missatges

I ara… Què està passant a Espanya amb els sèniors?

Potser perquè pertanyo a la categoria de sèniors i que mai no en parlo, avui vull abordar un tema complex que barreja grans problemes amb grans oportunitats.

Si tens poc temps, et convido a veure aquest vídeo-resum en un minut.

A quina edat són els professionals considerats sèniors?

Recordo jugar amb els amics als meus 12 anys. De sobte, una dona va aparèixer, àvia o tia d'un dels nens, i va dir que el mateix dia feia 50 anys. En els meus ulls adolescents, aquella dona de 50 era una velleta. Es vestia com una velleta, el seu cabell, ja gris i tenyit d'aquell color violeta, recollit, li afegia 20 anys més. Les seves mans eren aspres, amb moltes arrugues, molta vida...

Avui, i superats els meus 55, quan veig a algú que es veu igual que aquella dona, resulta que supera els 80 anys. Hem canviat. El nostre menjar, l'avanç de la medicina preventiva, hàbits saludables d'esport, la recerca de la felicitat permanent, la meditació, els viatges... Tot ajuda a que cos i ment madurin més lentament. En termes de productivitat, la nostra "vida útil" s'allarga.

Jo em considero sènior, però no per la meva edat, sinó a causa de la meva experiència. Estic en el món laboral des dels 16. La meva primera nòmina va ser a l'agència Tiempo BBDO. I el millor no és l'experiència en anys, sinó en experiències, en fracassos, èxits, alegries, penes, fites. Aquestes són les millors arrugues. I creu-me si et dic que mai he estat tan bé com ara. Tinc molta feina per fer. ( el propòsit obliga), però professionalment crec que mai no havia arribat a un lloc com el d'avui.

Per a mi, laseniority"és una actitud, recolzada per una experiència, no es tracta d'anys afegits. I admeto sense problemes que segueixo aprenent, i molt, de gent molt més jove que jo.

Moltes cultures veneren als sèniors. Espanya, desgraciadament, és una excepció

Al Japó, la gent gran gaudeix de respecte i admiració. La famosa longevitat nipona no és només el resultat d'aspectes físics com la seva cura de la higiene, la seva variada i saludable nutrició i constants revisions mèdiques. També prové de factors culturals, que els fan respectar a la gent gran com a grans fonts de saviesa, experiència i coneixement.

Fins i tot Estats Units i gairebé tota Amèrica, Àfrica i Àsia rendeixen de culte a la maduresa, tot i que l'esperança de vida és una mica més curta que el Japó o Europa,.

No obstant això, com si es tractés d'aquell poble de la Gàlia d'Asterix, Espanya representa una lamentable excepció pel que fa a madurescencia, utilitzant terme de la meva admirada Laura Rosillo.

Aquesta mateixa setmana he pogut saber que una de les principals empreses espanyoles ha previst la pre-jubilació en pocs dies de 5.000 empleats sènior de 53 anys.

El missatge és terrible, s'interpreta que als 53 ja som laboralment parlant inútils

Sembla que de res serveix el coneixement adquirit, l'experiència, múltiples formacions acumulades, els èxits. I tampoc el que més m'importa, el desig de seguir aprenent, d'obtenir més competències, de mentoritzar els que comencen, de seguir emprenent.

La contradicció estúpida

el jove coneix les regles i les velles excepcions

Gràcies a Salvador Martínez, consultor canvi cultural

Quan organitzacions que se suposa són exemplars i creadores de riquesa fomenten l'edadisme (discriminació per l'edat), la societat ha de reaccionar. Entre altres coses, perquè s'espera que en 2030, una de cada 3 persones tindrà més de 55 anys i una de cada cinc tindrà més de 64 anys.

La contradicció o paradoxa és la següent: D'una banda, la nostra esperança de vida creix a causa dels avenços en salut, nutrició i altres hàbits saludables. D'altra banda, empreses cada vegada es desfan de professionals a edats més joves… Com pot la societat digerir aquesta paradoxa?

Diverses raons per a potenciar el talent dels sèniors

Molts sèniors ja sabem el que pot funcionar i el que no, estem digitalitzats fins a les dents i no ens fa res regalar coneixement, idees, i participar en múltiples iniciatives altruistes. Moltes empreses substitueixen aquests "vells" de 53 anys per juniors de 23 tot creient que serà el mateix. I no és el mateix.. És diferent.. Necessitem la frescor, l'energia i la iniciativa dels joves, però algú ha de supervisar-la, dirigir-lo, mentoritzar-la. I qui millor que aquell que s'ha equivocat moltes vegades i ha descobert d'altres la sortida correcta del laberint.

Però hi ha més raons que sustenten l'impuls necessari cap a aquest grup creixent. En l'article de lectura obligada Age Management: La diversitat generacional com a estratègia de negoci, de l'experta Laura Rosillo, es posen de manifest raons de molt de pes perquè els empresaris canviïn el seu “mindset” respecte als sèniors:

  • Laura refereix al fet que sovint s'ignora la “conquesta” social que suposa l'augment progressiu de l'esperança de vida i els anys de vida sana i productiva. Es tracta d'una millora més qualitativa, no és només viure més anys, és viure'ls amb major salut física i mental.
  • Quan es tracta dels més joves, m'agrada la seva idea de generacions complementàries, no adverses, no substitutives. Juntes poden proveir solucions molt més eficaces a l'organització.
  • Esmenta la impossibilitat de dur a terme relleus generacionals com fa temps. La caiguda de natalitat, la precarietat laboral, la revolució 4.0., ho fan difícil. Per això, s'ha de canviar el prisma i entendre queels +50 d'ara estan millor preparats i gaudeixen de major salut que els d'abans.
  • No puc estar més d'acord quan trenca els estereotips generacionals. "Hi ha persones nascudes en l'era d'Internet que són analfabetes digitals i hi ha babyboomers absolutament digitalitzats ".
  • Quan madurem ens anem individualitzant i ens anem convertint en històries i vivències úniques. Laura afirma que la diversitat no és per tant generacional, sinó interpersonal.
  • Les empreses necessiten tant al talent emergent com al talent madur per garantir una innovació permanent. I això és difícil d'aconseguir sense aquesta comunió.
  • Ara s'han allargat els cicles vitals, i tanmateix els períodes formatius. Parlo per mi mateix, estic cursant un grau d'Humanitats, assistint a congressos, matriculant-me en cursos, MOOCs... per què aturar-se? El coneixement és dinàmic.
  • El fet que les generacions predigitals no siguin expertes en matèria digital és més a causa d'una qüestió d'actitud que de la capacitat. Per tant, té una solució.
  • Finalment, recollint la idea del trèvol organitzatiu de Charles Handy, els sèniors poden estar ubicats en qualsevol de les tres parts del trèvol: plantilla fixa, personal externalitzat i freelances per projecte. De la nòmina a la facturació.

Pren nota, Empresa espanyola. Som molts sèniors i continuarem donant guerra, de la bona, sense negar-nos a canvis, sense renunciar a formar-nos constantment, sense renunciar a ser part del trèvol. Visca els Golden Workers!

Stock Photos from Smileus / Shutterstock

¿Sènior? Tens por al salt digital?

Feia temps que volia tractar aquest tema en aquest bloc. Si no m'has llegit abans i tampoc em coneixes, m'incloc en les dues categories del títol: sènior i digital.

I per començar, m'ho dius a mi que trenqui una creença assentada: Ni tots els sèniors són analfabets digitals ni tots els mil·lenari es manegen bé en el digital.

Vinc de donar una xerrada sobre personal branding a un grup de professional bankers de Banc Mediolanum. Quan ha acabat la meva exposició, el responsable de planificació comercial, selecció i formació de l'empresa, Francesco D'Itàlia, ha comentat alguna cosa cridaner:

Potser algú de vosaltres no sigui digital, però què passarà si els vostres clients ho són?

Guillem Recolons / Banc Mediolanum

Foto per Francesco D'Italia Mediolanum -Banc-

Aquesta pregunta és de les que arriba al moll de l'os. Si el teu client (el cap, el pacient…) és digital, pot ser que parlis el mateix idioma, però no podràs sentir-lo ni seguir-, ja que el parles a través de diferents plataformes. Si la por a volar es cura, la por al digital té el mateix remei: mentalització, formació, prova i anàlisi de resultats. Tot això amanit per la PACIÈNCIA, un ingredient bàsic per a l'èxit de la missió.

Detallo les quatre fases del procés, però avís per endavant que no sobra cap, i menys encara el tenir una paciència infinita.

mentalització

Tracta del procés pel qual el sènior pren consciència de la necessitat de no quedar-se enrere. L'entorn digital per al sènior és un mitjà, no un fi en si mateix.

És una etapa de avaluació comparativa intensiu, de consultar amb diferents fonts com ha pogut ajudar una persona de costums analògiques la utilització d'entorns digitals. Ja siguin els més simples, com a eines de treball en xarxa o els més complexos com l'anàlisi big data d'un CRM.

En aquesta etapa és bo contactar amb persones com nosaltres que hagin passat de ser únicament analògics a una combinació equilibrada d'analògic / digital.

Aconsello visionar aquest TEDx de la especialista sènior Laura RosilloLa revolució madurescente” per inspirar-se i adonar-se de la necessitat d'adaptar-se al canvi. També recomano si tens una mica més de temps (1h) visionar aquest webinar d'un altre especialista en sèniors, Prudenci López anomenat Vida laboral satisfactòria després dels 40 És possible? Webinar. Tot i que no és especialista en el tema, el meu col·lega i personal Brander Neus Arqués publicar l'excel·lent llibre “viu 50“, on afirma que els cinquanta són els nous divuit.

formació

El concepte és “mai és tard“. Segons Prudenci López, avui els sènior de +45 representen el 43% de la població a Espanya, per exemple, i això arribarà a un 60% al 2030 (27,7 milions de persones). Algú pensa que el 60% de la població no és important en una economia productiva?

Escoles de formació digital hi ha moltes, com també hi ha centenars de blocs a seguir, seminaris web YouTube… Si vas de debò, t'aconsello o bé contractar un consultor / mentor especialitzat, com els esmentats Laura Rosillo i Prudenci López, i si ets directiu et aconsellaria a Almudena Gallo, una coach especialista en capital humà amb llarg historial en management i mentoria.

Com diu Prudenci, el món necessita als sèniors d'avui. I jo afegeixo, sèniors preparats per afrontar els nous reptes.

En segon lloc, hi ha dues escoles especialitzades de gran nivell, ISDI i INESDI. Per descomptat, també moltes escoles de negoci generalistes inclouen aquests tipus de formació.

prova

Després de la mentalització i la formació, arriba el moment d'implementar, el moment de la prova. el dic “prova” i no “pla d'acció” perquè considero que el sènior té dret a crear la seva pròpia àrea test per saber si això serà tàctic o estratègic. M'explico

  • tàctic: Poso en marxa les meves noves competències digitals quan l'ocasió ho requereix. No adquireixo l'hàbit, només ho va adoptar temporalment a conveniència.
  • Estratègic: Adquireixo un nou hàbit i poso els mecanismes necessaris per a incloure-ho en la meva agenda diària.

Aquí es tracta d'arrencar amb cadascuna de les competències digitals que podran millorar substancialment el nostre treball i la nostra vida. M'agraden els 5 punts que defineix l'especialista Jordi Adell i que recull Leandro Fridman un mitjà:

1) competència informacional: saber plantejar un problema d'informació, buscar, accedir, gestionar, organitzar, crear i difondre, etc..
2) competència informàtica: el maneig de les eines i dispositius electrònics, ja sigui un ordinador, un cel lular, però també una càmera fotogràfica, etc..
3) Les alfabetitzacions múltiples: és a dir, ser competents en els múltiples llenguatges, ja no només el tradicional llenguatge escrit, sinó també en el sonor i visual, per exemple.
4) Una competència cognitiva genèrica: i fins transversal a la resta de les competències, que ens permeti seleccionar de tota la informació de què disposem, aquella que sigui rellevant i convertir-la en coneixement.
5) ciutadania digital, és a dir, la preparació per a un món on està sent superada la dicotomia entre món "real" i el "online".

Anàlisi de resultats

Afortunadament, i com repeteix Pedro Rojas, tot allò digital es pot mesurar. Un exemple és la difusió de continguts digitals. Per exemple un bloc: ens permet saber les visites que ha generat un contingut, el temps mitjà de lectura, el perfil de persones que l'han llegit, el rebot (si únicament han llegit això o han ensumat en altres parts del web), la procedència geogràfica de la visita, la font de l'enllaç (xarxes socials, subscripció, full informatiu…) i molt més.

Depenent del pressupost disponible, podrem disposar d'anàlisi més o menys precisos, però en qualsevol cas, les eines de mesurament solen oferir una part bàsica gratuïta. El mesurament ens permet corregir errors o reforçar plantejaments, cosa indispensable.

 

imatge: shutterstock.com