La transformación digital empieza desde arriba… o fracasa

Los que me conocen saben que no soy un experto en transformación digital, mi ámbito de negocio está alrededor del Marca, tanto personal como corporativo. Pero podríamos decir que he sido testigo la implantación de varios procesos de transformación digital, lo que me permite apuntar una realidad que puede resultar dolorosa para muchas empresas:

Si la transformación digital no empieza por el staff directivo de la compañía, la cosa no irá bien

La empresa, a través de sus reponsables IT, Marketing y RR.HH. o dirección general decide poner en marcha un proceso de transformación digital. A vegades ho fan per factors analítics i de competència, a veces porque lo ha hecho el vecino (competidor) y nosotros no seremos menos. Es importante interiorizar lo que significa la transformación digital, y tener muy en cuenta que no trata únicamente de competencias sino de una forma distinta de hacer las cosas. Estoy muy de acuerdo con las tres áreas fundamentales de la transformación digital que define McKinsey:

  • Creación de valor en las nuevas fronteras del mundo de los negocios
  • Creación de valor en los procesos que ponen en práctica la visión de experiencias de cliente
  • Desarrollo de nuevas competencias que refuercen la estructura de la organización

El principio

Se inicia el proceso de búsqueda, se elige a la empresa que llevará la implantación del proceso y la formación, a menudo con un repercusión de costes importantes: imaginemos por ejemplo que se implanta una red corporativa interna: aunque hay módulos de gestión de contenidos (Yammer…) los costes de adaptación y puesta en marcha para un negocio que tenga gamas de servicios y productos diversos son elevados.

Falta de mindset

Uno de los problemas que afronta este tipo de procesos es que a menudo el tiempo de implantación hasta su regularización es largo, y por tanto los beneficios del proceso tardan en percibirse, provocando con frecuencia quejas de los agentes anti-cambio (hi ha unes, y son muchos). La causa de la lentitud de estos procesos es que se efectúan sin una fase previa de mindset (mentalización) que prepare a directivos y resto de profesionales para la gestión del cambio digital.

Falta de formación

Hay muchas compañías que contemplan un sistema de formación continua efectivo y regular, lo que facilita la implantación de procesos, pero desgraciadamente una gran mayoría verán la formación necesaria para adaptarse a este nuevo momento como un coste y no como una inversión.

Creencias limitantes

También suele suceder que uno de los frenos son determinadas creencias limitantes que equiparan la transformación digital de la organización únicamente a la gestión de redes sociales. Obviamente la gestión de comunicación online externa es una competencia digital importante, pero ni mucho menos es la única.

La importancia del Depto. Rr. Hh.

En este contexto, el Depto. RR.HH., dada su transversalidad ,debe comprometerse con el proceso, ya que en definitiva estamos hablando de encajar y adoptar nuevas competencias por parte de los profesionales toda de la organización.

Empezar por y desde arriba

Un buen amigo que trabaja en un Depto. Rr. Hh. de una gran empresa me comentaba que los Caps no veían con buenos ojos que los empleados estuvieran perdiendo el tiempo ante la pantalla del ordenador comunicándose con otros profesionales a través de una red interna. De nuevo la falta de mindset, la diferencia entre coste e inversión y el error de empezar el proceso desde abajo.

Personal Branding y transformación digital

Por supuesto el marca personal es una competencia importante en un proceso de transformación digital, aunque la gran mayoría de empresas que ofrecen estos servicios no lo consideren como una core skill.

Por esa misma razón desde hace pocos meses colaboro con el área de Consultoría de Resultats AdQualis Humans, que ha creado un equipo especializado en transformación digital especializado en RR.HH. que tendrá muy en cuenta una competencia tan importante como la gestión de marca del empleado y su rol como embajador de la organización y sus marcas.

Go digitalimage by Shutterstock.com

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Quant a mi Guillem Recolons

Convençut que tot deixa empremta, Jo ajudem a les empreses a connectar millor amb els seus stakeholders a través de programes de personal branding (gestió de marca personal) i Employee Advocacy (programes d'ambaixadors interns de marca).

Soymimarca Partner, Integra personal branding i el branding humà, També col·laboro amb Ponte en valor, Brandergizers, MoreThanLaw, Noema Consulting, AdQualis i Quifer Consultores.

Participo en diversos programes de l'IESE, ISDI i EAE, Graduats en xarxes socials de la UPF i UVIC, entre uns altres. Publicitat col·legiada, Màster en màrqueting. Estudiant de grau en Humanitats.

El meu ADN publicitari prové 20 anys en els organismes: Time/BBDO, J.W.T., Bassat Ogilvy, Saatchi & Saatchi, Altraforma i TVLowCost entre altres.

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