missatges

Qui és millor portaveu, ¿L'empresari o la seva gent?

Quan parlem del millor portaveu d'una organització solem confondre'ns. Pensem que el millor portaveu és aquella persona que ostenta aquest càrrec. No és així. Tots els professionals d'una organització, des del seu màxim dirigent fins al becari, són portaveus de la mateixa.

L'humanista digital Joan Clotet sol explicar una anècdota en les formacions de marca personal que compartim. Va haver ocupar el lloc del seu cap en una taula rodona formada per diversos professionals de diverses empreses. tenia tot just 25 anys. Un periodista es va dirigir a ell amb la pregunta ¿què opina Arthur Andersen de…?

L'anècdota reflecteix la importància i responsabilitat que comporta treballar per a una organització, amb independència del temps que un porti o el càrrec que ocupi. Tots som ambaixadors de marca.

d'acord, però qui és millor portaveu, l'empresari / a o la seva gent?

La meva resposta és: si es fa bé, tots. segons Edelman, creiem menys en els directius. Però no es deu al fet que ofereixin menys confiança, sinó que alguns solen ser més opacs, més reticents a explicar el que de veritat esdevé en les seves organitzacions. Solen anar a la defensiva, i sovint juguen o manipulen dades que són de domini públic. D'aquí ve aquesta fama injustament guanyada, ja que el que fan pocs no es pot atribuir a tots.

Té sentit pensar que els perfils més baixos i els intermedis ofereixen més confiança perquè no té per què enganyar, exagera ni. Els perfils tècnics i acadèmics ofereixen molta fiabilitat, és lògic pensar que sap més un enginyer sobre un automòbil que el president de la companyia.

No obstant això, aquest potencial de portaveu dels comandaments intermedis o perfils tècnics és el gran oblidat. Una oportunitat perduda?

Per què no volen donar veu a la seva gent clau?

Fa uns anys vaig escriure un article en Soymimarca titulat ¿Teva empresa no dóna veu a la gent clau?. En aquest moment (2011) poques empreses eren conscients de la importància de projectar la seva gent. Els principals motius eren dos enemics poderosos: el desconeixement i la por.

desconeixement

desconeixement que, d'altra banda, era comprensible. El 2011 molt poques empreses disposaven d'una xarxa social interna. Moltes tenien l'accés a les xarxes socials “capat”. He de dir que aquesta dada no ha millorat excessivament: segons Empreses d'euro, encara avui un 60% d'empreses limita l'accés a les xarxes socials als seus empleats. Això és desconeixement del potencial de la seva gent actuar com a reforç humà i creïble del càrrec de portaveu de les seves marques.

accés empleats RRSS

Radiografia del Employee Branding a Espanya. 2017. Empreses d'euro

A més, hi havia poca literatura d'employee advocacy, employer branding, i la penetració de les xarxes socials d'empresa era encara escassa.

por

Por a trencar l'statu quo, a ser diferent, a promoure la seva gent amb el perill de ser captats per la competència. Però es diu per aquí que hi ha alguna cosa pitjor que formar a la teva gent i que es vagi, i és no formar-la i que es quedi. Jo avançava en 2011 que una imatge forta i positiva d'un individu, per carisma, beneficia al final la imatge i de l'empresa i confiança en les seves marques.

les claus: mindset i formació

La solució a tot això ve en dues fases: mentalització i posada en marxa de programes de formació. I sempre per aquest ordre, i començant pels directius i traslladant després a la resta de l'organització.

Sòl fer sessions de mindset amb directius, no porten més de dues hores. A través d'un recorregut per la caiguda d'eficàcia dels mitjans de comunicació tradicionals, es projecten els avantatges i el ROI dels programes de d'Employee Advocacy a l'empresa i es plantegen les característiques i recorregut dels mateixos.

El següent pas és la formació, els programes van des de tallers de 8h a altres de 16h. Per descomptat, també hi ha formats més curts, però són menys experiencials.

 

com a conclusió, qualsevol professional d'una organització és el millor portaveu, els directius ofereixen major coneixement del context, el mercat i el negoci, els empleats coneixen millor el producte i servei. només un 16% d'empreses han iniciat un programa d'aquest tipus a Espanya. Són les que han decidit no quedar-se enrere. però el 84% (segons Eurofirms) que ho fa prioritza com a objectiu del employee advocacy l'atracció de talent extern, el que em sembla un error d'ordre: primer actua amb la teva gent, després amb el mercat. Com donats Arruda “la seva gent és la seva marca”.

 

Photo by Apol·lo Reis on Unsplash

 

No hi ha empleat social sense empresa social (El cas IBM)

No hi ha empleat social sense empresa social. Així concloïa l'article L'auge de l'empleat social en l'empresa que publicava fa pocs dies a Soymimarca i Linkedin simultàniament.

Les empreses encara desconfien d'aquesta figura de l'empleat social. De vegades per desconeixement, de vegades per por. Potser per aquest motiu m'agradaria treballar amb dades i amb un cas que ajudi a guanyar confiança. Avui presento un que justifica amb escreix el ROI i dóna força al títol: “No hi ha empleat social sense empresa social”.

Creant cultura social: El cas IBM

Quan s'analitzen casos d'èxit al voltant dels conceptes d'empleat social i d'estratègies de d'Employee Advocacy, IBM sempre apareix entre els primers. Vegem per què.

Què és exactament el Employee Advocacy

La definició que millor s'ajusta al que penso que és d'Employee Advocacy és la de la especialista Susan Emery: Marques que potencien als empleats per donar suport als objectius de la marca, utilitzant continguts i xarxes socials dels propis empleats. Per si ho he traduït malament, aquí està l'original: potenciar les marques emprats per donar suport als objectius de la marca, l'ús de contingut i propietat dels empleats socials.

Per què haurien de les marques treballar amb programes d'Employee Advocacy?

Ja sabem que el d'Employee Advocacy és la forma de creixement més ràpida i eficaç d'impulsar el engagement marca. He parlat moltes vegades sobre el estat de confiança entre empreses i consumidors. Gràcies a l'estudi anual Edelman Trust, sabem que els mercats confien en els seus experts i empleats més que ningú en una empresa.

Confiança Confiança Edelman 2017 / guillemrecolons.com

font: Edelman Trust. traducció: Guillem Recolons

El mateix estudi revela que els empleats puntuen més alt com influencers de comunicació en 4 de 5 categories, incloent Engagement, integritat, Productes i Serveis i Operacions. No està malament, oi?

Mesura o deixa-ho córrer

Tot programa d' d'Employee Advocacy ha de ser mesurable, cal demostrar el seu valor i resultats. Sense això l'empresa no disposarà dels recursos necessaris per a la inversió.

I aquí val la pena considerar indicadors financers i no financers. Els primers busquen augmentar ingressos o disminuir costos, i els segons es refereixen a avantatges com l'augment de la productivitat, la millora de l'eficiència operativa o la reducció del cicle de comercialització.

Per tant, no n'hi ha prou amb establir objectius, també cal determinar com mesurar i reportar el progrés.

IBM és líder com a empresa social, una marca compromesa amb l'impuls de la transformació, que facilita la col·laboració oberta i la participació dels empleats

Colleen Burns,, director de l' Influenciador equip de l'encàrrec d'IBM, va compartir la convicció d'IBM que els empleats són una de les majors fonts d'influència. Els empleats d'IBM (així s'autodenominen els empleats), juguen un paper crític ajudant a establir l'agenda, així com construir i conrear relacions.

el programa IBM Redbooks líders d'opinió Mitjans de Comunicació Social de residència és un gran exemple. Va ser dissenyat per crear una xarxa de blocs sobre lideratge i ajudar així a motivar els tècnics d'IBM a establir la seva marca personal social. Des de la seva creació en 2011, els 200 participants del programa han creat prop de 2.000 blocs amb 11 diferents temes. De fet, les seves 800 publicacions han acumulat més d'un milió de visites i segueixen pujant.

Ell programes seleccionats per IBM

És un programa dissenyat per identificar experts qualificats per donar suport estratègies socials alineades amb les prioritats del mercat. Això va permetre etiquetar enllaços i rastrejar les referències d'entrada de blocs personals. Aquest programa ha superat quantitativament el màrqueting tradicional i les tàctiques de mitjans de comunicació pagats, demostrant que els experts que donen suport digitalment a la marca poden arribar a un percentatge de conversió 33%.

El poder del employee advocacy a IBM

font: susanemerick.com

xifres increïbles: només 200 professionals d'IBM van aconseguir compartir 146.000 continguts. Aquests continguts van generar 188 milions d'impressions (vistes al contingut). I aquestes impressions van aconseguir més de 600.000 clics cap a la web, cosa que en publicitat pagada hagués costat entre 300.000 i 1.200.000 dòlars.

Segueixes dubtant del poder de l'Employee Advocacy?

Extreta del llibre “El Empleat Social” (Cheryl & Marc Burguess, McGraw Hill 2014) aquesta infografia mostra els resultats d'un estudi que va impulsar IBM per conèixer l'estat de les tecnologies socials en les organitzacions. Es van analitzar 1.16o empreses i professionals IT.

Infografia IBM extreta del llibre The Social Employee

Extret del llibre "The Social Employee" Cheryl & Marc Burguess, McGraw Hill 2014 / Traducció Guillem Recolons

com a conclusió, tot i la confiança de les empreses, aquests programes aconsegueixen impulsar l'empleat social amb un objectiu clar: impulsar la marca des d'una font humanitzada, connectora, i transmissora de confiança.

Cover image by shutterstock.com

Personal Branding a l'empresa: aplicacions, pros i contres

En aquest escrit bord les possibilitats que ofereixen els diferents programes de personal branding a l'empresa, les seves aplicacions, avantatges i desavantatges. Finalment, indico quin és el perfil de consultor / formador idoni per dur a terme aquests programes.

El personal branding a l'empresa: aquest gran desconegut

A Espanya i alguns països de Llatinoamèrica, el desenvolupament d'aquest tipus de programes en l'empresa és testimonial. El responsable d'aquesta situació no són les mateixes empreses, som els consultors i formadors en personal branding, que no hem sabut transmetre els avantatges i el retorn que obtindrien les organitzacions en incloure en els seus plans de formació i consultoria les aplicacions derivades del personal branding corporatiu o personal branding a l'empresa (d'employee advocacy, Executive Branding, employer branding…).

Per la meva part, vaig a tractar d'esmenar l'error.

L'origen del Personal Branding

Encara que la paraula “personal” ens porta a pensar que es tracta d'una acció individual, el primer autor que va encunyar l'expressió “personal branding”, Tom Peters, es va referir al personal branding com la potenciació de la marca personal dels empleats i a descobrir el seu rol com intraemprenedors. És a dir, professionals entesos com micro-empreses (ell en diu em Inc., traduït com Jo S.L.) amb iniciativa i capacitat d'anar més enllà de les seves funcions laborals en la creació de valor cap als stakeholders.

El desenvolupament del Personal Branding

Pocs anys després que Peters encunyés l'expressió (va ser en 1998), la literatura al voltant de la gestió de marca personal es va deslligar de l'empresa i els seus avantatges es van associar -única i equivocadament- als professionals independents.

L'arribada del web 2.0 i la seva influència en la gestió de marca personal

Cal observar que encara que Internet ja existia en aquell moment, les xarxes socials i professionals no van consolidar la seva presència fins al final de la primera dècada 2000. Aquí es va produir un canvi important: qualsevol persona podia utilitzar -per bé o per mal- el mitjà Internet per vehicular el seu missatge i la seva proposta de valor. tímidament els mercats van començar a ser converses i les empreses van haver de canviar de monòleg (publicitat, RR.PP) a un diàleg permanent amb els seus clients, col·laboradors, accionistes, influencers, detractors. En definitiva, stakeholders. Aquest diàleg va tenir com a plataforma els blogs i les xarxes socials.

reputació digital

emergeix reputació digital corporativa com a mecanisme de monitorització i defensa de la identitat de marca i d'empresa. Les organitzacions comencen a crear i activar perfils en xarxes socials per protegir-se de crisi i atacs, però també com a mitjà de comunicació paral·lel als tradicionals per traslladar el valor de marca.

Es produeixen dos fenòmens curiosos:

1. Finalment les crisis les resolen sempre persones amb noms i cognoms que està a l'altra banda del telèfon o de l'ordinador. lectura: les marques no resolen problemes de reputació, això ho fan persones.

2. Encara avui hi ha empresaris que pensen que si la seva empresa no té un perfil a Facebook es van a lliurar d'atacs en aquesta xarxa. Cridem a això ingenuïtat 2.0. La solució no és estar present en totes les xarxes socials o blocs, està en controlar-les i en tenir a un petit exèrcit de “fans de la marca” -interns o externs- que puguin conversar amb els detractors i establir un diàleg constructiu. És difícil que les marques puguin ser assertives, però les persones poden ser-ho.

Posar a un administrador de la comunitat no és la solució

Un error de moltes empreses i departaments de màrqueting i comunicació és creure que un community manager ho resol tot.

El community manager pot monitoritzar la xarxa per trobar problemes de reputació, detectar fans i influencers de la marca. Pot compartir els missatges corporatius en els diferents suports digitals. Pot fer informes de seguiment i evolució de la tendències dels stakeholders en l'entorn digital. En alguns casos pot ser un generador o curador de continguts. Però no pot afrontar una crisi per si sol.

Com diu Iván Díaz (Branzai) el branding va de problemes, no de solucions. Es refereix a la nostra obsessió malaltissa per trobar la solució abans d'estudiar a fons l'arrel del problema.

En quin moment està ara el personal branding?

entre 2010 i 2015 molts professionals han pres consciència de la importància de gestionar la seva marca. La crisi ha ajudat, sens dubte. També la major presència de consultors de marca personal els textos, metodologies i idees han ajudat a moltes persones a autogestionar la seva marca (amb o sense mentors).

Des de 2015, proliferen els cursos, tallers i xerrades al voltant del personal branding. Molts d'ells, a més, patrocinats per institucions públiques, altres per entitats privades, i altres per escoles de negoci.

a Espanya, per exemple, s'han publicat excel·lents textos, llibres, blocs sobre això. Destaco els següents llibres: Y tú, ¿qué marca eres? (Neus Arqués), Expertología, Marca Personal per Dummies (Andrés Pérez Ortega), el Repte (Pablo Adán), Marca ets tu (Eva Collado Durán), Desmarca't (Xavi Roca), Un cafè amb Chan (Ami Bondia), El mapa del teu talent (Arancha Ruiz), La teva marca professional (Fabián González) i, escombrant cap a casa, tota la col·lecció d'ebooks de Soymimarca (7 fins al moment).

A l'albor d'aquesta petita eclosió, apareix el intrusisme. És una cosa habitual. Emergeixen falsos gurus de marca personal, que s'autoanomenen experts però que ni tan sols han tingut la decència de llegir algun llibre sobre el tema o tenir cura de la seva pròpia marca. El format clàssic d'intrusisme sol venir de la mà dels experts en multinivell i dels autodenominats experts en marca personal 2.0.

El personal branding sembla estar en un bon moment. Però hi ha un públic que es resisteix a adoptar-lo: les empreses. Hi ha diversos motius: por (de promoure als empleats i que marxin), desconeixement (és l'habitual), i el que jo anomeno “transversalitat tòxica“. Em refereixo a que l'aplicació del personal branding a l'empresa afecta tres departaments importants: comunicació, recursos humans, comercial (i per tant, a la direcció general). I aquí vénen els problemes ¿qui hauria de pilotar els programes de personal branding? la síndrome “això és d'un altre departament, no és competència meva” s'imposa. Inacció perillosa on les hagi.

Aplicacions del personal branding a l'empresa

Aplicacions del personal branding a l'empresa

vector mitjançant Shuterstock.com

Els diferents tipus de programa que de poden adoptar de personal branding a l'empresa tenen un triple beneficiari, d'una banda empresa i la seva marques corporatives, per l'altra els propis professionals de l'organització i per l'altre el mercat. Sense entendre aquest principi quid pro quo és impossible avançar.

Executive Branding

Terme encunyat per l'especialista William Arruda. bàsicament el Executive Branding tracta de programes de consultoria individual realitzats a directius de l'empresa. És el millor inici possible, ja que els directius prenen consciència de gestionar la seva marca en simbiosi amb les marques corporatives de l'organització. Quan el mindset es crea de dalt i flueix cap a la resta de l'empresa és operatiu. A l'inrevés és inútil.

Formació en marca personal

Es tracta d' tallers de diversa durada (idealment un o dos dies) en què els professionals (comandaments intermedis, els alts directius…) prenen consciència de quina és la marca que projecten en els seus companys, caps, clients…, analitzen el seu model de negoci, missatge, i donen les possibilitats de comunicació personal, tant en mitjans interns (aspecte clau) com externs.

d'Employee Advocacy (marca de l'empleat)

El d'Employee Advocacy, ambé conegut com programes de branding empleat, Ambaixadors de marca Interns o branding Advocat. Es tracta de programes mixtos de formació i consultoria per a projectar la marca de l'empleat en paral·lel a la marca corporativa, reforçant les accions de comunicació de l'empresa i les seves marques. Converteix als empleats (només de forma voluntària) en els millors influencers de les marques l'organització. bé utilitzats, aquests programes inclouen tècniques de el social selling per obtenir resultats mesurables en millora de la confiança, exposició mediàtica i vendes.

El principi que regeix aquests programes és el La gent confia en la gent (les persones confiem en persones) i el encunyat per Arruda La seva gent és la seva Marca (teus professionals són la teva marca).

Employer Branding (marca ocupadora)

Són programes de captació de talent extern sobre la base de la projecció dels valors de la marca, el clima de treball a l'empresa, testimonis d'experiències (storytelling). actuen com llençar, són part d'una filosofia inbound màrqueting. Un candidat preferirà treballar en una empresa “El millor lloc per treballar” que en una altra que li ofereixi millors condicions econòmiques.

Avantatges del Personal Branding a l'empresa

Humanització de les marques

Les marques necessiten humanitzar-seCom més avança la tecnologia, més necessitem escoltar una veu humana. Les persones confiem en persones amb noms i cognoms, de carn i ossos, amb una història única darrera, amb una cara que transmeti proximitat.

Un bloc corporatiu sense signatures personals no és un bloc, és una secció de notícies 1.0 incapaç de connectar emocionalment amb el públic al qual s'adreça.

Les persones ens atrauen. La meva col·lega Fran Segarra, humanitzador on els hi hagi, refereix sovint a la pareidolia com a fenomen psicològic en què tendim a identificar rostres humans en objectes o en la naturalesa. En Instagram aquest fenomen se segueix amb el hashtag #Iseefaces, que suma més de 450.000 imatges.

generar confiança (o recuperar la confiança perduda)

Sabem gràcies a l'excel·lent treball d'Edelman i el seu baròmetre anual Edelman Trust que els grans caps de les empreses no inspiren confiança. Altrament, els nostres parells, les persones com nosaltres, els perfils tècnics i els perfils acadèmics ens inspiren confiança.

Recuperació de confiança

Gràfic de Confiança Edelman 2019 traduït per Guillem Recolons

El gràfic mostra com el vector de credibilitat d'una persona com nosaltres (algú com tu) és important, com també ho són els perfils d'expert tècnic i empleat.

Alineació de valors (corporatius i personals) en una sola veu

Un dels avantatges dels programes de formació en personal branding a l'empresa és que ajuden al fet que marques i empleats posin sobre la taula els seus valors i s'analitzin coincidències i afinitats. És important que els corporate statements (visió, missió, valors) no estiguin redactats de manera que siguin aliens als professionals que donaran suport a les marques de la companyia. De la mateixa manera, és important que els empleats interioritzin el seu rol com a portaveus de la marca i entenguin molt bé cap a on es dirigeix ​​la seva empresa i cadascuna de les marques.

En un article que vaig escriure fa uns anys al blog de Soymimarca titulat Com transformar empleats en ambaixadors de marca, detallava els tres passos essencials per implementar un programa de d'employee advocacy:

  1. Promoure l'autoconeixement i la identitat personal (personal branding) entre els empleats
  2. Convertir el coneixement de marca intern en una prioritat (La marca corporativa)
  3. Connectar el personal i el corporatiu

Amplificació del missatge

Què pensaria el director de comunicació d'una empresa si li digués que gràcies als seus empleats pot multiplicar per sis l'abast dels missatges de les seves marques? Segurament que ment. Però per a mi descàrrega, les dades estan publicats en l'excel·lent llibre de Cheryl i Mark Burgess L'empleat socials. El text relata casos reals d'empreses com IBM, AT&T, Dell, Cisco, Southwest Airlines, tova, casa, o Acxiom en els seus plans de social media compartits amb els seus empleats com a ambaixadors de marca.

Lluny de veure els seus professionals com una amenaça per als plans de comunicació corporativa, els veuen com a aliats en un quid pro quo en què els empleats reforcen interna i externament el seu reconeixement professional, la seva marca personal.

Aquest era el tema en particular que vaig tractar en el TED “dades petita, el poder de les persones“, en què basava la força de la connexió empresa / mercat a la connexió VALORS dels empleats / VALORS dels stakeholders. Una cosa que jo anomeno superpoders.

Ajuda en entorns de crisi

Deixaré alguna cosa clar per evitar malentesos: la gestió d'una crisi interna és responsabilitat de Comunicació, vicepresidència, protocol… I no dels empleats. Però aclarit aquest aspecte, qui millor pot donar suport a la companyia en una gestió de crisi són persones humanes com a màxims generadors de confiança i credibilitat.

En aquest extracte d'un article acadèmic titulat “empleats: El vincle clau per a la gestió de la reputació corporativa” ja s'entreveu la importància dels empleats en una gestió de crisi.

Retenció del talent

És evident que un empleat compromès serà més impermeable a propostes externes de canvi que un que no ho estigui. Més que retenció jo prefereixo anomenar- “convicció del talent“. Els anglosaxons en diuen d'energia a llarg, però sigui quina sigui l'expressió que el defineixi, parlem de motivació, d'il·lusió, de projecte compartit, de participació en el futur i en la presa de decisions, d'implicació.

diferenciació

Sóc el primer que defensa que la diferència no és res si no la unim a la rellevància. però el personal branding a l'empresa converteix una marca en diferent als seus competidors. Encara que pugui semblar utòpic, una marca s'imbueix també dels valors de les persones que la impulsen. No m'agrada utilitzar a persones famoses, però per il·lustrar el cas ens servirà: Amazon porta l'ADN de Jeff Bezos, un dels CEO més ben valorats del món i un dels majors impulsors del personal branding.

Diferenciació en el Personal Branding a l'empresa

vector mitjançant Shutterstock.com

Blaise James, un consultor estratègic de marca de Gallup, conclou en una entrevista anomenada “El valor de la Marca Personal” (2009) el següent:

“Els empleats amb marca pròpia són autosuficients i més innovadors. Són solucionadors de problemes, i es comprometen a fons amb la marca corporativa”

xarxes

El principi que tots podem connectar pren vida amb el personal branding d'empresa. Normalment s'atribueix el rol del networking l'equip directiu, consell d'administració i equip comercial. Però amb un programa degudament aplicat els contactes sorgiran també des de la conversa que projectin els empleats. La meva col·lega Ricard Pons sosté -i li dono la raó- que tots venem. matís: venem, però no ens venem. Venem els productes i serveis que oferim, amb els quals ens sentim còmodes, alineats.

El pla B

Què passaria si la companyia es veiés forçada a tancar per problemes financers, legals…? L'aplicació de programes de personal branding dotarà als professionals d'aquesta organització de competències d'autoconeixement, autogestió, emprenedoria, i comunicació com per desenvolupar-se millor en un escenari de crisi.

Desavantatges del Personal Branding a l'empresa

On hi ha avantatges també hi ha desavantatges. I el Personal Branding a l'empresa no és aliè. Aquí detallo les més rellevants:

Mentalitat (mentalització)

És l'enemic públic N1 del Personal Branding. Aquest tipus de programes s'han d'iniciar des de dalt i cap a baix perquè siguin efectius. Imaginem que entre les recomanacions del consultor extern, figura la posada en marxa d'una xarxa social corporativa (tipus ploriquejar). Si no hi ha implicació dels directius, sempre estarà mal vist que un empleat estigui posant un like en un comentari de la xarxa social interna.

Els grans problemes de falta d'ús d'aquests recursos vénen donats per la falta de mentalitat positiva per part dels “caps”, que únicament valoren aquest tipus de canals de comunicació com una pèrdua de temps.

Retorn no immediat

Els administradors d'avui són essencialment curt termini. No es plantegen una inversió si el retorn no és ràpid. No les culpo. Però els programes de personal branding a l'empresa no són el conill del barret de copa. Requereixen diverses fases: mindset, estructura, definir les persones que realitzaran el programa, realitzar les formacions, implementar els plans d'acció, mesurar els resultats i millorar les àrees pitjor valorades.

El ROI no és el d'una inversió en maquinària per a una fàbrica d'embotits. les competències tova -i el personal branding ho és- tenen en general un retorn positiu però més lent que el del maquinari.

L'avantatge de cara al ROI és que els bons consultors triaran als professionals més proclius a desenvolupar els programes de personal branding. Això no només accelera la implantació, sinó que garanteix el seu èxit i posterior difusió interna.

recursos

La idea associada als programes de personal branding a l'empresa és de cost. Poques vegades es planteja com una inversió amortitzable. El fet que un programa d' d'Employee Advocacy pugui contribuir a reduir el pressupost en màrqueting estarà ben vist per Recursos Humans, però no per Màrqueting. Amb l'església hem topat.

La organitzacions de tipus molt vertical difícilment aconseguiran consensuar un responsable d'aplicació del personal branding a l'empresa. O el paper l'ostenta la direcció general, o els programes de personal branding es “arxivar” a la paperera.

Fuga de talent

Molts directius amb els quals he parlat afirmen que el personal branding pot contribuir a la fuga de talent. No és fàcil convèncer-los que els que es fugaran són els que no rebin cap formació ni mentoria. No és fàcil convèncer-los que com diu el directiu de Gallup, els professionals amb marca pròpia es comprometen més amb la companyia.

Qui pot implementar programes de Personal Branding a les organitzacions

per acabar, alguns consells per a qualsevol empresa que s'animi a implantar aquest tipus de programes.

  1. els consultors / formadors han de projectar una marca personal sòlida, fora de línia i en línia, i ser reconeguts pel mercat com a especialistes. Un professor de marca personal sense marca personal poc pot mentorizar. En aquest sentit, convido a llegir el post Un professor de marca personal sense marca personal? que va implicar certa polèmica. a Espanya, per exemple, hi ha uns 15 professionals que complirien amb aquest requisit.
  2. els consultors / formadors han de tenir experiència en consultoria i formació en personal branding integral. I amb integral em refereixo al fet que no tinguin únicament habilitats relacionats amb les xarxes socials, o únicament amb estratègia o amb tècniques d'introspecció. Han de poder tractar-lo tot. El procés de marca personal és un iceberg, que requereix molta part submergida perquè l'emergent brilli.
  3. els consultors / formadors han de tenir experiència com a empleats i directius en organitzacions. D'una altra manera serà difícil que puguin entendre la problemàtica del seu client o valorar i quantificar l'oportunitat que representa implementar els programes.

Espero haver ajudat a aclarir una mica el paper essencial del personal branding a l'empresa (gestió de marca personal en les organitzacions). Queda molt per fer, però el primer és trencar barreres.

Disposo d'un programa detallat de com implementar el personal branding a l'empresa. I el millor, conte amb el suport d'equip d'alguns dels millors consultors i formadors en personal branding. La decisió és teva.

 

Si vols descartar-aquest article en PDF, aquí tens el enllaç.

cares imatge Shutterstock.com

D'empleats a implicats: Una solució de #Branding

Un dels grans reptes de les organitzacions és aconseguir que el seu capital humà passi d'empleats a implicats. Les diferències són ingents, com ja he manifestat en algun posat. Però que ningú s'enganyi: en aquest moviment han de sortir guanyant les dues parts en joc; si no, no funciona.

Superpoders ajudeu-me

Fa uns dies parlava de superpoders, refieriéndome als valors. Era en una xerrada de TED, en què insistia en aquest fet: sense l'empatia ni els valors dels professionals de les organitzacions, conquerir el cor dels mercats serà una tasca si més no complexa.

El bombardeig massiu de la publicitat, la promoció i les relacions públiques és cada vegada menys eficaç per generar complicitats. Aquí deixo aquest vídeo que ho explica d'una manera més simple (excuses per la falta d'accents, una mancança del programari):

Requisits per alinear valors personals i corporatius

Alinear valors personals i corporatius NO és una tasca fàcil. Es requereixen disciplines molt diferents per fer-ho amb èxit:

  • Comunicació personal i corporativa
  • Personal Branding
  • Experiència directiva en organitzacions
  • Competències digitals avançades

Això és branding

En definitiva, parlem d'una solució de BRANDING amb majúscules. Això que tants associen amb crear un logotip és molt més. Em quedo amb la idea magistral d'Iván Díaz (Branzai): El principal objectiu d'una Marca és crear Valor i Preferència.

Què necessita posar l'organització

Per la seva banda, les organitzacions han de posar a treballar, des de la direcció general, als seus equips de comunicació, RR.HH i formació. Els programa d'Ambaixadors de marca (Ambaixador de la marca, branding empleat, branding Advocat) són realment transversals. I si es requereix algun requisit previ per arrencar, aquest es diu mindset, una clara mentalització per part de la direcció sobre la necessitat i beneficis del procés.

Una qüestió de confiança i d'amplificació del missatge corporatiu

Si la teva empresa necessita millorar la seva confiança en els mercats i amplificar els teus missatges, no ho dubtis, necessita implementar aquest programa, i convertir el seu ADN humà d'empleats a implicats. Tinc la sort de comptar amb partners realment preparats per desenvolupar amb èxit el programa. Parlem.

 

La transformació digital comença des de dalt ... o fracassa

Els que em coneixen saben que no sóc un expert en transformació digital, meu àmbit de negoci està al voltant del branding, tant personal com corporatiu. Però podríem dir que he estat testimoni la implantació de diversos processos de transformació digital, el que em permet apuntar una realitat que pot resultar dolorosa per a moltes empreses:

Si la transformació digital no comença pel staff directiu de la companyia, la cosa no anirà bé

l'empresa, a través dels seus reponsables IT, Màrqueting i RR.HH.. o direcció general decideix posar en marxa un procés de transformació digital. A vegades ho fan per factors analítics i de competència, de vegades perquè ho ha fet el veí (competidor) i nosaltres no serem menys. És important interioritzar el que significa la transformació digital, i tenir molt en compte que no tracta únicament de competències sinó de una forma diferent de fer les coses. Estic molt d'acord amb les tres àrees fonamentals de la transformació digital que defineix McKinsey:

  • Creació de valor en les noves fronteres del món dels negocis
  • Creació de valor en els processos que posen en pràctica la visió d'experiències de client
  • Desenvolupament de noves competències que reforcin l'estructura de l'organització

el principi

S'inicia el procés de recerca, es tria a l'empresa que portarà la implantació del procés i la formació, sovint amb un repercussió de costos importants: imaginem per exemple que s'implanta una xarxa corporativa interna: encara que hi ha mòduls de gestió de continguts (Yammer ...) els costos d'adaptació i posada en marxa per a un negoci que tingui gammes de serveis i productes diversos són elevats.

La manca de mentalitat

Un dels problemes que afronta aquest tipus de processos és que sovint el temps d'implantació fins a la seva regularització és llarg, i per tant els beneficis del procés triguen a percebre, provocant amb freqüència queixes dels agents anti-canvi (que els hi, i són molts). La causa de la lentitud d'aquests processos és que s'efectuen sense una fase prèvia de mindset (mentalització) que prepari directius i resta de professionals per a la gestió del canvi digital.

Manca de formació

Hi ha moltes companyies que contemplen un sistema de formació contínua efectiu i regular, la qual cosa facilita la implantació de processos, però desgraciadament una gran majoria veuran la formació necessària per adaptar-se a aquest nou moment com un cost i no com una inversió.

creences limitants

També sol passar que un dels frens són determinades creences limitants que equiparen la transformació digital de l'organització únicament a la gestió de xarxes socials. Òbviament la gestió de comunicació en línia externa és una competència digital important, però ni de bon tros és l'única.

La importància del Dept.. RR.HH.

En aquest context, el Dept.. RH, donada la seva transversalitat ,s'ha de comprometre amb el procés, ja que en definitiva estem parlant d'encaixar i adoptar noves competències per part dels professionals tota de l'organització.

Començar per i des de dalt

Un bon amic que treballa en un Dept.. RR.HH. d'una gran empresa em comentava que els caps no veien amb bons ulls que els empleats estiguessin perdent el temps davant la pantalla de l'ordinador comunicant-se amb altres professionals a través d'una xarxa interna. De nou la manca de mindset, la diferència entre cost i inversió i l'error de començar el procés des de baix.

Personal Branding i transformació digital

Per descomptat el personal branding és una competència important en un procés de transformació digital, encara que la gran majoria d'empreses que ofereixen aquests serveis no ho considerin com una core skill.

Per aquesta mateixa raó des de fa pocs mesos col·laboro amb l'àrea de Consultoria de Resultats AdQualis Humans, que ha creat un equip especialitzat en transformació digital especialitzat en recursos humans. que tindrà molt en compte una competència tan important com la gestió de marca de l'empleat i el seu rol com a ambaixador de l'organització i les seves marques.

“Go Digital” imatge Shutterstock.com

14 preguntes per saber si encaixo en una organització (marca empleat)

El títol alternatiu per a aquest article és Quin tipus de professionals necessita una empresa, most o gran reserva?

Fa uns mesos vaig llegir un interessant article de la coach Debra Benton -autor de "La diferència CEO"Sobre els tests d'360º que se solen fer a directius en les organitzacions. En l'article, Benton convida a avançar-se i contestar les preguntes abans que ens arribi el test per veure si estem alineats amb els objectius en l'organització. francament, em sembla no només una gran idea sinó un must del personal branding de professionals que treballen per compte d'altri.

El meu únic dubte és per què sempre es dirigeixen aquests tests a directius? Per ventura un comandament intermedi o la persona que atén el telèfon o el community manager no són figura clau com a portaveus públics de l'organització?

Sembla que es va prenent consciència d'aquesta idea. I em va permetre fer servir una metàfora: un equip de música sona tan bé (o tan malament) com el PITJOR dels seus components. Això, aplicat a l'organització vol dir ni més ni menys que els esforços que es facin sobre els professionals seran inútils si no es tenen en compte totes les jerarquies. Vegem, un obrer que fa anar un torn en una fàbrica té dues opcions en sortir de la feina: ignorar, oblidar i esborrar de la seva ment la companyia per la qual treballa ... o compartir les seves experiències, parlar positivament dels avantatges de la seva empresa, recomanar-. ¿utòpic? Menys del que pensem.

guillemrecolons.com marca marca personal empleat

Els programes de marca empleat (Ambaixadors de marca) tenen aquesta funció: entendre l'alineació de valors entre empleats i organització per millorar la comunicació interna, la motivació dels professionals i, per descomptat, la força que tindrien aquests de constituir-se com a portaveus naturals de la companyia, com a ambaixadors de les seves marques. Per gestionar un programa d'aquest tipus és essencial comptar amb professionals específics de les àrees de autoconeixement, estratègia i comunicació, i això està cada vegada més en l'àmbit de les consultores de Personal Branding.

així que, sense pensar-s'ho dues vegades, t'animo a tu, siguis directiu o no, a respondre't aquestes preguntes per saber si estàs alineat amb la teva organització, les seves marques i els seus valors. I també t'animo a tu, empresari, Director de RRHH, a ampliar a tota la teva gent aquest tipus d'iniciatives. Això és collir, la maduració portarà un temps, però al final tindrem un equip Gran Reserva.

Aquí tens les preguntes, en una traducció lliure feta sobre el text de Debra Benton.

Com puc complir o superar les necessitats dels meus clients?

Com puc complir o superar les necessitats del meu superior en l'organització?

Com puc contribuir donant un enfocament positiu sobre el negoci?

¿Analitzo les situacions complexes de forma precisa i en el moment oportú?

Ajudo a minimitzar les activitats que no aporten valor a l'organització?

Valoro les idees dels altres, especialment aquelles que aporten gran valor?

Entenc la forma de fer que les coses succeeixin a la meva organització?

Tinc un coneixement exhaustiu del sector?

De quina manera acostumo a superar obstacles?

Em moc amb rapidesa quan detecto una oportunitat?

Tinc curiositat intel·lectual, ganes de seguir aprenent?

Em asseguro que es pot comptar amb mi per resoldre problemes?

Mantinc el control en situacions d'estrès?

Conec i practico la forma de guanyar-me la confiança dels altres?

¿Assumeixo la responsabilitat dels meus errors?

Ajudo activament als altres?

¿Prioritzo obtenir resultats?

Sóc un bon ambaixador de la marca i l'organització?

Sé quina és la direcció a mig termini de la meva organització?

Fa poc em va entrevistar el meu bon amic José Castelló, autor de l'èxit de vendes "Viu sense treballar"Per aconseguir un article definitiu sobre el Personal Branding. Reconec que el títol de l'article fruit de l'entrevista és una cosa altisonant: "Marca Personal i Personal Branding: Com convertir-se en "El Triat", detectar falsos gurus, i esquivar la mort ". Però t'ho recomano amb sinceritat si no portes molta literatura llegida sobre el tema.

En l'entrevista, Castelló em va preguntar sobre els errors comuns en la gestió del personal branding. Per descomptat, la falta de constància és el primer, però el segon és tractar de fer el camí en solitari. Si tens a les mans la possibilitat de gestionar el branding de professionals de la teva organització, demana ajuda a qui ho hagi fet amb èxit en altres empreses; no te la juguis amb això: una reputació caiguda es pot recuperar, una marca en desgràcia no. Si busques professionals reconeguts com "Gran Reserva" treballa amb un equip "Gran Reserva".

si & No hi ha imatge Shutterstock.com

De Recursos Humans a Humans amb Recursos

Vaig escriure fa un temps, amb motiu del llançament de "Expertología", el segon llibre sobre marca personal de Andrés Pérez Ortega, que els humans ja no volem ser recursos.

Els humans no volem ser recursos

Cada vegada que llegeixo "recursos Humans"O"HRI ःः"M'envaeix la mateixa sensació sobre aquesta idea central: els humans no volem ser recursos. El que necessita el món és humans amb recursos. I aquí entra en joc el Personal Branding.

el tuitero @jordibonhomia em interpel·lava fa uns dies: "Mira que li he donat voltes a això de la Marca Personal, però no m'atreveixo a explicar què és? amb convenciment ". Vaig voler evitar les definicions clàssiques i vaig contestar: "l'estratègia empresarial de tu mateix fundada en el valor que aportes als altres". Sembla que li va agradar, ja que va fer RT (retweet).

La clau està en Humanitzar

Si fusionem les dues idees, podríem inspirar-nos per trobar noves definicions per a aquest departament, i treballar per exemple amb propostes com "Marca Persona", "Persones i Valor" o "Recursos per a les persones". Com es veu, en els tres casos substitueixo la paraula "Humans" per "Persones", ja que al final aquest departament tracta d'això, de persones. En canvi podríem dir que en un context de personal branding d'empresa, una de les funcions de les persones és "humanitzar"L'organització i les seves marques corporatives.

I posant tots els ingredients junts, es podria pensar en un departament que treballaria en un doble context:

Impulsar a les persones a definir la seva estratègia empresarial individual i d'equip i d'altra banda analitzar la seva aportació de valor, no només el seu camp de l'activitat en l'organització (habilitats dures) sinó en la seva capacitat per representar les marques corporatives amb la màxima proximitat i eficàcia cap als stakeholders (soft skills).

Humans amb recursos

Si aquest escenari es compleix, no parlaríem de recursos humans sinó de humans amb recursos. Algunes organitzacions ja han donat petits passos en la redefinició dels seus departaments de Recursos Humans i els estan orientant cap a "gestió del talent", o molt millor, "Departament de Persones i Cultura"O"Persones i Valors".

He de reconèixer que ja hi va haver una important millora quan es va canviar l'antic nom de "Departament de Personal" cap a RRHH, però sembla arribat el moment de integrar la filosofia del personal branding en l'organització, i en això té una gran responsabilitat el directiu d'aquest departament però també la direcció general i la presidència.

Entrem en l'era 3.0, la dels valors. El nostre repte com a professionals ja no és només funcional, és comunicatiu i espiritual. El repte de les organitzacions és integrar aquests professionals per transmetre els valors de les seves marques d'una manera directa, compromès i sincer. la humanització 3.0 està començant. endavant els humans amb recursos!

Cobrir vector mitjançant janews a Shutterstock.com