Humanos con Recursos / Guillem Recolons

De Recursos Humanos a Humanos con Recursos

Escribí hace un tiempo, con motivo del lanzamiento de “Expertología”, el segundo libro sobre marca personal de Andrés Pérez Ortega, que los humanos ya no queremos ser recursos.

Los humanos no queremos ser recursos

Cada vez que leo “Recursos Humanos” o “RRHH” me invade la misma sensación sobre esa idea central: los humanos no queremos ser recursos. Lo que necesita el mundo es humanos con recursos. Y aquí entra en juego el Personal Branding.

El tuitero @jordibonhomia me interpelaba hace unos días: “mira que le he dado vueltas a esto de la Marca Personal, pero no me atrevo a explicar ¿qué es? con convencimiento”. Quise evitar las definiciones clásicas y contesté: “la estrategia empresarial de ti mismo fundada en el valor que aportas a los demás”. Parece que le gustó, ya que hizo RT (retweet).

La clave está en Humanizar

Si fusionamos ambas ideas, podríamos inspirarnos para encontrar nuevas definiciones para este departamento, y trabajar por ejemplo con propuestas como “Marca Persona”, “Personas y Valor” o “Recursos para las personas”. Como se ve, en los tres casos sustituyo la palabra “Humanos” por “Personas”, ya que al final este departamento trata de eso, de personas. En cambio podríamos decir que en un contexto de personal branding de empresa, una de las funciones de las personas es “Humanizar” la organización y sus marcas corporativas.

Y poniendo todos los ingredientes juntos, se podría pensar en un departamento que trabajaría en un doble contexto:

Impulsar a las personas a definir su estrategia empresarial individual y de equipo y por otro lado analizar su aportación de valor, no sólo su campo de la actividad en la organización (hard skills) sino en su capacidad para representar a las marcas corporativas con la máxima proximidad y eficacia hacia los stakeholders (soft skills).

Humanos con recursos

Si este escenario se cumple, no hablaríamos de recursos humanos sino de humanos con recursos. Algunas organizaciones ya han dado pequeños pasos en la redefinición de sus departamentos de Recursos Humanos y los están orientando hacia “gestión del talento”, o mucho mejor, “Departamento de Personas y Cultura” o “Personas y Valores”.

Debo reconocer que ya hubo una importante mejora cuando se cambió el antiguo nombre de “Departamento de Personal” hacia RRHH, pero parece llegado el momento de integrar la filosofía del personal branding en la organización, y en eso tiene una gran responsabilidad el directivo de ese departamento pero también la dirección general y la presidencia.

Entramos en la era 3.0, la de los valores. Nuestro reto como profesionales ya no es sólo funcional, es comunicativo y espiritual. El reto de las organizaciones es integrar a estos profesionales para transmitir los valores de sus marcas de un modo directo, comprometido y sincero. La humanización 3.0 está comenzando. Adelante los humanos con recursos!

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Guillem Recolons
Convencido de que todo deja marca, ayudo a empresas a conectar mejor con sus stakeholders a través de programas de personal branding (gestión de marca personal) y employee advocacy (programas de embajadores internos de marca).

Colaboro con Ponte en Valor, Brandergizers, Soymimarca, MoreThanLaw, Noema Consulting, AdQualis y Quifer Consultores.

Como docente, participo en el Posgrado en Social Media de UPF, ISDI, el EMBA de IESE, entre otras. Publicitario colegiado, Master en Marketing. Estudiante del grado de Humanidades.

Mi ADN publicitario viene de 20 años en agencias: Tiempo/BBDO, J.W.T., Bassat Ogilvy, Saatchi & Saatchi, Altraforma y TVLowCost entre otras.
3 comentarios
  1. francescsegarra.com
    francescsegarra.com Dice:

    Sin duda, la aportación del Personal Branding en las organizaciónes ha llegado para cambiar la organización de los departaments de “RRHH” desde su misma base estratégica. Cambiar empleados por colaboradores. Seleccionar en la red, por conversación y por proyectos. Cultura colaborativa en los procesos de selección (¿que definan los propios empleados el perfil de colaborador que necesita el departamento? ¡que locura!) Dejar de “retener el talento” para empoderarlo y hacerlo libre, y un largo etc..
    Gracias por tu reflexión Guillem.
    ¡Un saludo!

    Responder
    • Guillem Recolons
      Guillem Recolons Dice:

      Gracias a ti, Francesc. Es un largo camino, y me consta que muchos directivos RRHH están por la labor. Pero los CEOs tienen miedo, un miedo no justificado a perder talento, cuando el talento lo están perdiendo ya por inacción.

      Responder

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