes

l'expert John Lincoln defineix un viatge del client dels blocs corporatius en quatre anys per aconseguir la seva efectivitat.

  • any 1: crear audiència
  • any 2: seguiment bàsic i flux constant de trànsit
  • any 3: comptar visites per milers, generant ploms i negoci
  • any 4: el bloc ja està consolidat com a canal de màrqueting i branding

Segur que se't passaran més errors. Però aquests són els més flagrants que m'he trobat pel camí. No deixis de consultar els que viuen d'això, entre els que et recomano a José Facchin, Miguel Florido, Claudio Inacio, Rubén Alonso, i Vilma Núñez, entre molts d'altres.

 

foto per Diego Vitali a Unsplash

Crisi i ambaixadors de marca interns, un reforç de luxe

Els programes d'ambaixadors de marca interns (employee advocacy) se solen dur a terme com a reforç del branding corporatiu. Però com vaig escriure en un altre posat, una de les funcions a tenir molt en compte d'aquest tipus de programes és la d'ajudar a combatre una crisi.

Crisi? Fins ara la por prevalia sobre l'oportunitat

L'habitual en les empreses és pensar que són els empleats els que poden provocar una crisi; la teoria del got mig buit s'ha imposat a la de l'mig ple. però avui, cal estar cec per no veure-ho amb una perspectiva contrària: els (mal anomenats) empleats són professionals compromesos amb un projecte, excel·lents portaveus i portadors dels valors corporatius.

Afrontar el repte de d'una crisi (i totes les empreses les pateixen) sempre és més fàcil quan s'ha preparat la defensa per endavant. Les organitzacions solen disposar d'un manual de crisi que sol disposar els protocols i responsables de implementar-los en cas de crisi.

Però aquest manual ha quedat desfasat si no té en compte al principal factor de confiança empresarial entre l'organització i el mercat: empleats, persones com nosaltres i experts tècnics i acadèmics (veure resum confiança Edelman 2017).

el secret: humanitzar marques i organitzacions

La idea és evident, les persones volem comunicar-nos amb persones, no amb ens abstractes com empreses o marques. Això posa als professionals de les empreses com els principals impulsors de confiança. Com el paper i els bits ho aguanten tot, prefereixo il·lustrar-ho amb un exemple real:

Una crisi amb el Banc Sabadell

Gestiono els meus finances amb el Banc Sabadell des de la desaparició de la Banca Jover, el meu antic banc de confiança, en 1999. Sempre m'han tractat de meravella. El 2013, però, vaig patir un contratemps inesperat: sense dir res, em van cancel·lar una pòlissa de crèdit via burofax.

De fet, jo mai vaig sol·licitar la pòlissa, me la van oferir insistint que no tindria costos si no la feia servir. Després de més de 10 anys sense fer ús, en 2013 i per diferents circumstàncies de tresoreria, la vaig utilitzar. I va ser llavors quan va ser cancel·lada sense previ avís.

Vaig decidir actuar de la mateixa manera que el banc, i vaig publicar un post en aquest mateix bloc denunciant aquesta pràctica sorprenent. lògicament, vaig compartir el post a les xarxes socials.

El sistema d'alerta de reputació en línia del Banc Sabadell no va trigar a detectar la possible crisi que podria originar. Als dos minuts d'emetre el tweet, l'administrador de la comunitat, des del seu compte personal, em va demanar "follow back" per poder enviar-me un missatge directe. En el missatge em sol·licitava un telèfon. no van passar 10 minuts de donar el telèfon quan em va contactar el director de sucursal del banc demanant disculpes per l'error, un error de comunicació.

Sembla que el banc no tenia cap intenció de cancel·lar la pòlissa de manera arbitrària. El que va succeir és que hi havia un canvi en el tipus d'interès, i van oblidar comunicar-m'ho. En no respondre, el seu CRM va entendre que no m'interessava seguir amb la pòlissa, i la resta ja és el burofax.

òbviament, la pòlissa va ser restituïda i tots contents. Al cap de pocs dies vaig retirar el post.

El que puc assegurar és que jo no hagués respost a un tweet emès per Banc Sabadell. Ho vaig fer perquè es va dirigir a mi una persona com jo, amb nom, cognoms i ànima.

La meva relació actual amb el Banc Sabadell no només és bona sinó que, per coses de la vida, fins i tot he fet xerrades a alguns dels seus directius treballant amb l'equip de contingut.

Comunicació bidireccional o mort

Aquest exemple posa de manifest la importància d'evitar de totes totes la comunicació unidireccional que encara impera -desgraciadament- en moltes organitzacions.

Igual que les persones, les empreses poden cometre errors, però no poden respondre amb un bot a alguna cosa que afecta els valors i creences d'una persona, i menys en una situació de crisi. El bot pot ser d'ajuda com una primera resposta ultra-ràpida "en breus instants un professional de la nostra empresa contactarà amb vostè". Però després es requereix comunicació d'igual a igual. I aquí entra el paper del professional com a ambaixador i portaveu de la marca.

Assignar responsabilitats i protocols de crisi

Amb això no vull dir que es posi tota la responsabilitat en els empleats per resoldre una crisi. Òbviament hi ha un departament de comunicació que és qui ha de prendre les regnes de l'assumpte.

L'empleat actua aquí com a reforç reforç que aporta credibilitat i confiança. En fase de crisi es requereixen mesures especials. És el moment de demostrar que totes les empreses són humanes i que les empreses són la suma de les persones que les recolzen.

imatge: Shutterstock.com

Ambaixadors de marca… ¿Externs o interns?

Ets CEO d'una empresa. Has de prendre una decisió:

1. Apostar per ambaixadors de marca externs
2. Tirar la resta pels ambaixadors interns

Vaig plantejar aquesta pregunta fa uns dies des Linkedin, i les respostes que vaig obtenir em van semblar enriquidores, així que penso que el resultat bé mereix una reflexió en aquest post.

Abans d'analitzar les respostes i arribar a conclusions, val la pena aturar-se per definir què vol dir ambaixadors de marca externs i interns.

Què són els ambaixadors de marca externs?

Aquest grup es compon de dos grans perfils, influència extern i el defensor de la marca. traduït, parlaríem dels que poden exercir una influència temporal i positiva sobre la marca (influenciadors) i dels clients satisfets o fans de la marca (defensors de la marca).

influenciadors

Al seu torn, els influenciadors poden ser celebritats (persones famoses) la experts. Els primers proporcionen un ràpid abast del missatge, grans audiències, i credibilitat regular. Els experts proporcionen un abast de comunicació més lent, audiències especialitzades i credibilitat total.

Els influencers externs, tant famosos com a experts, són contractats de forma temporal (campanyes) per les marques per representar.

defensors de la marca

Es pot tractar de clients satisfets el socis clau. Els clients satisfets són possiblement el millor mitjà de comunicació, credibilitat i confiança que poden representar una marca. Han viscut l'experiència de marca i els satisfà prou com per repetir el procés de compra i prescriure. En màrqueting es coneixen com “fans de la marca”.

Els socis clau, per la seva banda, representen a la resta de prescriptors d'una marca. Normalment se situen en l'ecosistema de la mateixa: proveïdors, col·laboradors, administració, col·legis professionals, premsa sectorial, familiars d'empleats,…

Els defensors de la marca no són contractats, són fidelitzats, convençuts, i per això el seu suport, encara que temporal, pot ser durador sobre la base de l'experiència.

Què són els ambaixadors de marca interns?

òbviament, es tracta dels professionals d'una organització. Aquest grup es pot compondre de tres parts: El president o CEO, l'equip directiu i el col·lectiu de empleats (odiosa expressió, però perquè m'entengueu).

CEO com a ambaixador de marca intern

El màxim representant d'una organització hauria de ser el seu portaveu més eficaç i creïble, almenys en teoria. A la pràctica, no és així. No ho dic jo, això queda reflectit any rere any en l'estudi de confiança confiança Edelman. És difícil conèixer la raó d'aquest desencontre, en el que sens dubte intervenen múltiples factors, però hi és, i és greu.

D'una banda molts CEO no veuen indispensable actuar com a portaveus i deleguen la funció. D'altra molts CEO segueixen vivint en l'entorn 1.0, més eficaç però menys obert que el 2.0.

El màxim representant d'una organització ha de practicar amb l'exemple i ser mirall per als seus equips. Si és un mal comunicador, l'organització es contagiarà d'aquest virus.

L'equip directiu

Els comitès de direcció i equips directius no es lliuren de l'escassa confiança que generen. Segons el mateix estudi Edelman, i per dir-ho suaument, necessiten millorar.

Un estil de lideratge més transversal, obert i comunicatiu pot ser un bon antídot, però de la teoria a la pràctica hi ha un tros.

Els empleats com a generadors de confiança

ningú parla amb una empresa, amb una organització, amb una marca; parlem amb persones. Les tècniques de comunicació tradicionals (relacions públiques, publicitat en mitjans, promocions,…) perden eficàcia perquè qui comunica amb nosaltres, qui tracta de persuadir, és un ens abstracte (marca, producte, servei, empresa).

Des del moment en què som capaços d'humanitzar la marca a través de les persones que la mouen, connectem. rude ho diu clar “la seva gent és la seva marca” (la teva gent és la teva marca), i les persones, al cap ia la fi, confiem en persones.

I aquí està de nou és estudi Edelman per demostrar que empleats, persones com nosaltres (companys) i experts tècnics són els perfils que generen més confiança (de fet, són els únics que aproven).

Per què? perquè els missatges d'empleats o companys no estan marketinianamente edulcorats. El mecànic d'un taller d'automòbils no t'enganyarà amb la mateixa facilitat que el directiu del taller pel que fa a les bondats d'una màquina.

les respostes

Vistes les consideracions prèvies, i aclarit el que, al meu entendre, són ambaixadors de marca, analitzem les respostes (per ordre d'arribada):

  • Jose Ignacio Cenoz Txeca, consultor de màrqueting
    No crec que sigui qüestió de triar sinó d' complementar les dues accions. La primera serveix per projectar l'empresa cap a l'exterior amb un enfocament més comercial i la segona per atraure l'interès des de fora cap als valors de l'empresa a través dels empleats, directius, etc.…
  • Carmen Herrada, vice-president de gran organització
    Estic d'acord que les 2 opcions haurien de ser complementàries, però posats a triar em quedo amb els ambaixadors de marca interns. He conegut empreses amb les millors celebrities com a ambaixadors de marca… i després l'equip intern cremat amb l'empresa… Tal com està evolucionant el món donaria prioritat a l'opció 2.

    • Jose Ignacio Cenoz Txeca
      Carmen Herrada, estic d'acord amb el matís. El problema amb el client intern és activar la seva capacitat de mobilització i la seva abast en audiència que sol ser més limitat.
  • Davinia de Lleó Martín, tècnic de producte
    Sense cap dubte, ambaixadors interns. Són els més reals i fiables.
  • Eduard Perez-Manyanet Lozoya, gerent de màrqueting digital
    Un mix seria el millor. Però si hi ha d'escollir una opció d'acord a l'exemple, el millor és apostar pels ambaixadors interns.
  • Alejandro Suárez Sanchez-Ocaña, CEO d'empresa editorial
    La 3: que els teus clients es converteixin en els teus millors ambaixadors.
  • Jose Antonio Quesada, global project manager a empresa IT
    Dependrà de l'estratègia de l'empresa i del context de la mateixa. A priori, els millors ambaixadors de la teva marca haurien de ser els teus clients seguits dels teus empleats, i tot seguit terceres parts, però sempre serà molt relatiu, i condicionat a l'estratègia.
  • armada Sabaris, professional sanitària
    En la meva humil opinió una mix seria el seu, però si s'ha de triar una única opció, em quedo amb els ambaixadors interns. Sense cap dubte.
  • Rosendo Hernández Rubio, professional sector assegurances, docent i blocaire
    Sembla que guanya la segona opció, el que confirmaria un recent tuit de Guillem que compartia és posat. vall: el post parla que es prefereixen els influència als famosos i tots dos són ambaixadors externs. Però, en la mateixa publicació, llegim sobre el costat fosc del màrqueting de influencers, el valor de les comentaris de altres consumidors i les avantatges dels ambaixadors de marca interns. d'aquestes 3 lectures, concloc que el millor “influència” és l'anònim que coneix bé l'empresa o el producte, és a dir, 1 treballador de l'empresa.
  • … I, ja que cal fer la resta pels ambaixadors interns, el CEO ha d'assumir que ell ha de ser el primer ambaixador. Un CEO que “doni la cara” per la seva empresa davant el públic i que animi amb el seu exemple als empleats en aquesta tasca. En el meu sector (les assegurances), ho estem vivint i no solem destacar per apuntar-nos a l'última bogeria, així que l'eficàcia dels ambaixadors interns estarà més que contrastada.
  • Fernando Duarte Merelo, director d'agència de formació professional
    “Que parlin de tu, encara que sigui malament” Oscar Wilde. És a dir, tot s'hi val.
    Els ambaixadors externs només si són clients-apòstol, la resta són mercenaris, i els interns han de ser-ho perquè està inclòs en el sou fix.
  • Mario Villar, CEO i fundador d'empresa d'apps web & mòbil
    Quants i quina qualitat de difusió tenen en cada costat?
  • Xavi Igual, CEO a empresa audiovisual
    En el meu cas, aposto per la opció 2, i com han dit anteriorment, ELS CLIENTS!
  • Juan Rodriguez Talavera, expert en analítica digital
    Treballadors, sempre. De la seva felicitat depèn la dels clients ?
  • Nacho Jiménez Delgado, Consultor de Comunicació
    La 4: una barreja d'empleat / extern / client.
  • Jordi Sabat, emprenedor sector vídeo en línia
    Entre les opcions que planteges, la 2. Tot i que la que proposa Alejandro Suárez Sánchez-Ocaña em sembla la més adequada

algunes conclusions

No es tracta d'un estudi quantitatiu, però les opinions i els opinadors són més que respectables.

El paradoxal és que tots tenen raó. Encara que hi ha una opinió majoritària favorable als ambaixadors de marca interns, la idea d'utilitzar també -i segons l'estratègia de marca- als externs es té en consideració.

Diria que hi ha aspectes comentats que mereixen debat, un és el de Carmen Herrada quan es refereix al fet que els ambaixadors externs poden “cremar” a equips interns.

Rosendo Hernández tracta la importància del CEO com a primera de portaveu, sense la qual el que vingui després tindrà poca validesa. Estic d'acord.

  • El 77% de consumidors tenen més predisposició a comprar a una empresa el CEO utilitza les xarxes socials (font: MSLGROUP)

Fa pocs mesos, un CEO del sector energia va tenir un mal paper davant d'una crisi al voltant d'una persona morta a causa de la pobresa energètica. Tot i que aquesta empresa inverteix milions d'euros en publicitat, les seves paraules van portar la reputació de la companyia a un estadi lamentable.

Mario Villar estableix una relació directa amb la seva pregunta entre la qualitat i quantitat de difusió de cada stakeholder. raonable qüestió. Invertir un milió d'euros en una campanya amb un celebrity no pot comparar-se amb invertir 100.000 euros en formació amb 200 ambaixadors interns.

En qualsevol cas, alguna cosa està passant. L'eficàcia de la comunicació tradicional és cada vegada menor. Segons el Nielsen Global Online Consumer Survey, només el 33% dels compradors confien en les marques. en canvi, 90% dels clients confia en les recomanacions de productes o serveis de les persones que coneixen.

Employee Advocacy, la solució

El employee advocacy, o programes de foment dels ambaixadors interns de marca, és una solució transversal que afecta direcció, comunicació, RR.HH. i vendes.

No tracta únicament de convertir els empleats en portaveus, tracta de millorar el clima intern, de millorar la confiança entre directius i equips, de formar en competències digitals i de comunicació (soft skills).

El més important és entendre que no només comporta avantatges per a l'organització, també per a l'empleat i el mercat.

Anima't a donar la teva opinió sobre els dubtes plantejats. Hi ha poques preguntes sense resposta.

imatge de Shutterstock.com

8 avantatges de ser ambaixador de marca a la teva empresa

ser ambaixador intern de marca la ambaixador de marca de la teva empresa té infinites avantatges per a l'organització. I també per a tu. En moltes xerrades els professionals de l'empresa em pregunten què surten guanyant ells per compartir informació corporativa. En tractar-se d'una qüestió recurrent, he decidit dedicar-li aquest article.

Part 1. Si no sents la samarreta, canvia d'equip

És una cosa brusc, però és així… ¿Quant de temps creus que passarà fins que els teus companys i caps sàpiguen i notin que no tens un cert orgull de pertinença?

Si els teus valors no estan alineats amb els de la teva empresa o les seves marques, pensa una mica abans de seguir endavant. El que et passa pot obeir a diverses raons:

  • Vas entrar perquè volies tant sí com una feina i no et importava on
  • Les circumstàncies han canviat, nova direcció, nova filosofia d'empresa
  • Estàs en un equip tòxic, la respiració és cada dia més difícil
  • Potser no te n'adonis, i la persona tòxica ets tu

En aquest cas, el millor que pots fer és començar a buscar una altra cosa. Pel teu bé. Pel dels teus companys i el de la teva empresa.

Part 2. Sents la samarreta, però no tens temps

No ets un cas aïllat. El 99% dels professionals al·leguen falta de temps per ser portaveus de la seva empresa. I com tot, això és una qüestió de prioritats.

La síndrome #notengotiempo hauria de canviar-per #estonomeinteresa. I clar, si no interessa, ¿Per a què dedicar-li un minut? Per descomptat, a la curta no et farà guanyar més diners, però gràcies a la suma d'esforços corporatius i personals, les marques de la companyia es poden veure enfortides. I el que és bo per a les marques de la teva companyia és bo per a tu.

Part 3. No et vegis com a empleat, ets un accionista, una part de la marca és teva

Sí. Amb totes les hores, esforç, saber com (odiós mot) i fins afecte que li has posat a la marca, No creus que és una mica teva? Potser no tinguis accions o participacions en el sentit estrictament mercantil, però en el pla emocional aquesta marca és teva, o almenys una mica teva.

Jo he tingut la gran sort d'estar molt orgullós de totes les empreses i marques per a les quals he treballat. I segur que cap era perfecta, però al portar part de la meva ADN, aquestes marques eren part de la meva patrimoni.

Ara sí, els avantatges de ser ambaixador de marca (per a Tu)

Pensa en gran. Quan treballes per a una marca, ho fas en tots els seus àmbits

Tenim tendència a centrar únicament en les nostres tasques, nostre descripció de la feina. Però els professionals inconformistes sempre van més enllà i miren globalment per la marca. Aquí està la gran diferència entre algú que “compleix” o algú que aporta. Evita que els arbres no et deixin veure el bosc.

Sé de les primeres persones a estar a l'última

Rebràs les notícies més fresques de la teva empresa i les seves marques. En un programa avançat, tu mateix crearàs continguts per a un bloc corporatiu que portaran la teva signatura.

Posa en valor la teva marca professional

Potser tinguis creada una marca personal basada en el que has compartit a les xarxes socials. Quan comparteixes continguts de la teva organització, a més de ser una cosa natural, comences a enfortir la teva marca professional en fer-te amb un camp d'experiència. En poques paraules, la marca corporativa projecta la marca personal.

Crea relacions nivell 1

Sovint ens queixem de no tenir temps per crear relacions professionals. Llavors, ¿Per què no fer-ho des de les xarxes? Linkedin i altres xarxes et permeten accedir a possibles clients, possibles col·laboradors, proveïdors, prescriptors. Potser l'entorn virtual no sigui tan autèntic, però a falta de temps / espai, és una alternativa més que bona.

Adquireix noves competències digitals

Potser sàpigues interactuar, compartir un contingut, conversar en xarxa. Però saps on trobar els millors continguts (sense que s'ompli la teva bústia de mails)? Saps com guardar i classificar enllaços? Saps com tractar el SEO de les xarxes professionals? ¿Sap com deixar programats els continguts d'una setmana sencera? Saps quines són les millors hores per publicar a cada xarxa?

Sens dubte, la formació que porta amb si aquest tipus de programes és de gran valor, i contribueix a sumar competències de comunicació i digitals.

Tu ets més creïble que la teva marca com portes aquesta responsabilitat?

Hem parlat molt del confiança Edelman que es publica cada any. Els empleats i persones com nosaltres ofereixen més confiança que els CEO, els comitès de direcció, els analistes…

Això vol dir que en una situació de crisi, el teu paper de reforç al Dpt. de Comunicació pot ser crucial. Ningú parla amb marques. Persones s'entenen amb persones. Entre els avantatges de ser ambaixador de marca, la generació de confiança és una de les més importants.

T'agrada jugar? això és un joc, i té premi

Si un programa d' Employee Advocacy (així es diu tècnicament) està ben fet, inclou una part de gamificació. Vamos, que hi ha punts, premis… No. diners no. Però sí alguns regals molt fets a mida.

reconeixement, influència, èxit

per acabar, el portar la samarreta de la teva marca et convertirà no només en portaveu, també en un professional reconegut i influent. Entre el teu equip i en l'entorn digital de la teva empresa, que no deixa de ser un reflex online del món real.

Algú influent és un líder informal, com el defineix Eva Collado. Potser no tingui el títol o el càrrec, però tot món va al líder informal quan cal resoldre un problema.

Al meu entendre, l'èxit és una mesura que cadascú ha de definir. Defineix què és èxit per a tu, i veuràs com ser co-partícip de la teva marca entra en joc. En el llibre El Empleat Social trobaràs casos pràctics de diverses empreses com IBM, CISCO, DELL… que han portat a terme aquests programes, multiplicant l'abast de la marca gràcies a la seva gent.

 

Ja ho veus. Els avantatges de ser ambaixador de marca no només són per a l'empresa, són compartides. El difícil és trencar la por a aplicar aquests programes. Els de màrqueting i comunicació prefereixen utilitzar els mitjans convencionals, sense saber que un programa employee advocacy, en ser digital, és 100% mesurable. Els de RR.HH no volen assumir noves responsabilitats. Sembla una utopia, però si no s'involucra la direcció general en això, no hi ha programa. Potser no sàpigues encara que la teva competència ho pot estar aplicant. Vamos! mai és tard.

 

imatge: publicdomainpictures.net CC

La força del Personal Branding a l'empresa # PBlabDay17

Sí. Aquest és el lema del proper Personal Branding Lab Day del 22 de juny 2017: La força del Personal Branding a l'empresa. Les dues primeres edicions es van dedicar als fonaments de la marca personal i els seus avantatges per a professionals. Però arriba el torn de qui pot beneficiar més dels avantatges dels diferents tipus de programes de Personal Branding: les organitzacions. empreses, institucions, organitzacions sense ànim de lucre, projectes col·laboratius…

Per què un format WEBINAR?

Des de la primera edició en 2015 hubo muchas peticiones para que el evento se pudiera seguir en todo el mundo. ho sé, això es podria aconseguir amb una retransmissió en streaming. Però el format webinar, en aquest cas, ofrece tres ventajas adicionales:

  1. Capacitat d'interacció amb el ponent. Preguntes, dubtes formulades a través de les xarxes socials i el hashtag # PBLabDay17 i respostes en directe del ponent a través dels moderadors.
  2. asincrònic. Qui no pugui seguir en directe totes les ponències el mateix dia 22 de juny podrà fer-ho durant la setmana següent, ja que cada ponència quedarà registrada en un canal de YouTube.
  3. gratuïtat. L'organització del PBLabDay17 ha decidit que el seguiment de les ponències sigui gratuït aquest any, a diferència dels dos anys anteriors presencials, on hi havia una quota de 125 € per assistent.

Això vol dir que a partir d'aquesta edició se celebrarà sempre el congrés en format webinar? No. Manca avaluar el resultat del webinar, pero parece que el congreso presencial será bianual, i s'intercalen amb format de seminari congressos.

Per què parlem de la força del personal branding a l'empresa?

Sens dubte és la gran assignatura pendent del personal branding. Molts empresaris segueixen tancats a l'aplicació de programes de personal branding a les organitzacions a causa de la falsa creença que es tracta de promocionar els empleats amb el risc que siguin més visibles, i per això captables per altres empreses.

No ens enganyem, el talent no es pot retenir per la força o per amagar sota l'escriptori. Jo crec en la convicció del talent, i en això els programes de personal branding corporatius són més que útils.

Quines són les aplicacions del personal branding a l'empresa?

Hace algún tiempo traté este tema en este mismo blog con el post Personal Branding a l'empresa: aplicacions, pros i contres. No només això; pasé el contenido a un breve llibre electrònic en descàrrega gratuïta.

Les aplicacions del personal branding corporatiu són:

  • Consultoria: Executive Branding: programes per a directius
  • Consultoria: Personal Branding: programes per a empleats
  • Consultoria + formació: Employee Advocacy (o la marca de l'Empleat), programes per reforçar el paper d'ambaixadors de marca interns
  • Consultoria: Employer Branding. Programes per a la captació del millor talent.
  • formació: cursos i tallers de personal branding (o gestió de marca personal)
  • Mentalitat: Conferències o tallers curts (màxim 3 h) per posar de manifest la importància dels programes de personal branding corporatius.
  • mesura: Programes de mesurament amb tauler de control del seguiment de employee advocacy.

Com seguir el webinar del 22 de juny?

el primer, inscriure. Així es rebrà per correu electrònic l'enllaç del webinar uns dies abans. per a això, convido a connectar amb la web de l'esdeveniment: www.personalbrandinglabday.com.

Veuràs que hi ha dos tipus d'inscripció, la gratuïta, que permet veure totes les ponències del 22J durant el mateix dia i fins a una setmana després. I la prima, que permite además acceder a las cuarenta y tantas ponencias de los años anteriores y las ponencias del webinar de forma ilimitada en el tiempo.

Al web també trobareu el programa i els ponents, que encara pot variar una mica, però que en essència és aquest.

per descomptat, hi ha hashtag: #PBLabDay17

organització

Aquest esdeveniment va sorgir a conseqüència del Posgrado en Personal Branding de URL Facultat Blanquerna Comunicació & Rhode Island. El seu director acadèmic, el meu soci Jordi Collell, va tenir la idea de celebrar un congrés en acabar el postgrau al juny.

Equip marca personal de laboratori dia 2017

Andrés Pérez Ortega, Guillem Recolons, Tronc de Jane, Fabián González, Maria A. Sánchez, Isabel Muela, Jordi Collell / novembre 2016

En l'edició d'enguany, cal agrair la col·laboració altruista de la mateixa facultat, d' Soymimarca, d' infojobs, y de un equipo de personas que lleva algunos meses preparando todo esto: Andrés Pérez Ortega, Maria A. Sánchez, Fabián González, Tronc de Jane, Cristina Mulero, Oianko Choperena, Alicia Ro, Nilton Navarro, Jordi Collell i qui escriu. La sort està tirada. La força del personal branding a l'empresa disposa ara d'un altaveu excepcional.

Us esperem el 22J, amb tota la il·lusió.

PD: fa dos dies escalfem motors amb Cèlia Hil, Jordi i qui escriu en el programa de ràdio construint Relacions La ràdio RKB, dirigido por Rudolf Helmbrecht con Edward Martin y Francesc Galván. De què es va parlar? has encertat: de la força del personal branding a l'empresa.

 

No hi ha empleat social sense empresa social (El cas IBM)

No hi ha empleat social sense empresa social. Así concluía el artículo L'auge de l'empleat social en l'empresa que publicava fa pocs dies a Soymimarca i Linkedin simultáneamente.

Les empreses encara desconfien d'aquesta figura de l'empleat social. De vegades per desconeixement, de vegades per por. Potser per aquest motiu m'agradaria treballar amb dades i amb un cas que ajudi a guanyar confiança. Avui presento un que justifica amb escreix el ROI i dóna força al títol: “No hi ha empleat social sense empresa social”.

Creant cultura social: El cas IBM

Quan s'analitzen casos d'èxit al voltant dels conceptes d'empleat social i d'estratègies de Employee Advocacy, IBM sempre apareix entre els primers. Vegem per què.

Què és exactament el Employee Advocacy

La definició que millor s'ajusta al que penso que és Employee Advocacy és la de la especialista Susan Emery: Marcas que potencian a los empleados para apoyar los objetivos de la marca, utilitzant continguts i xarxes socials dels propis empleats. Per si ho he traduït malament, aquí està l'original: potenciar les marques emprats per donar suport als objectius de la marca, l'ús de contingut i propietat dels empleats socials.

Per què haurien de les marques treballar amb programes d'Employee Advocacy?

Ja sabem que el Employee Advocacy és la forma de creixement més ràpida i eficaç d'impulsar el compromís marca. He parlat moltes vegades sobre el estat de confiança entre empreses i consumidors. Gràcies a l'estudi anual confiança Edelman, sabemos que los mercados confían en sus expertos y empleados más que nadie en una empresa.

Confiança Confiança Edelman 2017 / guillemrecolons.com

font: confiança Edelman. traducció: Guillem Recolons

El mateix estudi revela que els empleats puntuen més alt com influenciadors de comunicació en 4 d' 5 categories, incloent Engagement, integritat, Productes i Serveis i Operacions. No està malament, oi?

Mesura o deixa-ho córrer

Tot programa d' Employee Advocacy ha de ser mesurable, cal demostrar el seu valor i resultats. Sense això l'empresa no disposarà dels recursos necessaris per a la inversió.

I aquí val la pena considerar indicadors financers i no financers. Los primeros buscan aumentar ingresos o disminuir costes, i els segons es refereixen a avantatges com l'augment de la productivitat, la mejora de la eficiencia operativa o la reducción del ciclo de comercialización.

Per tant, no n'hi ha prou amb establir objectius, també cal determinar com mesurar i reportar el progrés.

IBM és líder com a empresa social, una marca comprometida con el impulso de la transformación, que facilita la colaboración abierta y la participación de los empleados

Colleen Burns,, director de l' Influenciador equip de l'encàrrec d'IBM, compartió la convicción de IBM de que los empleados son una de las mayores fuentes de influencia. Els empleats d'IBM (així s'autodenominen els empleats), juguen un paper crític ajudant a establir l'agenda, així com construir i conrear relacions.

el programa IBM Redbooks líders d'opinió Mitjans de Comunicació Social de residència es un gran ejemplo. Fue diseñado para crear una red de blogs sobre liderazgo y ayudar así a motivar a los técnicos de IBM a establecer su marca personal social. Des de la seva creació en 2011, els 200 participants del programa han creat prop de 2.000 blogs con 11 temas diferenciados. De fet, seus 800 publicaciones han acumulado más de un millón de visitas y siguen subiendo.

Ell programes seleccionats per IBM

Es un programa diseñado para identificar a expertos cualificados para apoyar estrategias sociales alineadas con las prioridades del mercado. Això va permetre etiquetar enllaços i rastrejar les referències d'entrada de blocs personals. Aquest programa ha superat quantitativament el màrqueting tradicional i les tàctiques de mitjans de comunicació pagats, demostrant que los expertos que apoyan digitalmente a la marca pueden alcanzar un porcentaje de conversión del 33%.

El poder del employee advocacy a IBM

font: susanemerick.com

xifres increïbles: només 200 professionals d'IBM van aconseguir compartir 146.000 continguts. Aquests continguts van generar 188 milions d'impressions (vistes al contingut). I aquestes impressions van aconseguir més de 600.000 clics cap a la web, algo que en publicidad pagada hubiera costado entre 300.000 i 1.200.000 dòlars.

Segueixes dubtant del poder de l'Employee Advocacy?

Extreta del llibre “El Empleat Social” (Cheryl & Marc Burguess, McGraw Hill 2014) aquesta infografia mostra els resultats d'un estudi que va impulsar IBM per conèixer l'estat de les tecnologies socials en les organitzacions. Es van analitzar 1.16o empreses i professionals IT.

Infografia IBM extreta del llibre The Social Employee

Extret del llibre "The Social Employee" Cheryl & Marc Burguess, McGraw Hill 2014 / Traducció Guillem Recolons

com a conclusió, tot i la confiança de les empreses, aquests programes aconsegueixen impulsar l'empleat social amb un objectiu clar: impulsar la marca des d'una font humanitzada, connectora, i transmissora de confiança.

Imatge de la portada per shutterstock.com