transformació digital RR-HH.

La transformació digital comença des de dalt ... o fracassa

Els que em coneixen saben que no sóc un expert en transformació digital, meu àmbit de negoci està al voltant del branding, tant personal com corporatiu. Però podríem dir que he estat testimoni la implantació de diversos processos de transformació digital, el que em permet apuntar una realitat que pot resultar dolorosa per a moltes empreses:

Si la transformació digital no comença pel staff directiu de la companyia, la cosa no anirà bé

l'empresa, a través dels seus reponsables IT, Màrqueting i RR.HH.. o direcció general decideix posar en marxa un procés de transformació digital. A vegades ho fan per factors analítics i de competència, de vegades perquè ho ha fet el veí (competidor) i nosaltres no serem menys. És important interioritzar el que significa la transformació digital, i tenir molt en compte que no tracta únicament de competències sinó de una forma diferent de fer les coses. Estic molt d'acord amb les tres àrees fonamentals de la transformació digital que defineix McKinsey:

  • Creació de valor en les noves fronteres del món dels negocis
  • Creació de valor en els processos que posen en pràctica la visió d'experiències de client
  • Desenvolupament de noves competències que reforcin l'estructura de l'organització

el principi

S'inicia el procés de recerca, es tria a l'empresa que portarà la implantació del procés i la formació, sovint amb un repercussió de costos importants: imaginem per exemple que s'implanta una xarxa corporativa interna: encara que hi ha mòduls de gestió de continguts (Yammer ...) els costos d'adaptació i posada en marxa per a un negoci que tingui gammes de serveis i productes diversos són elevats.

La manca de mentalitat

Un dels problemes que afronta aquest tipus de processos és que sovint el temps d'implantació fins a la seva regularització és llarg, i per tant els beneficis del procés triguen a percebre, provocant amb freqüència queixes dels agents anti-canvi (que els hi, i són molts). La causa de la lentitud d'aquests processos és que s'efectuen sense una fase prèvia de mindset (mentalització) que prepari directius i resta de professionals per a la gestió del canvi digital.

Manca de formació

Hi ha moltes companyies que contemplen un sistema de formació contínua efectiu i regular, la qual cosa facilita la implantació de processos, però desgraciadament una gran majoria veuran la formació necessària per adaptar-se a aquest nou moment com un cost i no com una inversió.

creences limitants

També sol passar que un dels frens són determinades creences limitants que equiparen la transformació digital de l'organització únicament a la gestió de xarxes socials. Òbviament la gestió de comunicació en línia externa és una competència digital important, però ni de bon tros és l'única.

La importància del Dept.. RR.HH.

En aquest context, el Dept.. RH, donada la seva transversalitat ,s'ha de comprometre amb el procés, ja que en definitiva estem parlant d'encaixar i adoptar noves competències per part dels professionals tota de l'organització.

Començar per i des de dalt

Un bon amic que treballa en un Dept.. RR.HH. d'una gran empresa em comentava que els caps no veien amb bons ulls que els empleats estiguessin perdent el temps davant la pantalla de l'ordinador comunicant-se amb altres professionals a través d'una xarxa interna. De nou la manca de mindset, la diferència entre cost i inversió i l'error de començar el procés des de baix.

Personal Branding i transformació digital

Per descomptat el personal branding és una competència important en un procés de transformació digital, encara que la gran majoria d'empreses que ofereixen aquests serveis no ho considerin com una core skill.

Per aquesta mateixa raó des de fa pocs mesos col·laboro amb l'àrea de Consultoria de Resultats AdQualis Humans, que ha creat un equip especialitzat en transformació digital especialitzat en recursos humans. que tindrà molt en compte una competència tan important com la gestió de marca de l'empleat i el seu rol com a ambaixador de l'organització i les seves marques.

“Go Digital” imatge Shutterstock.com

Quant a mi Guillem Recolons

Convençut que tot deixa marca, ajudo a empreses a connectar millor amb els seus stakeholders a través de programes de personal branding (gestió de marca personal) i employee advocacy (programes d'ambaixadors interns de marca).

Soci d'Integra Personal Branding i de Soymimarca, també col·laboro amb Ponte en Valor, Brandergizers,, MoreThanLaw, Noema Consulting, AdQualis i Quifer Consultores.

Com a docent, participo en el Postgrau en Social Media de UPF i el de la UVIC, en diversos programes en ISDI, ponent al EMBA d'IESE, entre altres. Publicitari col·legiat, Màster en Màrqueting. Estudiant del grau d'Humanitats.

El meu ADN publicitari ve de 20 anys en agències: Tiempo / BBDO, J.W.T., Bassat Ogilvy, Saatchi & Saatchi, Altraforma i TVLowCost entre altres.

Vols veure el meu TEDx talk?

Visita el meu lloc web
Veure totes les meves publicacions
1 resposta

Trackbacks i pingbacks

  1. […] necesita del máximo compromiso de la dirección y un pleno convencimiento de los altos mandos para transformar el modelo de negocio. Sin el apoyo y la máxima implicación es imposible llevar a cabo un cambio de este nivel ya que […]

Deixa una resposta

Vols unir-te a la conversa?
No dubtis a contribuir!

deixa una resposta

no es publicarà la seva adreça de correu electrònic. Els camps necessaris estan marcats *

  Estic d'acord amb la política de privacitat

Informació bàsica sobre protecció de dades

Responsable » Guillem Recolons Argenter

Finalitat »Gestió de dubtes i serveis a client

Legitimació »Consentiment de l'interessat

Drets »Tens dret a accedir, rectificar i suprimir les dades, així com altres drets, com s'explica a la informació addicional

Informació addicional »Pots consultar la informació addicional i detallada sobre Protecció de Dades Personals a la pàgina web guillemrecolons.com