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Nuestra manera de escribir refuerza (o destruye) nuestra marca personal

Leía hace un tiempo en el blog de Dan Schawbel que todos nuestros correos electrónicos, mensajes y otros escritos se convierten en elementos clave para reforzar nuestra marca personal. Yo añadiría que esos elementos también pueden dañar nuestra marca personal. Nunca sabemos quién los acabará leyendo, así que más vale asegurarse de que vamos por la buena vía.

Escribir refuerza nuestra marca. Claves:

Lo bueno, si breve…

Cuanto más simple y breve, mejor. Más de una vez, tras escribir una frase decimos “Lo que intento decir es…”. Hay que evitar la complejidad, tratar de ser lo más claro posible. La utilización del lenguaje asertivo es esencial en nuestra forma de comunicar. En un mundo en que la economía de la atención marca las pautas, mejor evitar circunloquios.

Anticipemos las preguntas y facilitemos las respuestas

La gente está muy ocupada. No es tan difícil añadir vínculos de documentos, referirse a fechas concretas, facilitar datos. Adjuntar documentos en formatos universales (mejor un .PDF que un .docx). Con eso ahorraremos mucho tiempo a los demás.

Yo agradezco enormemente que cuando me convocan a una reunión, llamada a varios o videoconferencia me expliquen bien los objetivos del encuentro y me faciliten la información previa necesaria.

Ebitemos herrores hortográficos que nos acen parecer tontos

¿Duele a la vista, verdad? No es tan difícil repasar un texto, utilizar un corrector (son gratuitos). Se necesitan pocos segundos para revisar un texto que haya pasado por un corrector.

Hasta el correo electrónico incluye correctores gratuitos (como el de GMail). Es humano errar en un texto largo, pero equivocarse en un titular, en una bio breve de Twitter o Instagram, implica dejadez, que ni siquiera has leído lo que has escrito.

Contemos hasta 100

Reflexionemos antes de responder un correo complejo. Una de las virtudes de un profesional es la capacidad de mantener la calma. Si recibimos un correo electrónico desagradable, hay que pensar un poco. Ante todo, fairplay.

Hay que dejar enfriar los ánimos y no crearse etiquetas negativas. Además, las emociones se pueden malinterpretar. En estos casos, el recurso escrito debería ser la 2ª opción. Siempre es mejor un cara a cara o, si no hay más remedio, una llamada telefónica.

Comuniquemos con frecuencia

Es muy interesante enviar mensajes dando las gracias justo después de conocer a a gente nueva. Hacer preguntas a nuestros colegas de trabajo, jefes…. Facilitar artículos útiles a nuestros colegas, clientes, colaboradores…

En fin, ya veis que se trata de sentido común, puro sentido común. Hace poco encontré una pizarra de restaurante que en un texto de 15 palabras contenía 8 errores ortográficos. Eso nos habla mucho y mal de la marca personal del propietario de este restaurante. Además de los errores ortográficos, el texto no tiene sentido, no se sabe dónde está el primer plato, el segundo o el postre. Es posible que se coma bien, pero seguro que evitaremos una discusión intelectual con el autor del texto. Escribir refuerza nuestra marca personal… o la destruye.

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Quedan pocos días para el TEDxEixample 2019 ¿Tienes tu entrada?

El próximo 22 de marzo tendrá lugar en Barcelona la primera edición del TEDxEixample 2019. Más información en la web www.tedxeixample.com. Si aún no tienes claro por qué asistir aquí te doy nueve poderosas razones:

speakers TEDxEixample 2019

¿Qué tipo de pensador eres?

Los que me conocéis sabéis que mis post son originales. Pocas veces “curo” contenidos y menos aún los replico. Pero este artículo me ha llegado al alma y me parecería una lástima que no pudiera llegar a todos por una cuestión lingüística. Así que, sin más, me he lanzado a traducirlo –a mi manera- para que podáis disfrutarlo como yo lo hice.

Aunque no soy muy amigo de los estereotipos, los autores de este artículo publicado en Harvard Business Review, Mark Bonchek y Elisa Steele, han dado en el clavo en un aspecto que vengo sospechando hace tiempo: nos valoran, evalúan y clasifican en función de nuestras competencias ejecutivas (en lo que sabemos hacer) pero no en la forma en como pensamos. Ahí os lo dejo. Un saludo.

¿Qué tipo de pensador eres?

Todos aspiramos a trabajar mejor juntos. La tecnología nos está facilitando esa labor. Pero las herramientas digitales son sólo una parte de la respuesta. Son las personas quienes en definitiva marcan la diferencia.

El problema es que las tecnologías de colaboración están evolucionando más rápido que nuestra capacidad como personas en aprender a usarlas. ¿Qué se puede hacer para cerrar esa brecha? Hace un año nos propusimos encontrar la respuesta, basándonos en la experiencia colectiva de diversas comunidades colaborativas y organizaciones de aprendizaje. Esto es lo que encontramos:

En la mayoría de las organizaciones hay un conjunto estándar de herramientas que utilizamos para formar, dirigir y gestionar equipos. Incluyen pruebas de personalidad, perfiles de competencias y funciones del equipo. Cuando se pone un equipo en conjunto, se tiene en cuenta las personalidades de sus integrantes: ¿son introvertidos o extrovertidos?, ¿asumen riesgos o los evitan?, ¿son analíticos o intuitivos?

Si se tiene en cuenta sus habilidades: ¿Cuál es su área específica de talento, experiencia o conocimientos? Y se tiene en cuenta su papel potencial en el equipo: ¿Cuál será su contribución al propósito del equipo?

Normalmente pensamos en papeles ejecutivos, como líder del equipo, jefe de proyecto, o investigador. Cuando necesitamos una decisión, acudimos al líder del equipo. Cuando queremos conocer el status de un proyecto vamos a buscar al director del proyecto. Si necesitamos conocer los resultados de un estudio, acudimos al responsable de investigación.

Pero en el mercado actual, las empresas más inteligentes no son las que necesariamente producen más que la competencia; son las que piensan mejor que su competencia. Y si bien hay un montón de herramientas que nos ayudan a entender rápidamente lo que nuestros compañeros de equipo hacen, es más difícil saber cómo piensan. La investigación muestra que en última instancia, es más relevante conocer cómo piensan los equipos para determinar su rendimiento.

Por tanto proponemos que de la misma manera que los equipos actuales tienen miembros con roles ejecutivos asignados, también debería haber miembros con roles de pensamiento. Al saber cómo piensan los miembros del equipo y la organización se puede canalizar mejor la energía, el compromiso, la creatividad y la productividad.

Un aspecto de la colaboración trata de conseguir que las personas estén alineadas en lo que hacen. Pero en una dimensión distinta se trata de conseguir personas alineadas en función de cómo piensan.

Así ¿cómo se debemos evaluar a un equipo en función su forma de pensar? Hay marcos de cómo uno piensa o cómo influye en cada uno de los miembros de un equipo. Pero no encontramos ningún modo simple de evaluación que indique cómo las personas se conectan, se comunican y colaboran en base a su forma de pensar. Así que después de una fase amplia de co-creación y métodos de prueba y error, hemos desarrollado un método en tres pasos que ofrece resultados prácticos y significativos.

Foco. El primer paso es identificar el foco de su pensamiento en un contexto o lugar en particular. ¿Tiendes a poner más atención a las ideas, procesos, acción, o relaciones? Por ejemplo, al arrancar el día, ¿tiendes a pensar en los problemas que necesitas resolver, los planes que necesitas poner en marcha, las acciones que debes implementar, o las personas a las que necesitas ver?

Una cosa no excluye la otra. Se trata de donde nuestro foco recae de forma natural. Otro ejemplo: cuando queremos leer un libro o ver una película, ¿nos decantamos naturalmente hacia la acción, el romance, el drama, o el misterio?

Orientación. El siguiente paso es darse cuenta de si nuestra orientación en ese entorno bascula hacia lo macro o lo micro, hacia el panorama general o hacia los detalles. Una buena manera de identificar esta orientación es pensar en lo que nos molesta en las reuniones. ¿Es más probable que nos moleste ser arrastrados hacia lo más concreto o hacia aspectos demasiado generales y poco específicos?

Estas dimensiones son complementarias a la personalidad, las habilidades y los roles tradicionales. Algunos directores de proyecto están más inclinados a centrarse en el proceso y otros en las personas. Y algunos están más orientados hacia la visión general del bosque y otros hacia los árboles.

El tercer paso es combinar estas dos dimensiones y ver el estilo de pensamiento en el trabajo en cualquier contexto o lugar que hayamos elegido.

que tipo de pensador eres

Por ejemplo, en el cuadro grande (bosque) o la orientación macro:

  • Explorador es el pensador centrado en la generación de ideas creativas.
  • Planificador es el pensador que focaliza sobre el diseño de sistemas eficaces.
  • Canalizador es el pensador que trata de movilizar a las personas a la acción.
  • Conector es el pensador centrado en la construcción y el fortalecimiento de las relaciones.

Al otro lado de la orientación micro (árbol) o detalle:

  • Experto es el pensador que trata de lograr la objetividad y el conocimiento.
  • Optimizador es el pensador que intenta mejorar la productividad y la eficiencia.
  • Productor es el pensador que busca lograr la terminación de proyectos y su impulso.
  • Coach es el pensador que quiere empoderar a las personas y su potencial.

Cuando sepamos cuál es nuestra forma de pensar ya sabremos lo que nos mueve de forma natural, sabremos por qué algunos problemas son un desafío y otros nos aburren, y sabremos lo que podemos hacer para mejorar en las áreas que son importantes para alcanzar nuestras metas.

Una vez que sepamos cómo pensamos, será de gran ayuda compartirlo con los demás, y conseguir que los otros los compartan con nosotros. De esta manera, nuestra forma de pensar se convertirá en una herramienta útil – una especie de moneda social – para el equipo. Si tratamos de organizar un equipo para trabajar en un nuevo proyecto, ¿no sería positivo conocer de antemano quién está movilizado por discusiones más generales (bosque) y quién las puede considerar frustrantes? ¿A quién le gusta trabajar en los detalles de la ejecución? ¿Y quién se motiva y pone en marcha con la gestión de la dinámica del equipo?

Como caso real, una empresa tenía todo su equipo de liderazgo identificado en sus roles como managers y líderes. Analizando un mapa de calor de los resultados, se dieron cuenta de que tenían un montón de Exploradores y una gran cantidad de Canalizadores y Productores, pero pocos Planificadores y Optimizadores. El equipo era genial para llegar a grandes ideas y movilizar a la acción, pero débil en la elaboración de datos y hacer que las cosas funcionen de manera eficiente.

Con esta nueva información en la mano, empezaron a dar entrada a aquellos cuyo pensamiento focalizaba más en los detalles. También cambiaron las estrategias de cultura y reclutamiento para crear un estilo de pensamiento más equilibrado y diverso.

Como caso individual, una líder siempre había operado en entornos orientados a la creatividad como consultoría y marketing. Pero al identificar su estilo de pensamiento, se dio cuenta de que estaba más motivada por las relaciones que por las ideas. Su orientación era más hacia Conectora que hacia Exploradora. Ella utilizaba ideas para fomentar las relaciones, en lugar de relaciones de fomentar ideas. Esta idea la llevó a cambiar el enfoque de su trabajo hacia la gestión de cuentas y desarrollo de negocios, lo que la condujo a niveles mucho más altos de rendimiento y compromiso.

El entorno de los negocios está cambiando rápidamente, y eso nos obliga a encontrar nuevas y mejores formas de conectar y comunicarnos. Todos aspiramos a trabajar mejor en equipo; el reto es en realidad hacer que suceda. Entender el modelo colaborativo desde la óptica del pensamiento en lugar de la óptica tradicional de la acción es un paso hacia delante de gran alcance.

Autores:

Mark Bonchek @MarkBonchek es fundador y CEO de SHIFT Thinking, ayuda a líderes y organizaciones a actualizar su forma de pensar en la era digital.

Elisa Steele @elisasteele es CEO y presidenta de Jive, empresa focalizada en comunicación y soluciones colaborativas para los negocios.

Publicado en Harvard Business Review bajo el título “What kind of thinker are you” el 23 noviembre 2015.

Traducido y curado por Guillem Recolons, diciembre 2015.

Imagen superior: Freepik

Conferencia: ¿Le es útil a un profesional tener marca personal?

El próximo lunes 24 por la tarde, a las 18h, en la sede central del Colegio de Ingenieros Industriales de Catalunya, tendrá lugar una conferencia/debate de SOYMIMARCA en la que se pretende exponer la importancia y la necesidad de que los profesionales (no solo los ingenieros industriales) gestionen su propia marca.

La sesión es de libre asistencia, pero las plazas son limitadas.
Para inscribirse:

Es importante que tanto los profesionales como las empresas sean conscientes de que una persona que gestiona su marca personal, es un profesional con compromiso, iniciativa, responsabilidad, consciente de su valor y de sus competencias.

Ponentes:

Duración aprox: 1h30. Estais todos invitados.

Col·legi d’Enginyers / Via Laietana 39 / Barcelona

Marca personal y castells

Como sabéis, hace pocas semanas la UNESCO designó los castells como patrimonio cultural inmaterial de la humanidad. Nos parece una ocasión singular para establecer un símil con la creación de marcas personales.

Los Castells son una manifestación festiva típica de Catalunya, de más de 200 años de antigüedad. Consiste en el levantamiento de torres humanas formadas por la superposición de diversos niveles (entre 6 y 10). Los castells son erigidos por grupos de hombres y mujeres de todas las edades, llamados collas. Los castellers lucen una vestimenta tradicional característica y cada colla se diferencia por el color de la camisa que visten sus miembros.

marca personal y castells

Infografía de Ramon Curto

El levantamiento de cada castell va acompañado de una música característica, interpretada con un instrumento de viento llamado gralla, que va marcando el ritmo del desarrollo de la construcción. Es habitual que el público asistente a esta clase de exhibiciones se incorpore voluntariamente a la base humana sobre la que se levantan los castells, formada por decenas de personas.

La pinya: El secreto de los castells es parecido al secreto de la construcción de la marca personal: mucha base, lo que se llama “la pinya”. Un grupo importante de castellers, que no se ven, forman los cimientos, la base para que el castell aguante. En la marca personal esa base sería el autoconocimiento, el análisis de la situación actual, la detección de habilidades y competencias. Se puede profundizar mucho en la base, reforzarla; en los castells este refuerzo recibe el nombre de folre.

El tronc o columna central: a medida que crean nuevos niveles sobre la base, disminuye el peso de los castellers, facilitando así que cada persona pueda aguantar en equilibrio el peso de otras personas. En la marca personal la columna central es la estrategia, la hoja de ruta, lo que define con todos los matices hacia dónde queremos ir, los plazos, las metas parciales.

El pom de dalt: es la parte más visible del castells, la que emerge con toda la fuerza y con un alzamiento de brazo de l’enxeneta nos indica que todo ha ido bien. Es la metáfora de la cima. En marca personal esta figura está representada por las herramientas que facilitan la visualización de la persona, artículos en diarios, las charlas o debates públicos, el estilo, el networking, la presencia en blogs, en redes sociales…

No confiéis nunca en quien se autodenomina “gurú”, en quien cree que la marca personal es abrir una cuenta en Linkedin o quien piense que todo se resuelve con un blog. La marca personal necesita estas tres fases, igual que un castell, y eso lleva trabajo, dedicación y tiempo. Preguntad a una colla castellera cuántas horas entrenan antes de levantar un castell: todas.