missatges

#ExecutiveBranding Tres tipus de directius segons la seva visibilitat

/0 Comentaris/a /per

No hi ha una única regla per mesurar el nivell de presència o visibilitat pública de directius en mitjans tradicionals o digitals. I més en un moment d'hibridació ON / OFF, on molts mitjans OFF disposen de plataforma ON on replicar continguts: premsa revistes, TV, ràdio ...

Jo diferencio tres perfils directius segons la seva visibilitat i -si em permets el terme- seva "trobabilitat".

  1. El directiu invisible
  2. El directiu discret
  3. El directiu connectat

Abans de desenvolupar els perfils de cadascun, he de dir que no hi ha un millor que un altre, ja que l'elecció hauria d'anar alineada als valors de la persona. No es pot obligar una persona discreta a deixar de ser-ho ni es pot silenciar a qui vol conversar.

Què és Executive Branding?

Començo definint l'Executive Branding. La manera fàcil és pensar que tracta de personal branding per a directius, però és més que això.

Executive Branding és el procés que diferencia i dóna rellevància a uns directius enfront d'altres en un mercat. No és opcional. No pas avui. Una altra cosa és com es modula la seva visibilitat pública.

Les metodologia de gestió es basa en el mateix Iceberg de la Marca Personal:

  • fase de diagnòstic: pautes d'autoconeixement per identificar la marca que es projecta avui als altres, identificar els valors i comprovar si estan alineats amb el projecte professional
  • fase Estratègica: definició de propòsit, objectiu, proposta de valor i model de negoci. També de territori de marca.
  • fase Comunicació: definició de missatges, paraules clau, pla de visibilitat, i anàlisi de continguts afins, entorn d'aprenentatge personal (digital)
  • fase mesurament: anàlisi i seguiment de KPI 's per a correcció de les estratègies marcades.

El executive branding és per a directius, els coneguts com C-Suites, i recordem que no es refereix únicament a persones que treballen EN una organització sinó també les que ho fan PER una o diverses organitzacions (interim managers, consultors,…).

El executive branding no tracta de com un directiu gestiona la seva reputació en línia, aquesta és una petita part. Tracta de com treballa per ser un referent únic en el seu camp d'activitat ia la seva àrea d'influència.

Directius segons la seva visibilitat: El directiu invisible

Aquest perfil correspon a una persona que prefereix deixar el mínim rastre tant digital com en la vida real. Sol tractar-se (encara que no sempre) de Baby Boomers que prefereixen construir la seva reputació en entorns reduïts, encara que poderosos. Representa al major percentatge de directius en termes ponderats de volum de facturació.

No solen donar entrevistes i la seva presència en línia va a la deriva, ja que NO la gestionen de manera conscient, i això els fa aparèixer en webs que segurament no haguessin triat. Siguem sincers, no és fàcil desaparèixer d'Internet. Fa poc vaig escriure un post pensat per a aquests perfils: Com aconseguir una marca personal invisible.

Això no vol dir que no sigui un internauta. És un perfil e-observador, cerca informació, segueix (discretament) a persones, publicacions, però la seva presència no deixa cap empremta. Alguns han pogut crear algun perfil troll o fals per poder rondar en xarxes socials com Twitter.

Exemples d'aquest perfil podrien ser Amancio Ortega (grup Inditex) o Florentino Pérez (ACS).

Directius segons la seva visibilitat: El directiu discret

Aquest és el perfil que potser més es trobi en les organitzacions en termes quantitatius. Per descomptat els importa i molt la seva reputació. La construeixen en entorns reduïts, i no tenen inconvenient a participar com a ponents en simposis, congressos, entrevistes en mitjans, etc.. Aquí abunda el generació X.

Encara no estan molt presents a les xarxes socials, la seva presència online és àmplia, i supera els nomenaments administratius en empreses. En participar en entrevistes a TV, ràdio, premsa, que són mitjans híbrids, és fàcil trobar moltes referències seves.

Pel que fa a xarxes, la seva presència, o és nul·la o es limita xarxes com Linkedin. Però és testimonial, no interactuen per no entrar en el cercle de "la conversa a internet" però sobretot per por de ser abordats per persones a les que no coneixen (ni possiblement vulguin conèixer).

Exemples d'aquest perfil podrien ser Juan Roig (Mercadona), María Dolores Dancausa (Bankinter)…

Directius segons la seva visibilitat: El directiu connectat

Sens dubte, encara que minoritari, és el perfil que més creix. La irrupció de millennials en llocs directius està canviant el panorama de la comunicació en el management. La reputació importa, la marca personal importa. Et recordo que marca personal, reputació i reputació en línia no és el mateix.

Són conscients de l'empremta que deixen i més encara de la que no deixen. tenen un perfil actiu en els mitjans convencionals, però a més publiquen amb freqüència regular en alguns d'ells, en blocs corporatius ...

Disposen d' perfils actius en xarxes socials com Linkedin, Instagram o Twitter. Interactuen en algunes d'elles, i no tenen por a mostrar els seus valors i aficions a través de moments més enllà de la feina. Entenen que el networking es juga a la xarxa i fora d'ella.

Exemples de directius segons la seva visibilitat d'aquest perfil podrien ser Rosa María García (Siemens), Antonio Huertas (Mapfre), Teresa Palahí (Fundació ONCE) o JM. Álvarez Pallete (Telefónica).

Els tres perfils de directius segons la seva visibilitat conviuen en un ecosistema empresarial cada vegada més complex. Com deia, no hi ha regles ni preferències. En un moment com actual on la publicitat és cada vegada menys visible i les persones confiem en persones, potser m'atreviria a aconsellar una migració cap al directiu connectat. Els Programes de Branding Executiu estan per això, però també és lògic pensar que si el directiu no està connectat, no pot pretendre que la resta de l'organització ho estigui. El employee advocacy (programes d'impuls d'ambaixadors de marca interns) no té cap sentit sense la complicitat dels directius.

Girl colourful umbrella by Guitar Photographer @ Shutterstock.com

Imatge personal i Marca personal: és el mateix?

/2 Comentaris/a , /per

És lògic que hi hagi confusió. Quan escoltes a algú dir “aquest home transmet una imatge personal molt sòlida”, comença la festa.

La punta de l'iceberg

Acostumo a dir que la imatge personal és un dels elements de comunicació personal que major calat pot tenir en l'empremta que deixem. Seguint la metodologia del Iceberg de la Marca Personal, la imatge personal se situa en la fase de visibilitat, a la punta de l'iceberg.

Una correcta imatge personal ha de ser capaç de transmetre potser no qui som, però sí com som. Aquest és el sentit, donar coherència a través dels nostres gestos, to, color i volum de veu, forma de vestir, de caminar, de mirar, tipus de pentinat, captadors d'imatge (joies, tatuatges, complements) al que som.

Els codis d'imatge desapareixen: no volem ser com tothom

Abans els codis estaven clars: un financer no podia anar tatuat, un CEO havia de ser algú sènior, un economista no podia vestir de colors vius, un conferenciant de negocis no podia anar amb texans. Dóna-li un cop d'ull a aquestes paradoxes:

paradigmes d'imatge personal

Josef Ajram, David Hernández, Xavier Sala-Martín i Álex López

Aquí els tens, Josef Ajram (fotografia de la seva web) tatuat fins a les mans, David Hernández (CEO de Pangea), tot un centennial, el professor d'economia Sala-Martín (foto de Elisabeth Magre) lluint colors i l'especialista en vendes i el social selling Álex López en una conferència amb texans i sabatilles esportives. Una paradoxa és una idea estranya o irracional que s'oposa al sentit comú ia la opinió general. Per això m'agraden.

A les empreses, molts “dress code” s'han relaxat. Recordo fa pocs anys que vam donar una formació a Panasonic amb Andrea Vilallonga i ens van comentar que s'havia eliminat el dress code. Ja no era necessària la corbata, i la jaqueta només per a comercials. Fins als japonesos del Japó excusen l'ús de la corbata quan arriba l'estiu.

Així i tot, hi ha certes normes, i les / els professionals de la imatge estan per garantir que aquestes paradoxes no condueixin a traslladar una marca personal incoherent dels seus clients.

La confusió, voler dir “imatge personal” i en el seu lloc utilitzar “marca personal”

Fa uns dies, llegint les meves alertes de Google sobre el terme “marca personal”, vaig obrir un enllaç del rotatiu El Español, que porta per títol Cómo construir tu marca personal con las tendencias de otoño 2018. I jo pensant que era un diari seriós. Està molt clar que el titular hauria de començar amb alguna cosa com “Com potenciar la teva imatge personal…”, però és clar, això no té el mateix impacte i no està tan a la moda. Mola més “Com construir la teva marca personal…”.

No sabem qui signa aquesta aberració, sembla que apareix un tal “Jaleos”. Davant el dubte, és contingut editorial, i per tant, avalat per la marca del diari. Vegem. Si ets capaç de “construir” la teva marca personal amb les tendències d'aquesta tardor, Què passarà quan arribi l'hivern? Déu meu! Quina feinada!

La perversió d'utilitzar una paraula com “marca personal” en un lloc que no li correspon només pot obeir a dues raons: 1. ignorància: li han donat l'article al becari (amb els meus respectes) 2. mala llet: Han utilitzat un terme erroni per atraure idiotes com jo a llegir aquest facit de ximpleries.

Executive Branding, marca personal i imatge personal

En els processos de Executive Branding es treballa la gestió de marca personal de directius. Acostumo a incloure al final del procés a una especialista en imatge personal perquè el que s'ha treballat estigui alineat amb el que projecta el client en primera impressió. Aquí es tracta el llenguatge no verbal en el seu espectre més ampli, que ningú cregui que es limita a una personal shopper. La forma de parlar en públic, els gestos, les mirades, els silencis… s'analitzen a fons i es donen pautes de millora, sempre mantenint l'essència de la persona.

Hi ha grans professionals en aquesta matèria, la pròpia Andrea, la meva col·lega i amiga Bet Borés, des d'un pla més científic Maria A. Sánchez... Però si un lloc del món és favorable a les assessores d'imatge personal és Brasil. Els propers 5, 6 i 7 de novembre 2018 estaré a Sao Paulo amb Ilana Berenholc i Reinaldo Camps impartint el taller BRAVE (Brand Value Evolution) sobre marca personal a un bon grup de consultores d'imatge.

Què tinguis una feliç setmana, i no oblidis que la teva imatge personal és part de la teva marca personal.

Cover photo by mentatdgt on Shutterstock.com

Agenda

  • Dijous 18 octubre 19 a 21h a la seu de ICAB (Mallorca, 283, Barcelona), dono una conferència sobre xarxes socials per a l'entorn legal.
  • Dimarts 23 octubre de 9 a 14h, nova edició del Espacio Knowmad, aquesta vegada a Cadis, amb els meus col·legues Eva Collado, Andrés Pérez Ortega, Elena Arnaiz, Susana Beato, Lola Rueda i el gran David Barreda. Assistència gratuïta.
  • Divendres 26 octubre a les 17h (horari CAT): Webinar sobre Personal Branding Polític impartit amb Nancy Vázquez per Quifer Consultors
  • Dissabte 27 octubre a les 11h, a la sala Príncipe del Barcelona Meeting Point, imparteixo xerrada sobre personal branding per al sector immobiliari. Inscricpión gratuïta (si es fa abans del 19/10) aquí.

Quin és l'impacte positiu que vols deixar a la societat? El tens? Es diu propòsit

/2 Comentaris/a , , /per

Per què t'aixeques cada matí, més enllà dels diners o la felicitat? Està a les teves mans millorar el món, o una petita part del mateix? Per què o per qui estàs disposat a lluitar? Què és el que fa que de vegades no recordis l'hora de dinar? i afegeixo Quin és l'impacte positiu que vols deixar a la societat?

Donem la benvinguda al Propòsit, al propòsit, a la visió, a la recerca de sentit.

Fa un temps vaig publicar en aquest blog el post La persona com a ésser irrepetible, una ressenya del magnífic llibre del psicòleg Viktor Frankl “L'home a la recerca de sentit” i les seves observacions sobre el propòsit durant el seu captiveri en diversos camps de concentració nazis durant la 2a Guerra Mundial. Una conclusió dels seus estudis és que les persones amb un propòsit superior, amb alguna cosa que els estigués esperant més enllà dels filats, sobrevivien millor que les altres.

En l'àmbit de les organitzacions, com comentava Iván Díaz, expert en branding i fundador de Branzai, “la realitat, és que tota aquella companyia que disposi d'elements de focus, és a dir de proposicions que ajudin a caminar en un mateix sentit, creix per sobre de la mitjana. és més, tota companyia que tingui definit un Propòsit de la marca, és altament probable que tingui una major cultura de marca, i això per si mateix ja et fa estar per sobre de la mitjana.”

El filòsof transcendentalista Ralph Waldo Emerson (1803-1882) va dir “El propòsit de la vida no és ser feliç. És ser útil, ser honorable, ser compassiu, fer que marqui la diferència que hagis viscut i viscut bé “. Estic d'acord, la felicitat pot ser una conseqüència de la teva propòsit i la manera com ho portes a terme, no un fi en si mateixa.

“Ajudar a dibuixar futurs“. Aquest és el meu propòsit. Vaig trigar anys a descobrir-, i ho vaig fer senzillament analitzant l'impacte positiu del que feia en el meu treball com personal brander.

d'acord, i ¿com s'aplica això en una organització?, ¿Qui és el reponsable?

Et recomano la lectura d'un fantàstic article de Harvard Business Review titulat La creació d'una organització amb Propòsit, Robert I. Queen i Anjan V. Zhakor, dos professors i consultors. És un article llarg però ple d'exemples, fruit de les seves investigacions i experiència en consultoria.

És extraordinària la força mobilitzadora d'un bon propòsit. Però també desmobilitza la seva absència o un propòsit que no sigui autèntic. En l'article es parla d'una empresa que en plena crisi de 2008 triplicar els seus ingressos en els anys següents, va fidelitzar millor als seus professionals i molt més. Per tant, no és únicament una millora d'aspectes intangibles.

Ho sé, pensaràs que és molt més fàcil redactar el propòsit d'una organització sense ànim de lucre (ONG, administracions, escola pública, hospitals públics…). No és així. Fins a una empresa funerària pot generar un impacte positiu en la societat, humanitzant el tracte amb els familiars, facilitant els tràmits… El mateix amb una empresa de material bèl·lic per ventura els cascos blaus de les O.N.U. no actuen com a força pacificadora? No serveixen les excuses. tota organització (cap criminal) crea un impacte positiu en la societat. Cal investigar quina és. I el més important, compartir.

No puc estar més d'acord amb la frase de Simon Sinek, expert en lideratge: “Els clients mai sentiran res per una empresa fins que la seva gent ho senti primer”.

En qualsevol cas, i tornant a recomanar la lectura de l'article, resumeixo les seves 8 claus per crear una organització amb propòsit superior:

  1. Veure una força laboral inspirada.
  2. Descobrir el propòsit.
  3. Reconèixer la necessitat d'autenticitat.
  4. Convertir el missatge autèntic en un missatge constant.
  5. Estimular l'aprenentatge individual.
  6. Convertir els comandaments intermedis en líders impulsats per objectius.
  7. Connectar a les persones amb el propòsit.
  8. “alliberar” als agents del canvi

Connectar a la gent amb el seu propòsit

Quinn i Thakor conclouen que “encara que un propòsit no garanteix beneficis econòmics, hem vist resultats impressionants en moltes organitzacions. I una altra investigació -particularment l'estudi de Gartenberg, que va incloure a 500.000 persones en 429 i les empreses implicades 917 observacions anuals entre 2006 i 2011- suggereix un impacte positiu tant en el rendiment financer operatiu (rendiment dels actius) com en les mesures de rendiment prospectives quan el propòsit es comunica amb claredat.

Així el propòsit no és només un ideal elevat; té implicacions pràctiques per a la salut financera i la competitivitat de la seva empresa. Les persones que troben sentit en el seu treball no acumulen la seva energia i dedicació:. les alliberen, desafiant les suposicions econòmiques convencionals sobre l'interès propi. Creixen en lloc d'estancar. fan més, i ho fan millor.”

Segueixes pensant que el propòsit obeeix a una retòrica buida i simplista? Si has desterrat la idea, tens una missió com a líder de la teva organització: connectar a la gent amb el seu propòsit.

 

Foto acolorida brillantor desenfocat per SBW18 en Shutterstock.com

Executive Branding: d'executius a Changemakers

/5 Comentaris/a , , /per

És interessant l'expressió “Changemakers“ que utilitzen els autors del llibre "Social Selling", de Tim Hughes i Matt Reynolds (Kogan Page, 2016). Podríem traduir-la literalment com "executors del canvi", encara que l'expressió més acceptada és "agents del canvi".

Sense cap dubte, els impulsors del negoci en les organitzacions són els venedors (comercials, gerents de compte ...) al costat dels executius que prenen les grans decisions. Però amb la quarta revolució ha emergit una figura nova: els Changemakers o agents del canvi.

La meva col·lega Eva Collado defineix a aquests Changemakers com líders informals de les organitzacions, connectats, formats, informats, i que acaben prenent decisions clau que anteriorment prenien els grans directius (Hughes els anomena C-Suites). Raquel Roca preferiria anomenar-los Knowmads, aquests nòmades del coneixement que molts creuen que són sempre agents lliures, però que realment també els trobem en empreses treballant per compte d'altri.

De executius a Changemakers

Els executius de les organitzacions ja no tenen únicament com a missió prendre les grans decisions, gestionar equips o clients. La seva màxima prioritat, en l'economia connectada, és actuar com Changemakers, com a agents del canvi. Però, Per què?

Perquè l'ahir no existeix, tot i que la marca que ha deixat ens pot afectar al dia de demà. I la decisió, el procés de canvi, cal prendre-avui. Aquest galimaties temporal pot ser la clau que justifica que aquests nous executius exerceixin com a agents del canvi en un entorn difícil. Vivim en terrenys movedissos, on èxits passats no només no garanteixen èxits futurs sinó que els neguen.

Aquest fangar, format per àtoms i bits (el real i el digital) requereix modificar la forma de pensar dels executius per adaptar-se a situacions imprevistes, no tractades encara en casos d'estudi d'escoles de negoci. Si abans pensàvem que el fracàs és l'avantsala de l'èxit, ara hauríem d'entendre que el canvi és la palanca de la supervivència i del creixement.

Se'ns omple la boca de transformació digital, però aquesta no és l'espoleta del canvi

L'expressió transformació digital s'està gastant per excés d'ús i per ús indegut. Estic treballant amb un directiu d'una organització de l'àrea de telecomunicacions. Parlant amb ell, treballant el seu model de negoci, m'adono d'alguna cosa important:

Primer es requereix treballar en la transformació de persones i el canvi cultural de l'organització, i d'aquí a la transformació digital

I aquí és on veig el veritable sentit del canvi. La persona, primer. La cultura organitzativa, després. I la transformació digital, al final, com una de les línies del canvi.

L'error que cometen molts executius en organitzacions és tractar d'implantar la transformació digital sense abans haver treballat a fons en un canvi de persones i cultura empresarial. Començar la casa per la teulada. Sovint ens deixem portar per paraules més que per conceptes i plans d'acció.

Changemakers

No tots estan preparats per al canvi. font: Shutterstock.com

Executive branding per a Changemakers

L'executive branding és un procés de personal branding pensat per a agents del canvi, per a professionals que han de decidir i gestionar la transformació.

Algunes escoles de negoci ja l'han inclòs en els seus plans formatius. Però en la meva modesta opinió i basat en la meva experiència, un procés de executive branding està més a prop de la consultoria que de la formació. No podem considerar a un individu que ha de prendre decisions crítiques com si es tractés d'un col·lectiu.

El branding per a agents del canvi és un procés molt introspectiu, en què els valors personals juguen un paper rellevant, i on l'empatia es converteix en la palanca de la transformació de persones i equips. Les organitzacions són les seves persones. I els que les dirigeixen haurien imprimir el seu ADN i enriquir així uns valors corporatius excessivament poc diferenciats.

L'executive branding no pretén únicament donar poder a executius per desenvolupar la seva marca personal o formar-los en competències digitals. Hauria de ser més ambiciós i ordenat, amb la idea de gestionar un canvi permanent en persones, cultura, organització i desenvolupament de negoci. Només així es pot arribar a la transformació digital, un concepte al que li queden 15 o 20 anys d'existència fins que millennials i centennials arribin a ocupar llocs de responsabilitat.

El procés i els artífexs

Per no estendre'm -i per protegir una mica el mètode- no desglossaré el procés de Executive Branding, però sí els recursos necessaris per dur-lo a terme.

Atès que per a mi es tracta de consultoria, és un "one to one". Però no d'un consultor a un "client", sinó d'un equip a un client.

  1. La part introspectiva requereix, a la meva manera de veure-ho, a una persona formada en psicologia. Darrerament s'ha focalitzat molt el autoconeixement en el coaching, però em nego a creure que quatre o cinc anys de formació en psicologia es poden comparar a sis mesos o un any de coaching. Si a més de psicologia hi ha formació en coaching, encara millor, però no és indispensable.
  2. La part estratègica requereix dos elements clau: d'una banda a algú amb mentalitat i experiència en estratègia, i també a algú amb experiència directiva i de transformació cultural.
  3. Finalment, la part de comunicació requereix algú amb competències i experiència en aquesta àrea. Algú que pugui no només desenvolupar sinó acompanyar en un pla d'acció que posi la proposta de valor i de canvi al servei de l'organització i els seus principals stakeholders.

En resum, diria que per forjar a un changemaker es necessiten Changemakers. Que tinguis una setmana inspiradora.

Dedicat a Christian Fernández, un veritable changemaker. I als meus bons amics psicòlegs i personal Branders Helena Casas, Fran Segarra, i Elena Arnaiz.

Images by shutterstock.com

Preguntes Personal Branding 20 Preguntes freqüents (2)

/7 Comentaris/a , /per

Continuem amb les preguntes freqüents després de la primer lliurament de fa uns dies. Llavors vaig tractar de donar resposta al factor temps de gestió, a la falsa idea que això és per a desocupats, al concepte de catàleg de serveis, a la idea d' “fabricar” una marca i a les raons de gestionar la marca personal.

Preguntes freqüents (2)

Preguntes Personal Branding 6. Sent empleat, Té sentit per a mi la marca personal?

Imagino que ja saps que l'ocupació per a tota la vida ha caducat. Fins i tot al Japó. Però més enllà del “afecció” a un lloc de treball, personal branding per a professionals per compte d'altri d'una organització és útil per moltes altres raons:

  1. Ser percebut com un especialista únic i valuós.
  2. Trencar el sostre de vidre, una expressió que inicialment es referia a la dificultat de les dones per accedir a llocs d'alta direcció, però que avui es podria ampliar a persones de qualsevol sexe estancades o frenades pel mur d'un superior jeràrquic infranquejable.
  3. Planificar la carrera professional, una responsabilitat que abans era de les empreses i que ara és responsabilitat única de cada professional.
  4. Alinear l'EVP (employee value proposition o proposta de valor de l'empleat) amb la proposta de valor corporativa.
  5. Actuar com un ambaixador de la marca, traslladant valor al mercat (clients), atraient a nou talent (employer branding) i millorant l'eficàcia de la comunicació (employee engagement).

Preguntes Personal Branding 7. Sent directiu, quina necessitat tinc de gestionar la meva marca personal?

Podries pensar que ja has arribat al teu destí professional. Però ara queda la feina més complexa: mantenir-te aquí. Llegeixo a el País que Otto Walter (consultora) va realitzar un estudi sobre “Els caps tòxics”, amb milers de treballadors de tots els sectors i categories professionals sobre quins havien estat els comportaments més irritants que havien patit dels seus superiors. Conclou “ 49% dels enquestats va denunciar les "faltes de respecte" com la principal xacra procedent dels comandaments. "Prepotència", escollida per un 37%, "Incompetència directiva" (29%), "Falta de suport a l'equip" (28%) o "absència de tracte humà" (25%) completen aquest quadre dels horrors”. un repte.

La teva responsabilitat en el lideratge d'equips demana a crits un pla de gestió ja no només de la teva pròpia marca, sinó de la dels professionals al teu càrrec. Doble tasca.

Al procés de gestió de marca personal d'un directiu el coneixem com Executive Branding, i la diferència bàsica amb un procés de Personal Branding és aquesta doble responsabilitat i una simbiosi camaleònica amb els valors de l'organizaciò, la seva visió i la seva missió.

Preguntes Personal Branding 8. Quant trigaré a veure resultats en un procés de personal branding?

Pregunta del milió de dòlars, la importància em va recordar la personal Brander Alicia Ro, recent guanyadora el premi al millor bloc de marca personal 2017 (felicitats de cor, estimada Alícia).

Crec que ja sospites quina és la resposta: els resultats arribaran abans o després en la base de la inversió realitzada. He tingut clients que han assumit personal branding com una nova competència tova en la seva agenda i altres que han pensat que sis sessions de consultoria els portarien resultats en poques setmanes.

Què és invertir? ¿Es refereix a diners? Invertir es refereix a dedicar temps a adquirir una nova competència, és com adquirir un hàbit. Però qui et digui que són 21 dies et enganya, no és cert (llevat que siguin 21 dies sense dormir i amb dedicació total). També es refereix als diners, per a què enganyar a ningú. Si contractes a un bon consultor o mentor en personal branding que t'ajudi, escorçaràs el procés i acceleraràs el resultat. Si a més comptes amb un pressupost per a disseny gràfic, programació web, gestió i curació de continguts, gestió de xarxes, seguiment de KPI 's, doncs ho acceleraràs, sens dubte.

Per experiència en això (porto des 2007), els temps en veure resultats oscil·len entre els 6 mesos per als molt motivats i els 2-3 anys per als que porten un ritme més relaxat. Si ho comparem amb el que va trigar Roma a construir-se, parlem de terminis raonables.

Preguntes Personal Branding 9. El personal branding és màrqueting personal?

comercialització és personal, però també és molt més que això. El branding és un paraigua de marca molt ampli, entre les eines està el màrqueting. Tota la part d'identitat quedaria en un camp entre la psicologia (idealment) o el coaching, allunyat del màrqueting.

En els meus xerrades sòl plantejar el següent símil: Màrqueting personal és el que JO dic sobre mi. Branding personal és el que els ALTRES diuen sobre mi. Encara creguis que hi ha poca diferència, hi ha un abisme entre una i l'altra. La nostra meta, el gran objectiu del personal branding és el reconeixement dels altres i la seva posterior elecció de la nostra persona. En poques paraules, que siguin els altres els que ens “venguin”.

Preguntes Personal Branding 10. ¿Marca personal és el mateix que personal branding?

Si tradueixo la pregunta a l'anglès, seria “És la marca personal el mateix que la marca personal?”. obvi. No. el gerundi branding indica acció. El personal branding és el procés de gestió de la nostra pròpia marca, els passos principals són l'autoconeixement, l'estratègia i la visibilitat. La marca personal (personal brand) serà el resultat d'aquest procés, en forma de la petjada emocional que deixem en els altres.

Confio haver aclarit dubtes i conceptes amb aquesta segona part de preguntes més freqüents (2). T'espero les pròximes setmanes amb les 10 preguntes restants. Bona setmana!

FAQ Vector per shutterstock.com

La força del Personal Branding a l'empresa # PBlabDay17

/2 Comentaris/a /per

Sí. Aquest és el lema del proper Personal Branding Lab Day del 22 de juny 2017: La força del Personal Branding a l'empresa. Les dues primeres edicions es van dedicar als fonaments de la marca personal i els seus avantatges per a professionals. Però arriba el torn de qui pot beneficiar més dels avantatges dels diferents tipus de programes de Personal Branding: les organitzacions. empreses, institucions, organitzacions sense ànim de lucre, projectes col·laboratius…

Per què un format WEBINAR?

Des de la primera edició en 2015 hi va haver moltes peticions perquè l'esdeveniment es pogués seguir en tot el món. Ho sé, això es podria aconseguir amb una retransmissió en streaming. Però el format webinar, en aquest cas, ofereix tres avantatges addicionals:

  1. Capacitat d'interacció amb el ponent. Preguntes, dubtes formulades a través de les xarxes socials i el hashtag # PBLabDay17 i respostes en directe del ponent a través dels moderadors.
  2. asincrònic. Qui no pugui seguir en directe totes les ponències el mateix dia 22 de juny podrà fer-ho durant la setmana següent, ja que cada ponència quedarà registrada en un canal de YouTube.
  3. gratuïtat. L'organització del PBLabDay17 ha decidit que el seguiment de les ponències sigui gratuït aquest any, a diferència dels dos anys anteriors presencials, on hi havia una quota de 125 € per assistent.

Això vol dir que a partir d'aquesta edició se celebrarà sempre el congrés en format webinar? No. Manca avaluar el resultat del webinar, però sembla que el congrés presencial serà bianual, i s'intercalen amb format de seminari congressos.

Per què parlem de la força del personal branding a l'empresa?

Sens dubte és la gran assignatura pendent del personal branding. Molts empresaris segueixen tancats a l'aplicació de programes de personal branding a les organitzacions a causa de la falsa creença que es tracta de promocionar els empleats amb el risc que siguin més visibles, i per això captables per altres empreses.

No ens enganyem, el talent no es pot retenir per la força o per amagar sota l'escriptori. Jo crec en la convicció del talent, i en això els programes de personal branding corporatius són més que útils.

Quines són les aplicacions del personal branding a l'empresa?

Fa algun temps vaig tractar aquest tema en aquest mateix bloc amb el post Personal Branding a l'empresa: aplicacions, pros i contres. No només això; vaig passar el contingut a un breu llibre electrònic en descàrrega gratuïta.

Les aplicacions del personal branding corporatiu són:

  • Consultoria: Executive Branding: programes per a directius
  • Consultoria: Personal Branding: programes per a empleats
  • Consultoria + formació: Employee Advocacy (o la marca de l'Empleat), programes per reforçar el paper d'ambaixadors de marca interns
  • Consultoria: Employer Branding. Programes per a la captació del millor talent.
  • formació: cursos i tallers de personal branding (o gestió de marca personal)
  • Mentalitat: Conferències o tallers curts (màxim 3 h) per posar de manifest la importància dels programes de personal branding corporatius.
  • mesura: Programes de mesurament amb tauler de control del seguiment de employee advocacy.

Com seguir el webinar del 22 de juny?

el primer, inscriure. Així es rebrà per correu electrònic l'enllaç del webinar uns dies abans. Per a això, convido a connectar amb la web de l'esdeveniment: www.personalbrandinglabday.com.

Veuràs que hi ha dos tipus d'inscripció, la gratuïta, que permet veure totes les ponències del 22J durant el mateix dia i fins a una setmana després. I la prima, que permet a més accedir a les quaranta i tantes ponències dels anys anteriors i les ponències del webinar de forma il·limitada en el temps.

Al web també trobareu el programa i els ponents, que encara pot variar una mica, però que en essència és aquest.

Per descomptat, hi ha hashtag: #PBLabDay17

organització

Aquest esdeveniment va sorgir a conseqüència del Posgrado en Personal Branding de URL Facultat Blanquerna Comunicació & Rhode Island. El seu director acadèmic, el meu soci Jordi Collell, va tenir la idea de celebrar un congrés en acabar el postgrau al juny.

Equip marca personal de laboratori dia 2017

Andrés Pérez Ortega, Guillem Recolons, Tronc de Jane, Fabián González, Maria A. Sánchez, Isabel Muela, Jordi Collell / novembre 2016

En l'edició d'enguany, cal agrair la col·laboració altruista de la mateixa facultat, de Soymimarca, de infojobs, i d'un equip de persones que porta alguns mesos preparant tot això: Andrés Pérez Ortega, Maria A. Sánchez, Fabián González, Tronc de Jane, Cristina Mulero, Oianko Choperena, Alicia Ro, Nilton Navarro, Jordi Collell i qui escriu. La sort està tirada. La força del personal branding a l'empresa disposa ara d'un altaveu excepcional.

Us esperem el 22J, amb tota la il·lusió.

PD: fa dos dies escalfem motors amb Cèlia Hil, Jordi i qui escriu en el programa de ràdio construint Relacions La ràdio RKB, dirigit per Rudolf Helmbrecht amb Edward Martin i Francesc Galván. De què es va parlar? has encertat: de la força del personal branding a l'empresa.