missatges

La normalitat està sobrevalorada

No, no et convido a convertir-te en anti-sistema, no va per aquí. Simplement es tracta que la nostra societat, històricament ha sobrevalorat la normalitat.

Som fills de la generació de la cautela i la discreció. fill, no facis això, que no ho fa ningú. fill, fes això, que és el que fa tothom.

El conte ha canviat, i seguirà fent-ho. Segons l'informe “treballar en 2033” PwC, “Distingir-se entre la gran multitud serà el gran repte dels treballadors que, d'altra banda, exigiran a les empreses un nou model i de relació laboral que els permeti treballar de manera independent i per a diversos ocupadors”.

La normalitat està sobrevalorada: avui, si fas el que fa tothom, no vas enlloc.

Haver cursat un grau i un màster ja no és un element de diferenciació. Potser ho sigui de rellevància, has adquirit noves competències, però els teus 200 companys d'estudis també. Com asseguraràs que et triïn a tu per a un treball, i no als altres 200?

acumular 10 anys d'experiència professional pot semblar diferencial, però si mirem al nostre costat, veurem milers de persones iguals.

En el terreny de valors, ser voluntari d'una ONG, encara que interessant tampoc és diferenciador.

Tenir un bloc és genial, però molts professionals disposen d'un, i actualitzat.

On pot estar llavors la diferència?

No es tracta de treure el conill del barret de copa, és tan simple com ESTIU. M'explico: si a més d'haver estudiat un grau, domines un idioma estranger, tens alguna experiència professional, fas voluntariat i tens un bloc, t'asseguro que seràs una persona única al món.

La clau de tot això és considerar els nostres valors i trets de personalitat com a atributs emocionals que, sumats als racionals, marquen la diferència. Es tracta de veure quina és la nostra proposta de valor.

Sovint es considera que la diferència obeeix a factors d'imatge (Josef Ajram i els seus tatuatges, per exemple). Els mitjans impulsen aquesta creença. Però res és casual, un tipus com Ajram no és diferent pel seu aspecte, ho és per defensar un model diferencial d'inversió (comerç) i per buscar la superació en tot el que fa (esport…).

el professor Xavier Sala i Martín no és diferent per portar jaquetes de colors, ho és per explicar l'economia mitjançant símils molt fàcils d'entendre per a profans i per ser professor titular de la Universitat de Columbia.

Més enllà del que esperaries: casos

persones extraordinàries

Aquesta setmana he finalitzat un procés de personal branding apassionant amb el Dr. Salvadó. És algú que més enllà de la seva excel·lència com a anestesista, va aconseguir baixar 30 quilos de pes, preparar-se fins a completar dos home de ferro i crear un catàleg de serveis de salut fora del normal en un perfil com el seu. Més enllà de la Salut (més enllà de la salut), és l'essència del seu projecte.

El meu admirada Paula Fernández-Ochoa és advocat, especialista en màrqueting jurídic, en marca personal, i per si fos poc és una esportista consagrat, la compte a Instagram @vivircorRiendo la converteix en una professional excepcional.

L'especialista en capital humà i col·lega Eva Collado Durán és també una experta en marca personal i en xarxes socials i transformació digital. Això la distingeix de qualsevol directiu, el consultor de Recursos Humans entrenador, afegint el valor de la suma. I per sumar més, és una connectora emocional nata.

La personal Brander Helena Casas és a més una captadora d'emocions, psicòloga i fotògrafa, experta en màrqueting digital, cantant… La seva visió de la marca personal és 360º, el que la situa en un pla més enllà de l'esperable, de la normalitat.

El meu bon amic i humanista digital, Joan Clotet, és un knowmad en estat pur. Ell treballa en una gran organització, però és un emprenedor amb múltiples projectes que sumen a la seva marca personal, i també a la de la seva organització. Per descomptat, trobar knowmad en una organització està fora de la normalitat.

 

Resumint, i per no frustrar expectatives, no exagerem. No es tracta de ser una persona extraordinària, només de portar ADN emprenedor independentment de si tens un únic client (professional per compte d'altri) o molts. I aquest ADN ve de la suma de competències, valors i inquietuds. Dins d'un focus, és clar. És, per dir-ho d'alguna manera, la marca personal perfecta.

 

imatge Ocells per Shutterstock.com

Els recursos humans necessiten transformar-se: recursos fora!

torn… Què i per a què?

Dimecres passat 1 de febrer 2017 vaig assistir com a convidat i ponent en taula rodona del #DCH (Organització Internacional de Directius de Capital Humà) que va tenir lloc al Cercle Eqüestre de Barcelona sota el títol “torn… Què i per a què?”

Abans de res, agraeixo a Pau Hortal i Juan Carlos Pérez Espinosa aquesta invitació, que em va permetre temptejar l'estat general dels mal anomenats Recursos Humans i la seva capacitat de transformar-se i adaptar-se al canvi social i tecnològic.

A quina empresa t'agradaria treballar? en cap

Una de les intervencions estel·lars va ser la de Pablo González, de pangea, un centennial de 22 anys que va donar una lliçó sobre el format laboral que ja s'està instal·lant, i que està molt allunyat dels estàndards de les empreses clàssiques, dels departaments RR.HH, i, com el mateix va recalcar, dels hàbits Millennial.

Notes de González: El 50% dels llocs de treball d'avui dia desapareixeran en 2025. Aquí queda això, i només falten 8 anys.

González va recomanar als reclutadors que contractin per actitud, no per experiència. Tota la raó: massa 35 anys d'experiència laboral avui només em són útils els últims 5. Però encara hi ha molts baby boom reclutant que valoren l'experiència acumulada i el prestigi dels centres educatius per sobre de l'actitud i les competències.

referència: “Com analitzen el teu CV segons la generació de la teva reclutador

RR.HH i transformació digital sota mínims

Per alguna raó desconeguda, el sector RR.HH advoca per la transformació digital sense aplicar-se-primer. Serà això de “a casa del ferrer…”, i Joana Sánchez (començar, INESDI) convidar als responsables que estaven a la sala a transformar digitalment com a pas previ a “vendre” transformació digital per als altres.

Jo vaig compartir taula rodona amb Joana i, a més d'estar d'acord amb el que va dir, vaig apuntar que de res serveix la transformació digital si no comença des de la cúpula de l'empresa.

referència: “La transformació digital comença des de dalt… o fracassa

Innovar i transformar: Hi ha diferències?

La pregunta que vaig haver de contestar per arrencar la meva intervenció era sobre la diferència entre innovar i transformar. No hi ha diferència. El problema és que molta gent confon innovar amb crear, i això sí que és diferent. Una esferificació de pa amb tomàquet, oli i sal no és una creació, és una nova manera (innovació) de plantejar una recepta clàssica, és una transformació. Com recorda el diccionari María Moliner, “innovar: Introduir novetats en alguna cosa”.

referència: “Consideracions sobre la innovació i el màrqueting de marca” Ignacio Muñoz, Branward

La transformació passa per no només atraure talent, sinó per tenir cura al de dins

Quan van preguntar què barreres cal vèncer per aconseguir la transformació, vaig exposar que RR.HH sempre parla de Employer Branding, tècniques per atraure el talent extern, i ningú parla de Employee Branding (o la defensa dels empleats, estratègies guanyar / guanyar per projectar la marca amb la força i credibilitat dels professionals de l'empresa). En aquest sentit, vaig confessar la meva no pertinença al “gremi” i vaig advocar per la introducció del personal branding en la gestió de recursos humans, cosa que avui és una utopia en el sector.

referència: “Personal Branding a l'empresa: aplicacions, pros i contres

El que diu la gent de tu serà la mètrica més important del futur

Per als amants del big data i les mètriques, vaig recordar la genial reflexió de Shiv Singh, responsable d'Innovació en VISA Inc.: “El que diu la gent de tu serà la mètrica més important del futur”. marca pura de personal que vostè pensa.

Em vaig entretenir a “googlejar” als ponents de les taules rodones, i la marca personal digital projectada no era exemplar en general. Es salven Juan Carlos Pérez Espinosa (DHC & Facthum), el ja referit Pablo González, Pol Hortal, Joana Sánchez, Joan Clotet y Cristobal Paus.

referència: La marca personal del directiu, una assignatura pendent

El talent està lent

Pot semblar una broma, però el joc de paraules de Joan Clotet (Ferrovial) tancava una reivindicació molt clara. El sector del talent requereix de major innovació (transformació) i agilitat per afrontar els reptes ja no del futur, també d'avui. Joan va parlar del digital Hub que ha organitzat la seva companyia per atraure talent i formar en competències digitals als professionals de Ferrovial.

referència: “Ferrovial crea 1 Digital Hub per a la implantació de l'estratègia digital a la companyia

Funcions i disfuncions de l'era digital

Quim Falgueras (e-magister) va destacar que les eines digitals representen una oportunitat, però al mateix temps permeten disfuncions que poden provocar el tancament d'empreses i la desaparició de marques (Nokia, Kodak…).

referència: “Com va perdre Nokia la batalla de la innovació

propòsit, visió i ètica

Silvia Vilchez (MRW) va posar el punt de “seny” pel que fa a la febre digital: “Davant la urgència digital, el propòsit, visió, ètica, no generalitzar, valentia”.

referència: “Un dia a la vida del director de persones“. el País.

Els humans no som recursos

Al llarg de les diferents intervencions vaig poder veure que hi havia dos tipus de directius, els que mantenen com a vàlid el títol de “recursos Humans” i els que han buscat altres fórmules, com el cas de la pròpia Silvia Vilches “Director de Persones”. Per descomptat, tinc clar que els humans som alguna cosa més que recursos. Un recurs és el big data, el cloud computing o l'energia eòlica. Però les persones som més. Fa un parell d'anys vaig escriure en aquest mateix bloc que hem de passar de recursos humans a humans amb recursos. Hi ha una altra alternativa: recursos fora!

referència: “De Recursos Humans a Humans amb Recursos

imatges: DCH

El meu balanç de 2014 només pot ser bo: he conegut a grans persones

Quan arriba l'hora dels balanços de final d'any s'acostumen a posar en relleu fets molt majúsculs. Jo no seré diferent. O sí. Els meus fets majúsculs no estan darrere de contractes signats, de feina ben feta, d'actualitats efímeres. Els meus fets majúsculs estan en les persones com tu, en grans persones.

adéus

A la banda negativa, l'adéu als meus amics de l'ànima Cristina Torrens i Javier Giménez-Salinas, dos volcans de bon rotllo als que trobaré a faltar tots els dies de la meva vida.

sala!

El el positiu, haver conegut a persones que m'han ajudat a ser una mica millor, persones amb les que es creix dia a dia. Tant de bo jo fos una esponja per absorbir més d'elles. Benvinguts sigueu a la meva vida: Eva Collado, Joan Clotet, Carmen Rodrigo, Enrique Rueda, Cristina Mulero, Maria A. Sánchez, Ricard Pons, Anna Moreno, Elena Tecchiati, Toni Muñoz, Cèlia Hill, Virginia Guisasola, Alicia Pomares, Jordi Hereu, Pilar Ruiz, Iván Portolés, És cert Ribera, Ilana Berenholc, Eva Tabah, Richard Wakefield, Laura Cabezas, Patricia Dalpra, Adriana Motta, Francesc Segarra, Anabel Obeso, Pepi Belles, Jordi Cabrisses, Isabel Ricciardi, Rubén G. Castro, Anna Noguera, i a més que segur em deixo.

Un gran balanç. Bon Nadal a tots, als meus vells coneguts, als meus nous coneguts i que els angelets us omplin de petons i abraçades , Cristina i Javier!