Las ideas son geniales, pero su ejecución lo es todo (y en eso los séniors son grandes)

Esta semana he recordado algo que sucedía con mucha frecuencia en la edad de oro de las agencias de la publicidad: Se generaban centenares de nuevas ideas cada semana. Lo cierto, sin embargo, es que muy pocas llegaban a su ejecución. 

Los cajones de las agencias estaban repletos de buenas ideas, abandonadas hasta que vinieran tiempos mejores. Algunas se reciclaban, otras entraban en la eternidad del olvido. 

Tener la capacidad de generar ideas es genial, pero si no se piensa en la viabilidad de su ejecución, son ideas muertas. Y con viabilidad me refiero a un coste abordable, un tiempo de puesta en marcha razonable, y, más importante, resultados a corto plazo garantizados. 

En este post quiero poner en valor, una vez más, la experiencia del sénior para llevar las ideas a la práctica. Si tienes poco tiempo, te lo resumo en un minuto en este vídeo: 

La falta de experiencia condiciona la ejecución de las ideas

Hace pocos días leía un artículo de Jeff Haden, editor de la revista Inc., en que afirmaba que es mucho más difícil ejecutar bien las ideas cuando se tiene una experiencia limitada. También es mucho más difícil tomar decisiones tácticas inteligentes, especialmente cuando se necesita tomar un número de decisiones en el día a día

Adquirir experiencia es la única manera de reducir el número de cosas que desconoces, y tener una idea razonable de qué cosas haces bien y cuáles no.

45-50 años, la edad perfecta para arrancar un proyecto y llevarlo a ejecución

Lo que lees. Un estudio entre 2.7 millones de startups encontró la edad ideal para iniciar un negocio. Si estás cerca de los 50 años, puedes pensar que es demasiado tarde para empezar un negocio. Error: En realidad es el momento perfecto.

Te aconsejo leer el artículo entero de Hagen en Inc. para desmitificar la creencia de que emprender es cosa de los 20 o de los 30. Sí, a esa edad abundan las nuevas ideas, pero se desconoce la forma de llevarlas a la práctica. 

Un estudio reciente realizado por la Oficina del Censo y dos profesores del Massachusets Institute of Technology (MIT) concluyó que los empresarios de más éxito tienden a ser de mediana edad, incluso en el sector tecnológico. Los investigadores compilaron una lista de 2,7 millones de fundadores de empresas que contrataron al menos a un empleado entre 2007 y 2014. El fundador medio de una startup tenía 45 años cuando fundó las empresas tecnológicas más exitosas ¿qué te parece? ¿te sorprende?

¿El departamento de innovación en manos de séniors?

A más de uno le dolerán los ojos con este titular. Hace pocas semanas, en el post Pero bueno… ¿qué está pasando en España con los séniors?, destacaba que muchas grandes empresas se están deshaciendo del talento sénior a marchas forzadas, con prejubilaciones a profesionales desde 53 años. 

Ejercita tu talento, de Juan Martinez de SalinasEsta misma semana, en la presentación del libro de Juan Martínez de SalinasEjercita tu talento” (libro que recomiendo a cualquiera que necesite un cambio profesional), emergió el tema sénior. Cèlia Hil, experta de Talento Cooldys, preguntaba a Juan si los ejercicios del libro eran de utilidad para séniors. Respuesta afirmativa. También una de las ponentes, mi colega y amiga Arancha Ruiz, defendía que las grandes empresas necesitan rejuvenecer sus plantillas (en alusión a las pre-jubilaciones). 

El caso es que ahora ya no es una cuestión de edad, es una cuestión de competencias. La investigación referida indica que si las empresas se desprenden de los séniors perderán capacidad de ejecutar nuevas ideas, y eso me parece especialmente grave. 

¿Se abre una nueva oportunidad para los séniors tomando la responsabilidad de innovación? o mejor, ¿de la implementación de esa innovación? Ahí lo dejo, y espero que Cèlia y sus colegas Laura Rosillo y Jaume Gurt puedan dar su opinión al respecto. 

A riesgo de caer en cirta cursilería, me atrevo a afirmar:

Solo envejece quien renuncia a la curiosidad

Como concluye Jeff Haden, “la ciencia demuestra que tu experiencia, tus habilidades, tus conexiones, tu pericia, y sí, tu edad, están de tu lado”.

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Cómo analizan tu CV #empleo #marcapersonal

Envías tu CV, esperanzado en que la persona que lo va a leer tiene esquemas mentales similares al tuyo. Cómo analizan tu CV depende de muchas variables, yo defiendo que la actitud es la primordial, pero no podemos negar que los estereotipos de la edad pueden ser determinantes. La pregunta es ¿Tiene la misma mirada de tu CV un recruiter de la generación Baby Boomer (50-70), de la Gen X (35-50) o un Millennial de la Gen Y (20-35)?

Debo confesar que no soy recruiter, headhunter, nethunter, cazatalentos, empleador ni nada por el estilo. También confieso que el CV me parece parte de la historia. Pero como consultor en personal branding y como persona conectada a muchos reclutadores he llevado a cabo una pequeña investigación para saber cómo cambia la interpretación de ese pedazo de papel según distintos prismas generacionales.

La primera sorpresa es que no he encontrado mucha literatura al respecto, así que me he dedicado a entrevistar y leer a personas reclutadoras con distintos perfiles para tratar de llegar a unas conclusiones que puedan ser de utilidad para todo aquel profesional que se encuentra en procesos de selección.

Quiero dar las gracias a Pedro Rojas por plantearme el reto de una pregunta tan original que será debatida en una mesa redonda el martes 12 de julio 2016 en Barcelona Activa, también con la presencia de Arancha Ruiz, buena amiga y colega en estas lides de la marca personal. Aunque la cuestión original que me planteaba @seniormanager se refiere a “Cómo visualiza e interpreta cada una de las cuatro generaciones de reclutadores tu CV”, me he centrado en las tres generaciones que hoy reclutan de forma activa (Baby boomers, Gen X y Gen Y) ya que la Generación Silenciosa (+ de 70 años) o la Gen Z (menos de 20 años) no están el mercado.

Cómo analizan tu CV los baby boomer

la visión de un CV desde un baby boomerPrioridad del baby boomer

El baby boomer con espíritu baby boomer responde al perfil de una persona de entre 50 y 70 que lo primero que valorará en tu CV es la experiencia acumulada, y remarco acumulada porque hay una variable cuantitativa importante. Eso indica que si tuvieras la suerte de saber de antemano si tu CV irá a parar a las manos de este perfil de reclutador intenta situar en 1er lugar de tu CV la experiencia.

Si alguna vez has visto una oferta de trabajo redactada así: “Se busca analista programador junior de no más de 22 años con 5 años de experiencia para incorporación inmediata a multinacional del sector aeronáutico” no lo dudes, eso es obra de un baby boomer.

En cuanto a los idiomas, los valoran pero sin ser una obsesión. Es decir, si el puesto de trabajo no los requiere aquí ni se lo mira.

Formación vista por un baby boomer

El baby boomer valorará más el dónde te hayas formado que el qué hayas estudiado. Este perfil da mucha importancia al prestigio del entorno académico, y priorizará un postgrado en ESADE o en el IE que un grado completo en la Complutense.

Valores en el prisma del baby boomer

Son tres los básicos a la hora de revisar un CV: disciplina, especialización y entorno social.

  • Disciplina: se refiere a la forma en que se presenta un CV, el estilo de redacción, más formal, el orden de los factores.
  • Especialización: La generación baby boomer es la de la especialización, dan mucha importancia a ese punto.
  • Entorno social: les preocupa el tipo de familia, los hobbies, tradiciones culturales, religiosas. No es que eso deba aparecer en un CV, pero tengamos por seguro que aparecerá en la entrevista.

Actitud digital del baby boomer

Desde luego no es una generación digital, y más bien valoran la discreción, así que alardear de tener un blog o diversos perfiles en red (aunque estén bien gestionados y obedezcan a una planificación rigurosa) no siempre es interesante bajo este prisma.

Las competencias digitales de este grupo son mínimas o básicas, lo que indica que es la generación que más aprecia el formato CV papel + entrevista + referencias tradicionales (entendidas como una llamada telefónica a un ex-jefe o ex-mentor).

Rastrean poco la red, pero si lo hacen les escandalizaría mucho descubrir a alguien hablando de “los cuatro prohibidos” (Fútbol, sexo, política, religión) de forma polémica en una red abierta. Podría ser causa de exclusión inmediata.

Especialización del recruiter baby boomer

Perfiles más tradicionales, como directores financieros, de RR.HH. (a la antigua), directores generales… Difícilmente se ocuparían de una posición como Growth Hacker.

Cómo analizan tu CV los Generación X

La visión de un CV desde un reclutador Generación XPrioridad del reclutador generación X

El Generación X con espíritu Generación X responde al perfil de una persona de entre 35 y 50 que lo primero que valorará en tu CV son tus competencias, y las soft por encima de las hard. Punto clave para ellos, son la generación de las competencias. En este sentido, colocarlas por delante de la experiencia no será una mala idea. Con las soft me refiero a las competencia relacionadas con la comunicación y la asertividad, como trabajo en equipo, empatía, inteligencia emocional, presentaciones, oratoria…

Tengamos en cuenta que la Generación X es la mayoritaria hoy en selección, así que si no conoces de antemano el perfil de la persona que echará un vistazo a tu CV, por defecto piensa que es Generación X.

Valoran los idiomas, pero al ser una generación en que los idiomas no eran troncales en su educación les dan importancia en función del puesto a cubrir.

Formación vista por un generación X

A diferencia del baby boomer, al generación X le importan las titulaciones, ya que las relacionan directamente con competencias, su eje motriz de decisión. El hecho de tener unos estudios en uno u otro centro no es determinante a no ser que la empresa que ofrece el empleo lo exija.

Valores en el prisma de la generación X

Son tres los básicos de esta generación a la hora de revisar un CV: compromiso, esfuerzo y mente abierta:

  • Compromiso: referido a la idea de que el puesto puede ser de larga duración y requerirá algo más que dejar 8 horas diarias en él.
  • Esfuerzo: esta generación valora todavía más las horas trabajadas que los objetivos cumplidos, así que frases del tipo “disposición plena” se pueden valorar bien en un CV.
  • Mente abierta: Es una generación sin prejuicios, o al menos con menos prejuicios que la generación precedente. El sexo, la condición social, el origen… no son en absoluto determinantes.

Actitud digital del reclutador generación X

Tampoco es una generación digital, pero se manejan bien en la mayor parte de competencias digitales. Si tuviéramos que resumir en una sola palabra la actitud digital de esta generación con respecto al CV y a la búsqueda de empleo, yo no tendría dudas: Linkedin (y redes profesionales en general).

No valoran un CV sin antes o después contrastarlo con el perfil en Linkedin. Así que si no tienes perfil, está incompleto o está inactivo ves pensando en dar un giro a la situación, ya que este punto puede no ser 100% determinante pero en caso de dos propuestas similares el candidato con un buen perfil en Linkedin se llevará el empleo.

Con respecto al resto de redes sociales, blogs, etc, no les parece en líneas generales que deban ser factores de elección o rechazo en una selección. Se trata de una generación que todavía valora la discreción.

Especialización del recruiter generación X

Perfiles polivalentes. Están cubriendo todas las áreas, y a menudo utilizan técnicas de mentorización inversa (una selección mixta entre Gen X y Millennial) para cubrir posiciones como la de Growth Hacker o SEO Manager.

Cómo analizan tu CV los millennials

La visión de un CV desde un reclutador millennialPrioridad de los millennials (o Generación Y)

El millennial lleva en la mochila el espíritu millennial y responde al perfil de una persona de entre 20 y 35 que lo primero que valorará en tu CV es tu vida digital y tu capacidad de moverte en un entorno global y líquido.

Los idiomas son un must, pero no por atesorarlos sino por ser variables de comunicación necesarias en un entorno necesariamente global. El millennial considera que los servicios y productos que se generan deben estar preparados para entornos globales, y de ahí que el dominio de al menos 2/3 idiomas sea indispensable.

Formación vista por un millennial

Lo que de verdad importa a un millennial por encima de titulaciones y prestigio de los centros es la capacidad de adaptarse a entornos líquidos de los candidatos, y en este sentido entienden la formación como algo necesariamente ligado a la práctica. En resumen, menos títulos y más stages de prácticas (y si éstos son en distintos países, mejor).

El millennial vive más el momento, no cree mucho en la planificación a largo plazo, son poco materialistas, así que los títulos acumulados no son útiles si no se traducen en competencias reales para el puesto que buscan. La formación en competencias digitales la dan por supuesta, así que ojo con eso.

Valores en el prisma del millennial

Son muchos valores que apadrinan esta generación, pero de cara a un CV destacaremos dinamismo, naturalidad y compromiso ético:

  • Dinamismo: Los entornos líquidos requieren flexibilidad, velocidad y poco apego. Han roto las creencias limitantes de generaciones anteriores y saben que la edad no es un factor determinante de éxito. Ahí esta Zuckerberg y muchos otros que han desafiado al establishment haciendo fortuna antes de los 30.
  • Natural: en el sentido de autenticidad, de mostrar nuestro lado más humano sin ponernos máscaras que nos hagan parecer lo que no somos. Los errores, los defectos, las caídas configuran nuestro ADN profesional. A diferencia de los baby boomers o los Gen X, los millennials valoran positivamente que un candidato haya fracasado: saben que por ciertos lugares no volverá a pasar.
  • Compromiso ético: La idea del “no todo vale” es una bandera millennial: la responsabilidad social personal es valorada, y mucho: voluntariado, vida más saludable (deportes, alimentación…), así que no dejes de incluir esos elementos en tu CV.

Actitud digital del reclutador millennial

Es generación digital, muchos no comprenden el mundo sin los bits. Crecieron con un ordenador personal, consolas de juegos y a muy corta edad se les puso un smartphone y un tablet en la mano.

Suelen conversar en muchas redes sociales, pero sus preferencias son las visuales y audiovisuales como Snapchat, Whatsapp, Instagram, Facebook, YouTube. No tengamos ninguna duda de que buscarán nuestro blog y nuestros perfiles en redes, pero no tanto para ver cómo estamos sino cómo interactuamos.

Sígueles y te seguirán, pero no les acoses, sabrán encontrar tu propuesta de valor sin tu ayuda.

Especialización del recruiter millennial

Hoy por hoy, el recruiter millennial está especializado en perfiles espejo: otros millennials, posiciones digitales, tecnológicas, éticas… Quizás es lógico pensar que un millennial hoy no sería el reclutador oficial para cubrir una posición de director financiero en una empresa del sector farmacéutico, pero es el ideal para contratar a un Funnel Analyst o Big Data Analyst.

Y no olvidemos que el millennial puede formar parte de un equipo con otros recruiter de otras generaciones para aportar su grano de arena y para escanear digitalmente al candidato.

Fuentes

Agradezco de corazón el tiempo que me dedicaron expertos en selección como Maribel Vioque (Executive Search, AdQualis), Eva Collado (Net hunter, personal brander y especialista en perfiles polivalentes) y Mariona González (Talent Search AdQualis). También doy las gracias a Víctor Candel, uno de los mejores especialistas en e-recruitment, por la información de gran valor de su blog y a Elena Arnaiz por su punto de vista 100% millennial de la selección. Ya veis que cómo analizan tu CV personas de distintos espíritus generacionales puede ser determinante. Y recordemos que entre “you are hired” y “you are fired” solo hay una letra de diferencia.

He subido la presentación a Slideshare, que contiene un esquema comparativo muy gráfico sobre los distintos perfiles de reclutadores. Espero vuestros comentarios, seguro que añadirán luz a lo escrito.

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#MarcaPersonal y la estupidez de los estereotipos

Entiendo a los sociólogos. De hecho, en mi “CV de errores” estaría no haber optado por sociología como carrera universitaria, especialmente sabiendo que dedicaría más de 20 años a la publicidad.

Una de las obsesiones favoritas de este colectivo de sociólogos es la de clasificarnos en grupos de comportamientos o patrones de conducta similares. Resulta que como nací en el 62 soy Baby Bommer, pero mi hermana, que es del 64 ya es Generación X, y supuestamente entre ella y yo debería haber diferencias de calado. Mi hija es Generación Z, y entre medio están los Millennials o Generación Y que ahora están en boca de todos porque por edad están a punto de dirigir los destinos de la humanidad. ¿Contradictorio? No, es la estupidez de los estereotipos.

Tribus, grupos, estereotipos

La idea que hay detrás de clasificarnos es que, en efecto, se observan patrones comunes entre los distintos grupos. Y los hay. A efectos de segmentación publicitaria, un anuncio de un Apple Watch se dirige a los early adopters, a individuos que quieren estar a la última de todo y que además han convertido algunas marcas en fetiche. Mientras que un anuncio de un fondo de inversión en renta fija se dirige a perfiles más conservadores.

Errores al no tener en cuenta la personalidad

Me doy cuenta que muchos de los test o quizz que tratan de clasificarte en una tribu empiezan preguntándote la edad. Trampa. Lo bueno sería saber a qué clase de estereotipo se acerca tu forma de pensar y de actuar, no a tu mera y simple clasificación demográfica.

También te preguntan por tus competencias digitales, cosa que facilita enormemente la segmentación, pero que puede dar errores: mi madre, con 76 y de la Generación silenciosa, no suelta el iPad y gracias a Facebook se mantiene al día de todo, pero conozco a directivos de 45 que rechazan tener un perfil en Linkedin o utilizar Whatsapp.

Un error común también es considerar que todo el mundo está empleado en un empresa sólida y estable. Señores! Vivimos en una economía líquida, casi gaseosa, en la que ahora estoy aquí y mañana allá, en la que podemos trabajar en varios proyectos a la vez para varias empresas sin pertenecer a su plantilla (knowmads).

Otro error es que dan como algo normal que una persona haya escrito un ebook. De acuerdo, las nuevas tecnologías nos lo ponen fácil a todos. ¿Pero cuantas personas se atreven a escribir algo que vaya más allá de su nombre, un mail o un Whastapp?

Los test de mala calidad que solo sirven para captar a ingenuos

Uno de los problemas que trae la revolución digital es la necesidad imperiosa por los grandes titulares, las soluciones fáciles y la necesidad de agradar a todo el mundo con elementos muy virales que se compartan en todas las redes sociales. Y ahí encontramos a menudo test que no han sido testados convenientemente y que solo merecerían aparecer en la prensa amarilla (rosa en España) por la banalidad de sus resultados.

Sí, el estereotipo me mata

El amigo publicitario y storyteller Richard Wakefield no podía haber elegido un nombre mejor para su blog: “el estereotipo me mata”, un site de suscripción recomendada para mejorar nuestra comunicación y la de nuestras marcas. Los estereotipos fueron necesarios y lo siguen siendo en muchos casos, pero no tienen en cuenta algo que defendemos a muerte mortal los personal branders (otra tribu): la singularidad de cada persona, su –permitidme el anglicismo- uniqueness.

Los seis tipos de marca personal

Un autor reputado, orador, y tertuliano llamado Bryan Kramer nos propone un test (un quizz) para saber a cuál de las seis tipologías de marca personal pertenecemos. Como su web no tiene licencia Creative Commons (él se lo pierde) no puedo reproducir ninguna imagen. Ni siquiera voy a poner un link.

Kramer nos clasifica en seis tipos de sujetos según nuestra marca personal:

Altruist

Altruista. Los altruistas son individuos reconocidos por su compromiso de ayudar a los demás. Son personas que no solo trabajan por su propio bienestar sino por el de su comunidad.

Careerist

Trepas. Los trepas o arribistas son personas se centran en su avance profesional por encima de todo lo demás.

Early adopter

Los que están a la última. Se refiere a una subcultura reconocido de individuos progresistas que abrazan la individualidad por encima de todo. Suelen ser los primeros en probar cosas nuevas y compartirlas con los demás.

Boomerang

Polémicos. Se refiere a las personas cuya marca está estrechamente identificada con la controversia.

Connector

Conectores. Son personas que se enorgullecen de su capacidad para unir a la gente. Suelen estar bien conectadas y utilizan sus redes para el networking. Por lo general tienen un perfil creativo, y obtienen la validación y la satisfacción a través de los demás.

Selective

Selectivo. Es una persona que comparte información con personas concretas. Por lo general cura cuidadosamente la información basada en las necesidades e intereses del público al que se dirige. Valoran la exclusividad y es vistas como una persona informadora y generosa.

Resulta que soy altruista

He realizado el test que proponen y resulta que me clasifica como altruista. Pero no estoy de acuerdo. No porque no lo sea, sino porque mi ADN está formado por pequeñas partes de cada una de estas seis tipologías de marca personal.

De la misma manera, soy un late baby boomer, pero tengo comportamientos más cercanos a un millennial en el uso de los medios de comunicación y a un Generación X en la estructura de mis mensajes o en la forma de alimentarme y de relacionarme con mis seres queridos.

Somos más que un estereotipo

Las personas no huimos de los estereotipos, sino que pertenecemos a varios.

Nuestra mente es muy compleja, y según el momento, el estado de ánimo y la persona o grupo que tenemos delante actuamos y nos comportamos de formas diferentes. Con esto no digo que no existan test de calidad, como un buen 360, un DISC… pero en la mayoría de ocasiones contestamos más pensando en lo que creemos nos dará un mejor rating que en lo que de verdad somos.

Porque somos en función de mil circunstancias distintas. Recuerdo que cuando trabajaba en JWT, una agencia de publicidad, me preguntaban si estaría dispuesto a trabajar en el extranjero. Es una pregunta que nunca puede ser dicotómica (de sí o no), ya que quizás me hubiera trasladado sin problemas a Nueva York, Roma o San Francisco pero no a Azerbaiyán.

Ni todos los que votan partidos de derecha son conservadores ni todos los que votan partidos de izquierda son progresistas, y seguro que conocéis a más de una persona que quiere cambiar el mundo pero vota opciones de derecha.

La demoscopia necesita adecuarse a un perfil social más complejo, extraordinario, cambiante, líquido, caprichoso. No perteneces a un “personal Brand” perteneces a todos según el contexto. Obsesionémosnos con trabajar a fondo nuestra singularidad, vigilemos con la estupidez de los estereotipos.

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