missatges

Confiaries en snapchat per aconseguir una feina?

Comparteixo aquest article titulat "Podries fiar-te de snapchat per aconseguir una feina?"Publicat a Expansión pel seu director de redacció Tino Fernández en què apareixen col·laboracions de cert nivell, nada menos que Eva Collado Durán, Aziz Zaghnane y Pau Urquijo. Jo faig de teloner (un paper que sempre m'ha agradat). Espero que la contribució, especialment si us trobeu en el camí de trobar feina.

Els que busquen el candidat ideal tendeixen a utilitzar una gran diversitat de plataformes i xarxes socials (Twitter, LinkedIn, Instagram snapchat). La qüestió és si tantes possibilitats són realment eficaços.

Els reclutadors dediquen cada vegada menys temps -entre 6 i 20 segons- cada pla d'estudis, i avui resulta impossible cridar l'atenció de qui pot oferir treball sense emprar noves i originals estratègies.

La inflació de plataformes i possibilitats desorienta als que busquen feina

sabent això, podria resultar estrany que algú amb seny decidís cridar l'atenció d'un ocupador usant una xarxa com snapchat, dedicada a l'enviament d'arxius que desapareixen del dispositiu del destinatari entre un i deu segons després d'haver-los vist. I no obstant això, és així… recentment Jason Peterson, cap creatiu oficial de per a Amèrica del Nord, explicava en Adweek que la seva companyia -per les característiques dels seus clients i els perfils necessaris dels seus empleats- confia en snapchat com a eina de reclutament. No és la primera vegada que Havas fa una cosa semblant. Ja ha utilitzat Twitter, i fins i tot Airbnb o la sèrie de televisió Joc de trons per captar futurs empleats.

Guillem Recolons, soci de Soymimarca, recorda com a 2010 Alec Brownstein, aspirant a redactor en una agència de publicitat francesa, va utilitzar una tècnica poc usual per enviar el seu currículum a scott Vitrone, responsable creatiu de jove & Rubicam a París. Finalment va ser contractat, perquè Browstein no va fer el que feia tothom i va contractar una campanya de Google Adwords amb la paraula clau “scott Vitrone”. Durant diversos dies tot el que escriviu a Google la paraula “scott Vitrone” es trobava amb aquest anunci: “Hola a Scott Vitrone, googlearte a tu mateix és divertit. Contractar-me a mi com a creatiu en la teva empresa, també. Llámame. Ja trigues.”

seguir llegint…

Mentoring sobre RRSS en empreses: pros i contres

Reprodueixo parcialment l'article aparegut al diari expansió Qui guanyarà la guerra de generacions i tecnologia? publicat per Tino Fernández fa poques hores i en el qual participo al costat d'Andrés Pérez Ortega i Jorge Cagigas, i en què es parla sobre mentoring sobre RRSS (xarxes socials) a l'empresa.

Qui guanyarà la guerra de generacions i tecnologia?

Joves mentors que ajuden a professionals sènior a superar l'abisme tecnològic… L'escena és cada vegada més comú en les companyies, però genera conflictes més greus que el problema que pretén solucionar.

Què fan uns quants joves experts en tecnologia i xarxes socials ensenyant als seus caps o als altres professionals sènior la importància i l'ús de tals eines? Cada vegada més empreses confien en aquesta espècie de mentors al revés perquè els membres de la generació Baby Boomer i alguns de la Generació X superin l'abisme tecnològic.

No obstant això, és tutoria intergeneracional no sempre funciona: els sènior -potser avergonyits per la seva falta de cultura tecnològica- intimiden molts d'aquests joves aparentment inexperts en qüestions d'empresa que fan classes de tecnologia. En aquest sentit Andrés Pérez Ortega, consultor en posicionament personal, explica que “si la relació es redueix a un simple intercanvi de coneixements tècnics i, a més, una de les parts se sent amenaçada, no només no es produirà una connexió sinó que pot acabar en un enfrontament. L'important no és plantejar-ho com una relació alumne-professor sinó com col·legues o socis, i entendre que tots dos tenen alguna cosa a guanyar”.

Pérez creu que “quan dos professionals s'ofereixen suport es produeix una connexió més forta que la que hi ha habitualment entre companys. aquest vincle, especialment quan s'estableix amb algú que s'acaba d'incorporar a una empresa, deixa una empremta profunda. Es podria dir que aquestes relacions de dues persones que es recolzen en un entorn hostil queden per sempre en la memòria”.

L'expert en posicionament personal recorda que l'habitual fins ara era que els més veterans s'encarreguessin d'explicar als novells els secrets i les lleis no escrites de la professió i de l'empresa: “Avui és més fàcil conèixer el que passa perquè la informació flueix més ràpidament i això ha perdut una mica de valor. No obstant això, ara sembla que són més importants les tècniques i les eines; per això els mentoritzats esdevenen mentors o, una mica millor, es produeix un intercanvi d'informació (el proporcionen els veterans) per aprenentatge (el faciliten els joves)”.

Pérez considera que “a més de la connexió emocional, es produeix un efecte de respecte o de posicionament d'expert. Encara que segur que hi ha gent més preparada tècnicament, la persona que et dóna suport i t'ensenya deixa una empremta profunda i es posiciona com el que sap. Aquesta reputació pot tenir conseqüències positives a llarg termini perquè quan es necessiti a "un professional de ', la decisió serà molt més fàcil i evident”.

jerarquia

Jorge Cagigas, el soci Epicteles, afirma que en aquesta guerra de generacions el que més canvia és la jerarquia, i com les generacions entenen l'autoritat: “És un model en el qual aquesta es basa en el domini d'alguna cosa i no ve imposada des de dalt. Són els altres els que et reconeixen aquesta autoritat en un determinat aspecte”.

Guillem Recolons, soci de Soymimarca, reconeix que “ tutoria de xarxes socials en les empreses s'està convertint en una pràctica comuna en aquests anys. Les organitzacions entenen que els seus millors ambaixadors de marca són els seus professionals, i aquelles companyies que havien censurat la connexió a determinades xarxes socials als seus empleats s'adonen que és pitjor el remei que la malaltia”.

Recolons recorda les dades del Baròmetre de Confiança Edelman de 2013 que assegura que “els professionals puntuen més alt en confiança pública que el departament de relacions públiques, el president o el fundador de la companyia”. Aquest mateix baròmetre apunta que un 41% pensa que els empleats són la font d'informació més creïble quan parlen de la seva empresa.

En aquesta situació, Recolons afirma que “es planteja una disjuntiva: o arranquem un mentoring sobre xarxes socials o caiem. Però això té els seus riscos: el primer és la desconfiança per part d'aquells que no pertanyen a la generació digital i que han estat els últims a adaptar un smartphone o en utilitzar, per exemple, Whatsapp. el segon, més greu, és que la major part deltutoria és tàctic, i això pot portar a la companyia a patir certs problemes de reputació”.

seguir llegint…

foto: llicència CC AtribuciónCompartir bajo la misma licencia per Saad Faruque

És sempre bo que la seva gent sigui la seva marca?

Adjuntem article de Tino Fernández sobre marca personal publicat en Expansió i Ocupació, en el qual col·labora Guillem Recolons

Moltes companyies recelen dels professionals clau que arriben a un protagonisme superior al de la identitat corporativa. Resulta difícil lluitar contra això.

Expansió i Ocupació

Són ambaixadors excepcionals de les empreses, de les seves marques i dels seus productes. Però la seva gran capacitat de comunicació, la quantitat de seguidors que arrosseguen i el protagonisme que assoleixen, impulsat per les xarxes socials i professionals, espanta a més d'una companyia.

Eva Levy, fundador sòcia d'Eva Levy & Socis, parla d'empleats amb molt talent que són excel·lents comunicadors. Es tracta de professionals clau que han entès el poder de les xarxes socials fent màrqueting de la seva marca personal alhora que impulsen la de les seves firmes, creant un autèntic valor econòmic i establint relacions amb els clients, els mitjans, els analistes i els accionistes.

Mónica Deza, sòcia directora de W&M Consulting Group, afegeix que aquests empleats clau aprofiten els avantatges i circumstàncies d'un nou paradigma econòmic: “Cada vegada hi ha més freelance en el que es coneix com la gigeconomy, l'entorn del petit treball. Es tracta de professionals ben formats, amb una bona gestió de la seva marca personal i que aprofiten el talent fora de les organitzacions, amb grans possibilitats de desenvolupar la seva pròpia carrera”. Ensenyar a la gent clau on és la suma de la seva marca personal amb la de la companyia és un benefici indubtable per a la pròpia empresa.

nous experts
Dan Schawbel, soci director de Millennial Branding i autor del best-seller Em 2.0, assegura que la recessió implica que no sigui prou de ser bo en el propi treball. “L'escenari econòmic obliga que cada un sigui un expert en el seu camp. Cada vegada més, cal ser creatiu per a distingir-se dels altres. El teu gent és la teva marca -talent és el mateix que marca-, i una companyia ha de decidir si finalment permet als seus empleats aquest tipus d'evangelització. Les avantatge de fer-ho és comptar amb una veu molt més poderosa, amb un missatge més consistent per als clients i que els empleats se sentin autoritzats i molt més productius. Si les empreses no veuen a les seves plantilles com a ambaixadors de la seva pròpia marca corren el risc de perdre'ls per a altres companyies”.

Guillem Recolons, fundador lateral Consulting, explica que “les organitzacions es van adonant que resulta cada vegada més difícil frenar el fet que la gent amb talent desenvolupi una identitat forta. És millor donar-los suport, perquè al final van a favor de la corporació, sempre que aquesta marca personal estigui vinculada a esta. Cal deixar camí per desenvolupar aquesta marca personal, que parlin d'ella en la companyia, perquè és un mitjà de comunicació amb més força i credibilitat que els missatges corporatius. I s'ha de vincular als valors positius de la signatura”.

Aturar o retenir
Eva Levy coincideix que “si no us diferències i no tens als millors no és possible sobreviure en un mercat tan competitiu. Avui hi ha una necessitat de distinció de les empreses, i aquesta es dóna més per les persones que pels productes. Fins ara les organitzacions donaven poca importància a aquests professionals”.

Levy adverteix que, evidentment, aquesta visibilitat pot implicar que headhunters i altres companyies puguin licitar per aquests professionals més brillants. La qüestió és com retenir el talent, i això implica més una simbiosi que oferir més diners. La recerca dels millors ha de ser constant.

Mónica Deza assegura que “les empreses les fan les persones. Moltes companyies estan en la fase d'aturar el talent, en comptes de retenir-. Cal intentar que la gent no marxi, invertint en ella”. En aquest sentit Andrés Pérez Ortega, expert en marca personal, afirma que una de les claus és “captar aquest 1% de professionals que realment volen desenvolupar aquest tipus d'activitats, utilitzant com a eina de màrqueting a aquesta minoria que té voluntat de sobresortir. De directors de recursos humans s'ha de passar a gestors de marques personals”.

sintonia
Per la seva banda Dan Schawbel creu que “a reclutar cada professional cal estar segur que hi ha una visió i una missió comuna, i atributs de marca. Si no es contracta talent que es pugui integrar en la cultura de l'empresa, aquest pot abandonar l'organització en poc temps i arruïnar l'ambient corporatiu”.

La idea és que, una vegada que es capta als empleats adequats, cal formar-los en tot el que es refereix a l'agenda de la companyia i permetre'ls l'ús de les xarxes socials per construir la seva marca i donar suport a la missió de la seva companyia.

Schawbel considera que “la marca personal es torna egoista i tracta de ser més important que la pròpia companyia quan la persona i l'organització no estan en sintonia. És llavors quan l'empleat tendeix a abandonar l'organització, a crear la vostra pròpia o a treballar per a una altra empresa que sí que estigui alineada amb els seus principals interessos”.

Guillem Recolons es refereix així mateix a la por que mostren nombroses firmes davant la possibilitat de desenvolupar les marques personals. “En això influeixen negativament els casos de persones que no estan contentes en la seva companyia. Creen la seva marca personal per dir 'Sóc aquí!'; és una forma alternativa de sortir de l'empresa. L'ideal seria que les organitzacions coneguin amb quins empleats poden comptar, i que aquests sàpiguen que les empreses compten amb ells”.

Andrés Pérez recorda que “moltes companyies tenen por de la informació que surt, que la percepció que es té des de l'exterior no sigui la que controla el departament de comunicació. Que la imatge que ofereix la companyia no sigui la que aquesta desitja que es tingui. És una por absurd a perdre el control, perquè no es pot amagar ni tractar de controlar, sinó treure el màxim rendiment a aquesta capacitat de comunicació i afavorir les eines de visibilitat”.