Entradas

Confiarías en Snapchat para conseguir un empleo?

Comparto este artículo titulado “¿Podrías fiarte de Snapchat para conseguir un empleo?” publicado en Expansión por su director de redacción Tino Fernández en que aparecen colaboraciones de cierto nivel, nada menos que Eva Collado Durán, Aziz Zaghnane y Pablo Urquijo. Yo hago de telonero (un papel que siempre me ha gustado). Espero que os aporte, especialmente si os encontráis en el camino de encontrar trabajo.

Quienes buscan al candidato ideal tienden a utilizar una gran diversidad de plataformas y redes sociales (Twitter, LinkedIn, Instagram o Snapchat). La cuestión es si tantas posibilidades son realmente eficaces.

Los reclutadores dedican cada vez menos tiempo -entre 6 y 20 segundos- a cada currículo, y hoy resulta imposible llamar la atención de quien puede ofrecer trabajo sin emplear nuevas y originales estrategias.

La inflación de plataformas y posibilidades desorienta a quienes buscan trabajo

Sabiendo esto, podría resultar extraño que alguien en su sano juicio decidiera llamar la atención de un empleador usando una red como Snapchat, dedicada al envío de archivos que desaparecen del dispositivo del destinatario entre uno y diez segundos después de haberlos visto. Y sin embargo, es así… Recientemente Jason Peterson, chief creative officer de Havas para América del Norte, explicaba en AdWeek que su compañía -por las características de sus clientes y los perfiles necesarios de sus empleados- confía en Snapchat como herramienta de reclutamiento. No es la primera vez que Havas hace algo parecido. Ya ha utilizado Twitter, e incluso Airbnb o la serie de televisión Juego de tronos para captar a futuros empleados.

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, recuerda cómo en 2010 Alec Brownstein, aspirante a redactor en una agencia de publicidad francesa, utilizó una técnica poco usual para enviar su currículo a Scott Vitrone, responsable creativo de Young & Rubicam en París. Finalmente fue contratado, porque Browstein no hizo lo que hacía todo el mundo y contrató una campaña de Google Adwords con la palabra clave “Scott Vitrone”. Durante varios días todo el que tecleara en Google la palabra “Scott Vitrone” se encontraba con este anuncio: “Hola Scott Vitrone, googlearte a ti mismo es divertido. Contratarme a mí como creativo en tu empresa, también. Llámame. Ya tardas.”

Seguir leyendo…

¿Eres peor en las redes sociales que en la vida real?

A continuación plasmo un fragmento del artículo de Tino Fernández publicado en Expansión el 4 de septiembre de 2015: ¿Y si eres mucho mejor de lo que muestras en las redes sociales? que dibuja una situación frecuente de defecto en el plan de comunicación personal. Una de las buenas aportaciones del artículo es de mi buen amigo y mentor Andrés Pérez Ortega, y también se refleja la opinión de Montse Ventosa (Truthmark) y la mía. Bon appétit!

¿Y si eres mucho mejor de lo que muestras en las redes sociales?

Algunos tienden a edulcorar y exagerar su vida profesional en las redes, pero otros se venden peor de lo que son: buenos profesionales que brindan una imagen en Facebook o Twitter alejada de su realidad.

¿Qué pasaría si tu vida real -la personal y la profesional- fuera mucho mejor de lo que muestras, incluso con orgullo, en las redes sociales? ¿Te puedes recuperar si cometes la equivocación de vender en Facebook, Twitter o LinkedIn un subproducto de tu verdadera realidad?

Exagerar, edulcorar o mentir en las redes sobre lo que eres o haces, mostrando una vida maravillosa, hiperactiva, superinteresante y divertidísima tiene sus riesgos… Pero quizá debes valorar lo que te juegas al ofrecer una imagen que crees adecuada pero que nada tiene que ver con tu vida real. Peor aún si en esa realidad eres un gran profesional que no precisa de exageraciones ni relatos falsos.

Hay profesionales más preocupados por hacer bien las cosas y crecer que por aparentar

Andrés Pérez Ortega, experto en estrategia personal, recuerda que “hasta hace pocos años, estar en Internet era algo diferenciador que transmitía la importancia de un profesional. Pero las redes sociales han eliminado las barreras de entrada… En Facebook o Twitter, cada día es más difícil encontrar perlas únicas, y así cualquier profesional que pretenda destacar tiene muy difícil convencer de su capacidad. Y si lo consigue, se le va a ver con sospecha. Es como tratar de vender una joya de Tiffany’s en El Rastro”.

Recomienda buscar sitios en la Red menos saturados, más exclusivos y más profesionales, o crear uno propio como un blog.

Ajenos a las apariencias

Montse Ventosa, presidenta de Truthmark, asegura que “en muchos fenómenos sociales existe lo que se conoce como mayoría silenciosa: un grupo de personas más preocupadas por hacer las cosas bien, y por crecer personal y profesionalmente que por aparentar”.

Añade que hay toda una serie de profesionales que suelen pensar que cuando llegue la inspiración es mejor que les pille trabajando; otros a los que no les hace falta esa apariencia, porque su talento y acciones hablan por ellos. Están además los que no son conscientes de su valor o del impacto de su trabajo, y también aquellos que tienen escasa habilidad para conseguir visibilidad de su trabajo, o que piensan que el politiqueo es negativo, por lo que no invierten tiempo en cultivar relaciones, cuando el politiqueo puede tener un lado amable y necesario. Sin olvidarnos de los que, al contrario que vender la moto (entendiendo esto como prometer más de lo que se puede cumplir) prefieren cumplir más de lo prometido (overdeliver & underpromise).

Si la primera impresión es importante, en internet es letalmente importante

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, se refiere a aquellos profesionales que creen que magnificar su imagen, sus descripciones de perfil e incluso “alegrar” su currículo online es algo habitual y recomendable: “No es así. No es fácil llegar al equilibrio, pero ser uno mismo, fuera o dentro de la red, debería ser un brújula que marca nuestro Norte. A menudo en estos perfiles se produce el efecto desilusión, que se da cuando la relación virtual se convierte en real. Es decir: es un overpromise, anglicismo que denota que te has pasado de la raya”.

Una imagen irreal y menor

¿Qué ocurre cuando la situación es la contraria? Si eres alguien con una buena marca, muy reconocido, pero la imagen virtual que proyectas está por debajo de lo que verdaderamente eres y ofreces… Recolons cree que la única salida para evitar que lo virtual “desvirtualice” lo real es acogerse al dicho “bueno es ser bueno, pero es mejor serlo y parecerlo”, y contratar con urgencia a un profesional que sepa clonar tu marca en las redes: “Si la primera impresión es importante, en internet es letalmente importante, ya que no se suele volver a visitar un perfil que no despierta interés o simpatía”.

Seguir leyendo el artículo…

[subscribe2]

Tu influencia en redes sociales es absurda si no tienes vida real

Este artículo de Tino Fernández apareció el pasado 24/5/2013 en www.expansión.com y en él participan Andrés Pérez Ortega, un servidor s y Ximo Salas

Lo que dices que eres y aquello de lo que presumes en Twitter, LinkedIn o Facebook puede explotarte en la cara cuando estés delante de un entrevistador o al desvirtualizarte con cualquiera de los seguidores que admiran tu marca personal.

Tu marca es lo que los demás saben que eres, o lo que creen que eres. Es la huella que dejas en los otros. Lo importante es que quien hable no seas sólo tú, sino que lo haga quien te sigue y te conoce realmente.

Por las redes sociales pululan algunos Mili Vanili profesionales (los Mili Vanili eran un dúo de fama mundial, hasta que en 1990 se descubrió que Fab Morvan y Rob Pilatus no eran los verdaderos cantantes del grupo) que se posicionan como auténticos charlatanes del mundo 2.0. Sin nada más. En algunos casos, esta exageración de las propias habilidades en las redes sociales, aunque patética, es una anécdota. Sin embargo hay quien construye una identidad personal y profesional virtual de cartón piedra que se desmorona cuando ese falso yo se pone delante de un entrevistador en un proceso de selección o en el momento en el que el presunto influyente se desvirtualiza y en realidad no hay nada.

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, explica que “en la red hay quien dice que sabe hacer de todo, pero no es realmente lo que dice ser. La marca personal que uno construye debe estar basada en la autenticidad porque, de lo contrario, tarde o temprano serás pillado. La clave está en la honestidad y en la autenticidad. No exageres nunca porque incluso aunque puedas llegar a ser contratado, con ese falso yo no durarás más de seis meses”.

Andres Pérez, Guillem Recolons y Ximo Salas

Andres Pérez, Guillem Recolons y Ximo Salas

La marca personal debe basarse en la autenticidad. Si no es así te ‘pillarán’ seguroAndrés Pérez Ortega, consultor en posicionamiento personal, explica que “frente a quienes se empeñan en que lo que importa está en el interior, estamos quienes pensamos que para que te tengan en cuenta has de ser un buen profesional. Si quieres posicionarte como experto lo más importante es serlo. Nos hemos olvidado de desarrollarnos en nuestro campo; confundimos hacer un master tras otro con ser mejores profesionales. Cuando alguien dice que hay que reinventarse, quizá debería preocuparse más por mejorar o actualizar aquello que ya sabe hacer que tratar de inventar la rueda. Debemos preocuparnos menos de la actitud y más de la aptitud. Cuanto más te prepares y mejor profesional seas, más fácil será que te valoren y te tengan en cuenta”.

Para Ximo Salas, autor de Mejora y gana, “lo que dicen otros de tí no es marca, es reputación. Las redes, cuando es un tercero el que habla, suelen ser más sinceras. Por eso debes estar atento y tener cuidado con los contenidos que generas y con lo que haces. Los profesionales en las redes sociales no deben traspasar jamás determinadas líneas rojas. Las redes son virales, y si decides fundamentar en ellas tu marca personal debes ser precavido: un tuit deja de ser tuyo cuando pulsas la tecla de enviar”.

Notoriedad vacía

Andrés Pérez añade que “de pronto parece que todos los profesionales debemos dedicar el 90% de nuestro tiempo a la visibilidad. Y si eso es absurdo para una empresa debería ser igual de estúpido para un profesional. Ser muy visible en dospuntocerolandia no te convierte en un buen profesional. Simplemente serás más conocido (y no siempre). Guillem Recolons coincide en que “ser muy influyente en Twitter, por ejemplo, no tiene mayor importancia. Los índices de influencia valoran el comportamiento de una audiencia hacia tí, y estos índices provocan una sobrevaloración exagerada de redes como Twitter”. La recomendación de Andrés Pérez ante todo esto sería “olvidarse de ocupar el primer lugar en Google. Utiliza la Red como catálogo, como escaparate profesional en el que puedas demostrar tu profesionalidad. No se trata de ser una estrella en Internet sino de usarlo como lugar en el que puedes exponer tus logros a quien te interese y con quien has contactado por otros medios. Los seguidores no te dan de comer. Los clientes, sí”.

Pérez recomienda que, si eres un profesional de cualquier tipo, “has de pensar en qué departamento de YO S.A. tienes problemas: ¿Tu producto-trabajo ha quedado obsoleto?; ¿tu mercado ha desaparecido?; ¿eres invisible para tus potenciales clientes?; ¿no eres capaz de hacer algo más y mejor que otros?; ¿sabes que utilizar el currículo es como entregar panfletos a la salida del metro?… A partir de ahí, toma tus decisiones y haz los ajustes necesarios. Puedes llamarlo reinvención o lo te apetezca”.

Tú eres la empresa

En el caso del YO S.A., Pérez cree que “debemos plantearnos nuestra profesión como una empresa, con todos sus departamentos, y ahí es donde hay que tener en cuenta la reinvención o la visibilidad. Además, en recursos humanos, hay quien se empeña en cambiar los aspectos ‘interiores’ de los profesionales. Sería el equivalente al departamento de RRHH de YO S.A. Por eso han adquirido tanta importancia la felicidad en el trabajo, la actitud positiva, las creencias limitantes, o el coaching… Es como tratar de influir en el clima laboral o en la cultura de la empresa, sólo que en este caso la empresa es uno mismo. No esperes a cambiar tu actitud para hacer las cosas. Empieza a hacer cosas y cambiará tu actitud”.

Otra de las obsesiones que critica Andrés Pérez es la de diferenciarse. “Podríamos llamarlo el efecto Lady Gaga de los profesionales. Mucha gente se empeña en llamar la atención (currículos originales que surgen de vez en cuando). La mejor diferenciación consiste en ser mejor que los demás, en dar más (dinero, tiempo, productividad, clientes) o menos (ahorro, plazos, preocupaciones) que el resto. Si quieres diferenciarte, demuestra que eres mejor que tu competencia y no te pongas a hacer cosas raras. Si quieres ser el Dalí de tu profesión, primero tienes que saber pintar y luego, si quieres, haz las extravagancias que te apetezca, y no al revés”.

¿De verdad sirve un currículo en 140 caracteres?

‘The Wall Street Journal’ aseguraba recientemente que “Twitter se ha convertido en una nueva bolsa de trabajo. Es el nuevo currículo”. Según el diario financiero, los portales de empleo tradicionales y el uso del currículo resultan cada vez más ineficaces, y por eso los reclutadores tienden a soluciones como la red social para poner en ella ofertas de trabajo, buscar candidatos e incluso investigar aquellos perfiles que puedan resultar interesantes. Si realmente quieres que tus oportunidades de encontrar empleo dependan del ‘currículo en 140 caracteres’, éstos son algunos consejos para hacer más fiable está búsqueda original:

* Utiliza tu perfil para dejar muy claro que estás buscando empleo.

* Sigue a las compañías y a las personas responsables de contratación o recursos humanos con las que te gustaría trabajar. Retuitea y conversa con esos responsables de las empresas y también con empleados.

* Debes ser y mostrarte muy profesional en todo lo que dices (tus opiniones, enlaces y fotos).

* Sé auténtico. No puedes avergonzarte de tuitear con tus amigos y seguidores sobre cuestiones personales. No debes mostrarte ofendido si algún directivo de la compañía a la que te diriges no responde a tus tuits.

* Crea un ‘currículo’ de 140 caracteres con una introducción concisa que describa tus habilidades, en qué estás interesado y cómo se puede obtener más información acerca de ti.

La estrategia del CEO ultradiscreto

Os remito el artículo de Tino Fernández  “La estrategia del CEO ultradiscreto” publicado el pasado jueves en Expansión en que he participado junto muchos otros, y que analiza la conveniencia o no de los CEO de dar la cara ante la opinión publica. Hay gustos y opiniones para todo. Y tu ¿Qué piensas?


Son fundadores, presidentes y primeros ejecutivos de firmas. Casi nunca conceden entrevistas, y suelen racionar de forma exagerada sus apariciones en público. Puede ser un plan bien estudiado o simplemente su forma de ser, pero esta actitud particular tiene consecuencias en la marca, en la empresa y en las personas que trabajan en ella.


En abril de 2009, dos empleados de un establecimiento de Domino’s Pizza en Carolina del Norte colgaron en YouTube un vídeo en el que realizaban actos repugnantes con la comida que pensaban a enviar a domicilio. Aquel clip logró un millón de visitas en dos días. La rapidez con la que se propagó la broma letal para el buen nombre de la firma contrastó con la tardanza en responder de su primer ejecutivo, que se disculpó en un vídeo. La compañía se movilizó también en Twitter Facebook, pero la lentitud de la respuesta hizo que sólo la vieran 66.000 personas al término del día. Alguien comentó entonces que “el daño hecho en 30 minutos de exposición en internet a 49 años de historia de la marca no se cura con este parche”.


Los CEO son la cara pública de su organización y, en tiempos de confusión, se espera que sean visibles y sinceros sobre cualquier problema que surja. El episodio de Domino’s Pizza plantea el debate de los directivos, fundadores de compañías o presidentes que prefieren mantener un perfil bajo; que rara vez conceden entrevistas ni salen en fotografías o participan en actos públicos. La cuestión es si se trata de una estrategia diseñada al caso o es más bien una cuestión personal. Y sea lo que sea, conviene analizar qué consecuencias tiene esta discreción –en ocasiones excesiva– en la compañía y en su marca, así como en aquellos que trabajan en ella.


Vivian Acosta, socia directora general de consultoría de Norman Broadbent, recuerda que “hay un estilo de liderazgo que resulta ser austero en la comunicación. Es propio de aquellos que vinculan su éxito al de su organización antes que buscar su reconocimiento personal. Relacionan su marca personal con su puesto y con la compañía; trabajan más hacia adentro que hacia fuera; y generan más equipo. La marca de una empresa la construye un equipo. Así se genera más cohesión y más conciencia de grupo. Es por tanto el equipo directivo el que crea la marca y no un solo directivo”. Un caso de discreción en este sentido es el del que fuera CEO de BankinterJuan Arena, quien jamás se dejó hacer fotos durante su mandato ni comparecía ante los medios, a excepción de las juntas de accionistas. “Lo importante es el banco, y no yo”, parecía ser su lema. Esta actitud le generó mucho sentido de grupo y pertenencia, y una estrategia de diferenciación. En sus años en Bankinter quería demostrar que se puede gestionar una compañía en la sombra sin necesidad de ser la cara visible de la empresa.


 Santiago Álvarez de Mon, profesor del IESE, explica que “hay incluso directivos muy transparentes internamente pero que se repliegan de cara al exterior. Prefieren que sean sus equipos los que salgan a la palestra y figuren. Se trata de un perfil bajo típico de aquellos que están a gusto con su trabajo y a quienes les gusta lo que hacen, pero desean minimizar el impacto exterior de la actividad que desarrollan. No quieren personalizar la empresa”.


Acosta recuerda las teorías de Jim Collins referidas al quinto nivel de liderazgo, que se basan en que la mayoría de las firmas grandiosas de hoy siempre han sido grandiosas. La mayoría de las empresas, sin embargo, sólo llegan a ser buenas. Los directivos que convierten las compañías buenas en excelentes destacan por ser discretos, humildes y no mantienen demasiadas intervenciones públicas.


Según Collins, el verdadero líder de nivel 5 es el que genera un cambio a largo plazo y sostenible; a quien le interesa más el éxito de la organización que sus logros personales y tiene suficiente confianza en si mismo para contratar gente competente; el que es modesto; quien asume responsabilidades –no echa la culpa a los demás cuando las cosas no funcionan como se esperaba–; y aquel cuya máxima ambición es la organización.


Álvarez de Mon considera que esta actitud de discreción es, antes que una estrategia, una forma de ser, y coincide con Ovidio Peñalver, socio director de Isavia Consultores, en que “hay ejemplos de líderes que son tímidos, que adolecen de recursos al presentarse ante el público; que no tienen buena imagen, o que no se encuentran cómodos”.


Peñalver añade que “para cualquier compañía resulta muy conveniente estar presente. Se trata de una cuestión de supervivencia, porque si no estás, no existes, y esa presencia puede ser muy variada: publicar libros, hacer anuncios, conceder entrevistas, estar en ferias y eventos”.


Para cualquier organización resulta conveniente ‘estar presente’


El experto identifica tres estrategias posibles: la primera es “sólo imagen de marca de la compañía y opacidad personal”. Es característico de grandes empresas, y se lleva a cabo a través del responsable de comunicación o de una agencia de medios. En este sentido Andrés Pérez, consultor en posicionamiento personal, asegura que “algunos departamentos y directores de comunicación tiene excesivamente ‘ocultos’ a sus directivos. Son ellos los que realmente dominan la comunicación de la empresa y la discreción excesiva de esos CEO, presidentes o fundadores, antes que una estrategia o una razón meditada, se debe a una cuestión de bloqueo, o a que les han metido cierto miedo a intervenir en público”. Peñalver explica que en esta primera estrategia “se vende el nombre de la organización y quien aparece en público necesita el permiso de esta. Si ponemos como ejemplo algún país, podríamos decir que Suiza tiene muy buena imagen de marca, pero muy poca gente podría decir el nombre de su presidente. En este caso, lo que se vende es el país”.


Otro plan es el de las compañías que giran en torno a la marca de una persona. Peñalver aclara que “se trata de líderes muy mediáticos, con una personalidad arrolladora. Aquí, más que de una estrategia, se trata de la personalidad de estos individuos. En el Banesto de Mario Conde todo giraba alrededor suyo. Si nos vamos a otros ejemplos, en Venezuela se habla mucho de Chávez y menos del país. Y hay partidos políticos, como UPyD, que giran en torno a su líder, Rosa Díez“.


El socio director de Isavia identifica también un modelo mixto: el que se basa en una compañía muy valorada y un fundador o presidente con un sello personal espléndido. “Es el caso de Steve Jobs enApple. Y podría decirse que es el caso de Emilio Botín en Santander“.


Cuestión de mínimos


Santiago Álvarez de Mon advierte de que no se puede ser un primer ejecutivo sin asumir que se debe representar a la marca: “Debe haber unos mínimos para esto. Va en el sueldo y es su responsabilidad. La discreción debe ser practicada con moderación para que no sea secretismo”.


Por su parte Vivian Acosta afirma que “cuando uno no crea una marca, los demás la crean por él. Si dejas que otros acuñen esa marca, lo que resulta puede ser negativo”.


 


Para Guillem Recolons, socio de Soymimarca, la no presencia “provoca una deshumanización de la empresa. Si no hay una persona al frente es más fría. En gestión de crisis, no hay nadie que asuma la responsabilidad, y se tiende a cargar contra la marca. Ante la inaccesibilidad, además, se da una falta de diálogo, y no hay quien dé la cara. El primer embajador de la marca es el CEO. Si su imagen es opaca toda la compañía rezuma opacidad“. Andrés Pérez coincide en que “esa opacidad genera desconfinza. Si eres invisible se puede llegar a pensar que tienes algo que ocultar”.


El socio de Soymimarca añade que “a largo plazo en España vamos a importar el tipo de actitudes de los líderes que utilizan la comunicación persona a persona“, atendiendo a cómo perciben los demás el mensaje y cómo lo transmiten a su red de personas de confianza. Es el caso de Barack Obama y las acciones en torno a su persona, que convirtieron su marca personal en todo un símbolo e icono adorado por las grandes masas sociales.


Líderes mediáticos


En plena crisis de la industria del automóvil en Detroit, en la década de 1980, el presidente de Chrysler,Lee Iacoca, se hizo famoso al poner su imagen y su personalidad al servicio de la compañía, convirtiendo en mundialmente conocida la frase “si encuentra un coche mejor, cómprelo”.Quince años después, Chrysler utilizó su potencial mediático para una nueva campaña de ofertas.


El Iacocca español fue Manuel Luque, director general de Camp, que como líder mediático puso de moda el lema de los automóviles aplicado a los detergentes. Incluso quienes nunca lo han visto conocen el anuncio de Colón y su “busque, compare, y si encuentra algo mejor… Cómprelo”.


De igual forma que una discreción exagerada puede ser negativa, aquellos líderes que deciden ser mediáticos pueden caer en el exceso. Hay quien piensa que los líderes más eficaces parecen ser aquellos que “son” su propia empresa y que encarnan la imagen de su compañía, sobre todo cuando se trata de transmitir valores y emociones. Andrés Pérez, consultor en posicionamiento personal, cita los ejemplos exageradamente mediáticos de Donald Trump Richard Branson.


Pérez recuerda que “el liderazgo se basa en alguien con objetivos claros, que ha de tener definidos los objetivos de su gente. Branson sabe lo que quiere, lo que quieren las personas, y lo comunica perfectamente”.


La decisión de ser un directivo mediático se puede deber a una visión patrimonialista del tipo “la empresa soy yo”; o también al modelo “la compañía es mi trampolín”, algo propio de aquellos directivos que utilizan la plataforma mediática para ponerse a tiro de los cazatalentos. Además, la gran personalidad emblemática de ciertos jefes, como puede ser el caso de Jack Welch, CEO de General Electric, o Steve Jobs, CEO de Apple, puede llegar a convertirse en un inconveniente, porque una figura gigante como la de estos líderes puede provocar un eclipse de talento en la organización, que en ocasiones queda atrofiada y resulta incapaz de responder adecuadamente cuando estos dirigentes se van de la compañía (Welch) o fallecen (Jobs).


Este liderazgo implica que aquellos que lo ejercen pasen muchos años como CEO, influyendo en el diseño y la estrategia de las firmas. Su forma de gestionar queda institucionalizada y resulta casi imposible encontrar nuevos líderes que los reemplacen.

¿Es siempre bueno que su gente sea su marca?

Adjuntamos artículo de Tino Fernández sobre marca personal publicado en Expansión y Empleo, en el que colabora Guillem Recolons

Muchas compañías recelan de los profesionales clave que alcanzan un protagonismo superior al de la identidad corporativa. Resulta difícil luchar contra ello.

Expansión y Empleo

Son embajadores excepcionales de las empresas, de sus marcas y de sus productos. Pero su gran capacidad de comunicación, la cantidad de seguidores que arrastran y el protagonismo que alcanzan, impulsado por las redes sociales y profesionales, asusta a más de una compañía.

Eva Levy, socia fundadora de Eva Levy & Partners, habla de empleados con mucho talento que son excelentes comunicadores. Se trata de profesionales clave que han entendido el poder de las redes sociales haciendo márketing de su marca personal a la vez que impulsan la de sus firmas, creando un auténtico valor económico y estableciendo relaciones con los clientes, los medios, los analistas y los accionistas.

Mónica Deza, socia directora de W&M Consulting Group, añade que estos empleados clave aprovechan las ventajas y circunstancias de un nuevo paradigma económico: “Cada vez hay más freelance en lo que se conoce como la gigeconomy, el entorno del pequeño trabajo. Se trata de profesionales bien formados, con una buena gestión de su marca personal y que aprovechan el talento fuera de las organizaciones, con grandes posibilidades de desarrollar su propia carrera”. Enseñar a la gente clave dónde está la suma de su marca personal con la de la compañía es un beneficio indudable para la propia empresa.

Nuevos expertos
Dan Schawbel, socio director de Millennial Branding y autor del bestseller Me 2.0, asegura que la recesión implica que no sea suficiente con ser bueno en el propio trabajo. “El escenario económico obliga a que cada uno sea un experto en su campo. Cada vez más, es necesario ser creativo para distinguirse de los demás. Tu gente es tu marca –talento es lo mismo que marca–, y una compañía debe decidir si finalmente permite a sus empleados este tipo de evangelización. Las ventaja de hacerlo es contar con una voz mucho más poderosa, con un mensaje más consistente para los clientes y que los empleados se sientan autorizados y mucho más productivos. Si las empresas no ven a sus plantillas como embajadores de su propia marca corren el riesgo de perderlos para otras compañías”.

Guillem Recolons, fundador de Lateral Consulting, explica que “las organizaciones se van dando cuenta de que resulta cada vez más difícil frenar el hecho de que la gente con talento desarrolle una identidad fuerte. Es mejor apoyarlas, porque al final van a favor de la corporación, siempre que esta marca personal esté vinculada a ella. Hay que dejar camino para desarrollar esa marca personal, que hablen de ella en la compañía, porque es un medio de comunicación con más fuerza y credibilidad que los mensajes corporativos. Y se debe vincular a los valores positivos de la firma”.

Detener o retener
Eva Levy coincide en que “si no te diferencias y no tienes a los mejores no es posible sobrevivir en un mercado tan competitivo. Hoy existe una necesidad de distinción de las empresas, y esta se da más por las personas que por los productos. Hasta ahora las organizaciones daban escasa importancia a esos profesionales”.

Levy advierte que, evidentemente, esa visibilidad puede implicar que headhunters y otras compañías puedan pujar por esos profesionales más brillantes. La cuestión es cómo retener el talento, y esto implica más una simbiosis que ofrecer más dinero. La búsqueda de los mejores ha de ser constante.

Mónica Deza asegura que “las empresas las hacen las personas. Muchas compañías están en la fase de detener el talento, en vez de retenerlo. Hay que tratar de que la gente no se vaya, invirtiendo en ella”. En este sentido Andrés Pérez Ortega, experto en marca personal, afirma que una de las claves es “captar a ese 1% de profesionales que realmente quieren desarrollar este tipo de actividades, utilizando como herramienta de márketing a esa minoría que tiene voluntad de sobresalir. De directores de recursos humanos se debe pasar a gestores de marcas personales”.

Sintonía
Por su parte Dan Schawbel cree que “al reclutar a cada profesional hay que estar seguro de que existe una visión y una misión común, y atributos de marca. Si no se contrata talento que se pueda integrar en la cultura de la empresa, este puede abandonar la organización en poco tiempo y arruinar el ambiente corporativo”.

La idea es que, una vez que se capta a los empleados adecuados, es necesario formarlos en todo lo que se refiere a la agenda de la compañía y permitirles el uso de las redes sociales para construir su marca y apoyar la misión de su compañía.

Schawbel considera que “la marca personal se vuelve egoísta y trata de ser más importante que la propia compañía cuando la persona y la organización no están en sintonía. Es entonces cuando el empleado tiende a abandonar la organización, a crear la suya propia o a trabajar para otra empresa que sí esté alineada con sus principales intereses”.

Guillem Recolons se refiere asimismo al temor que muestran numerosas firmas ante la posibilidad de desarrollar las marcas personales. “En esto influyen negativamente los casos de personas que no están contentas en su compañía. Crean su marca personal para decir ‘¡Aquí estoy!’; es una forma alternativa de salir de la empresa. Lo ideal sería que las organizaciones conozcan con qué empleados pueden contar, y que éstos sepan que las empresas cuentan con ellos”.

Andrés Pérez recuerda que “muchas compañías tienen miedo de la información que sale, de que la percepción que se tiene desde el exterior no sea la que controla el departamento de comunicación. Que la imagen que ofrece la compañía no sea la que esta desea que se tenga. Es un miedo absurdo a perder el control, porque no se puede ocultar ni tratar de controlar, sino sacar el máximo rendimiento a esa capacidad de comunicación y favorecer las herramientas de visibilidad”.